Ce este planificarea succesiunii & amp; De ce conteaza?

Dacă doriți să păstrați capitalul intelectual în managementul dvs. de vârf și să mențineți continuitatea afacerii, unul dintre cele mai bune lucruri pe care le puteți face este să începeți succesiuneaplanificare. În acest fel, dacă pierdeți oricare dintre talentele dvs. de vârf, puteți plasa rapid o resursă internă care a fost deja îngrijită pentru un rol de afaceri cheie.

Nu plătiți o atenție adecvată conductelor de conducere poate șterge$ 1 trilioane pe anîn S & P 1500 și duce la o cifră de afaceri executivă nedorită. Companiile pot face mai bine prin stabilirea unor planuri de succesiune de talente înainte de a fi necesare. Acest lucru asigură operațiuni de afaceri în curs de desfășurare cu întreruperi zero neprogramate.

Să revizuim ce este planificarea succesiunii și modul în care puteți crea o strategie de planificare a succesiunii cu un plan pas cu pas.

Ce este planificarea succesiunii?

Planificarea succesiunii este un proces intenționat de identificare a succesorilor viitori la rolurile critice într-o organizație. Organizația încearcă să identifice angajații care pot prelua un rol în cazul în care actualul angajat din această funcție este promovat sau iese din companie.

Companiile pregătesc planuri de succesiune timp de 12 luni până la trei ani în prealabil, astfel încât succesorul (angajat să fie plasat în rol) poate fi instruit în mod cuprinzător. Pentru rolurile executive, planurile de succesiune tind să fie mai lungi, cu cel puțin 12 luni sau mai mult în timp de plumb.

De ce este importantă planificarea succesiunii?

În afară de îmbunătățirea ratelor de afaceri ale angajaților, planificarea succesiunii permite operațiunilor companiei să continue fără a fi afectați de angajații care pleacă.

Compania este capabilă să își păstreze personalul de vârf în timp ce realizează obiective și obiective organizaționale. Iată o privire mai atentă la beneficiile planificării succesiunii:

Pașii de planificare a succesiunii cheie

Pentru a obține cele mai bune rezultate din planificarea succesiunii, trebuie să o integrați în ADN-ul organizației. Cheltuielând o oră de prânz revizuirea diagramei org și apoi revenind la muncă nu o va tăia. Planificarea succesiunii trebuie să fie un proces continuu și un plan flexibil cu rezultate specifice.

Planurile de succesiune ar trebui evaluate în mod regulat și modificate pentru a reflecta mediul și prioritățile actuale. Ar trebui să le revizuiți semi-anual sau anual pentru a vă asigura că acestea sunt actualizate. Să examinăm diferitele pași de planificare a succesiunii.

Pasul 1: Creați un plan

Pentru a începe, identificați rolul cheie de afaceri care are nevoie de un plan de succes. Brainstorm cu părțile interesate relevante pentru a evidenția competențele, competențele și experiența cheie necesare într-un curent.

Examinați nevoile companiei și ale echipei, inclusiv tendințele cifrei de afaceri, politicile de compensare și formarea prealabilă care poate fi necesară. Modificați descrierea postului de rol pe baza datelor și feedback-ului colectate în acest proces.

Pasul 2: Listează toți potențialii succesori

Cu descrierea postului creată în pasul unu ca referință, creați o listă a tuturor potențialilor candidați potriviți pentru poziția deschisă. Ignorați orice părtinire și bun venit HR Support pentru a finaliza acest pas.

Obțineți informații despre capacitățile, obiectivele și nivelurile de angajament ale candidaților individuali prin efectuarea de sondaje, grupuri de focus și interviuri informale.

Pasul 3: Păstrați candidații informați

Întrebându-se dacă potențialii succesori ar trebui să fie informați despre rolul lor potențial sau nu? Alegeți opțiunea care se potrivește cel mai bine companiei și echipei dvs. Rețineți că informarea potențialilor succesori îi motivează și îi ajută să vizualizeze o carieră în companie.

Aveți un canal de comunicare clar pentru a împărtăși planul de succesiune. Păstrarea potențialilor candidați în buclă, împiedică, de asemenea, interpreții de top de la nava săriturilor, chiar dacă compania le ia în considerare pentru rolurile superioare.

Pasul 4: Stabiliți o strategie de planificare a succesiunii

Punerea în acțiune a succesiunii necesită o strategie activă pentru instruirea și desfășurarea angajaților. Acesta nu este doar un simplu plan de instruire sau dezvoltare, ci o strategie cuprinzătoare care să sprijine angajații dincolo de rolurile și abilitățile actuale.

Siloze specializate pentru a sprijini potențialii candidați în călătoria lor spre trecerea la nivelul următor. Planurile de succesiune ar trebui să includă un plan individual de dezvoltare individuală, feedback obișnuit, programe de instruire, coaching, mentorat și discuții de curgere liberă cu angajații și managerii lor.

