Что такое преследовательское планирование и усилители; Почему это имеет значение?

Если вы хотите сохранить интеллектуальный капитал в своем высшем менеджменте и поддерживать непрерывность бизнеса, одно из лучших, которые вы можете сделать, это начать последовательностьпланированиеОтказ Таким образом, если вы потеряете какой-либо из ваших главных талантов, вы можете быстро разместить внутренний ресурс, который уже ухожен для ключевой роли бизнеса.

Не уделяя адекватному вниманию руководящие трубопроводы может уничтожить1 триллион долларов в годв S & AMP; P 1500 и привести к нежелательно исполнительным обороте. Компании могут сделать лучше, установив планы наследования таланта, прежде чем они будут необходимы. Это обеспечивает постоянные бизнес-операции с нулевыми незапланированными прерываниями.

Давайте рассмотрим, какое планирование преемственности есть и как вы можете создать стратегию планирования преемственности с пошаговым планом.

Что такое планирование преемственности?

Планирование преемственности является преднамеренным процессом выявления будущих преемников к критическим ролям в организации. Организация стремится идентифицировать сотрудников, которые могут принять роль, если нынешний сотрудник в этой позиции продвигается или выходит из компании.

Компании готовит планы на преемственности на 12 месяцев до трех лет заранее, поэтому преемник (сотрудник должен быть размещен в роли), может быть всесторонне обучен. Для исполнительных ролей планы преемственности, как правило, дольше, с минимум 12 месяцев или более в заверении.

Почему планирование преемственности важно?

Помимо улучшения уровня оборота работников, планирование преемственности позволяет операциям компании продолжать, не подвергаясь воздействию сотрудников.

Компания может сохранить свои первоклассные сотрудники во время достижения групп и организационных целей. Вот ближе взгляда на преимущества планирования преемственности:

Шаги планирования ключей преемственности

Чтобы получить лучшее от планирования преемственности, вы должны интегрировать его в ДНК Организации. Проводить обеденный час, рассмотрев карту Орг, а затем возвращается к работе, не сократит его. Планирование преемственности должно быть постоянный процесс и гибкий план с конкретными результатами.

Планы последовательности следует регулярно оценивать и модифицировать, чтобы отразить текущую среду и приоритеты. Вы должны пересматривать их полу-ежегодно или ежегодно, чтобы они были в курсе. Давайте рассмотрим различные шаги по планированию последовательности.

Шаг 1: Создайте план

Начать с, определить ключевую роль бизнеса, которая нуждается в плане преемственности. Мозговой штурм с соответствующими заинтересованными сторонами, чтобы изложить ключевые навыки, компетенции и опыт, необходимый в действующем положении.

Обзор компании и командных потребностей, включая тенденции оборота, политику компенсации и предпосылку, которые могут потребоваться необходимость. Измените описание работы роли на основе данных и обратной связи, собранной в процессе.

Шаг 2: Перечислите все потенциальные преемники

С помощью описания работы созданы в шаге по одному в качестве ссылки, создайте список всех потенциальных кандидатов, подходящих для открытого положения. Игнорируйте любую смещение и добро пожаловать поддержку HR, чтобы завершить этот шаг.

Получите представление о возможностях, целях, целях и уровнях взаимодействия отдельных кандидатов, проводя обследования, фокус-группы и неофициальные интервью.

Шаг 3: держать кандидатов в курсе

Интересно, если потенциальные преемники должны быть проинформированы о своей потенциальной роли или нет? Выберите вариант, который наилучшим образом подходит для вашей компании и команды. Обратите внимание, что информирование потенциальных преемников мотивирует их и помогает им визуализировать карьерный путь в компании.

Есть четкий канал связи, чтобы поделиться планом преемственности. Сохранение потенциальных кандидатов в цикле также предотвращает топ-исполнителей от прыжка, даже когда компания считает их для старших ролей.

Шаг 4: Создать стратегию планирования преемственности

Наличие планирования