Pasul 5: Du-te pentru o unitate de testare

Pentru a deveni concurenți de vârf pentru rolurile de conducere, potențialii candidați vor trebui să accelereze creșterea lor. Începeți studiile pentru a le expune la responsabilități viitoare și pentru a-și testa cunoștințele. Ei pot obține o experiență de primă mână de situații și să gândească prin soluții posibile și planuri de acțiune.

Candidații potențiali pot obține o perspectivă apropiată asupra obiectivelor companiei prin activități precum:

Pasul 6: Umpleți diferența de angajare

Când angajatul existent este gata să iasă, veți dori ca candidatul identificat să vină și să umple această poziție.

Lăsați angajații să interacționeze și să se angajeze pentru a asigura o tranziție lină ca o închiriere externă sau un angajat promovat intern.

Pasul 7: Executați tranziția

În cele din urmă, este timpul să punem în aplicare planul de angajare și să sărbătorim succesiunea cu un anunț oficial în întreaga companie.

Făcând acest lucru promovează fondul comercial al companiei, arată o conducere puternică și semnale către angajații că membrii echipei sunt foarte apreciați. Pentru succesul continuu al companiei, asigurați-vă că succesiuneaplanse bazează pe nevoile actuale și viitoare ale companiei.

Exemplele planului de succesiune

Iată un exemplu de succes de succes care sa întâmplat în domeniul public.

În 2012, IBM a fost aplaudat pentru oTranziția CEO a CEO-uluiCând Virginia Rometty a fost aleasă pentru postul de top. Ea a fost, de asemenea, primii CEO-ul femeii din companie. Acesta este un prim exemplu al planificării succesiunii interne a fost făcută corect. Iată câteva bune practici care pot fi preluate din acest caz:

3 Planificarea principalelor practici de planificare a succesiunii

Îngrijirea unui succesor executiv adecvat este responsabilitatea conducerii conducerii. Dacă nu înființează o conductă de conducere netedă, ei nu își fac bine treaba.

Surprizele bruște sau drama de agitare a pieței nu este bună pentru nici o companie. Amintiți-vă lupta frenetică pentrubanca AmericiiSă angajeze înlocuirea lui Ken Lewis în 2009?

Iată trei cele mai bune practici de planificare a succesiunii cheie pentru a vă ajuta compania să rămână înaintea curbei:

Configurați o conductă de talent

Configurarea unei conducte de talente interne este o victorie pentru toată lumea. Companiile obțin candidați de cultură în timp ce angajații se bucură, deoarece sunt promovați și se simt apreciați. Totuși, doar 54% dintre companii au un proces de planificare a succesiunii active.

Cercetarea spune că se blochează pentru a găsi înlocuirile CEO potcostCompanii1,8 miliarde de dolari în valoare acționar. Începeți cultivarea conductei talentelor și identificați angajații potențiali, chiar dacă nu aveți poziții deschise.

Investiți în poporul vostru

Majoritatea organizațiilor nu sunt pregătite pentru ieșiri. Asigurați-vă că candidații dvs. identificați sunt gata să preia noile roluri ca și când apar ieșiri. Facilitarea procesului, făcându-le conștienți de responsabilitățile viitoare și de construirea de capacități robuste.

Puneți o strategie de planificare a succesiunii care le îngrijește pentru conducere și oferă oportunități pentru rolurile și responsabilitățile întinse. Oferiți programe de mentorat și de conducere pentru a satisface nevoilepotențialii potențialiși să-i ajute să se ocupe mai bine cu provocările rolului.

Țineți un ochi pe rezistența la bancă

Cu 37% creștere a ieșirilor CEOÎn 2019, companiile trebuie să-și evalueze în mod regulat puterea bancului. Deoarece organizațiile și oamenii continuă să evolueze, deci ar trebui conducta dvs. de conducere. Efectuați evaluări regulate pentru a vedea dacă orice talent nou poate fi adăugat în listă.

Cum să creați o strategie de planificare a succesiunii cuManager de sarcini UDN.

La dezvoltarea viitoarelor lideri, luați în considerare identificarea angajaților potențiali în toate nivelurile. Cu un proces de planificare a succesiunii structurate, cultivarea talentului dvs. de vârf devine organică și devine încorporată în ADN-ul companiei.

Descoperiți cumManager de sarcini UDN.PuternicSoftware de gestionare a munciivă pot facilita procesul de planificare a succesiunii. Nu numai că poate conduce o abordare holistică de planificare a succesiunii, dar o face și mai mult angajat-centric.

De exemplu, puteți utilizaȘabloane de lucru la distanțăpentru a eficientiza planificarea succesiunii de oriunde. Vreau sa vad mai mult? Începeți cu aTrial gratuit de două săptămâniazi.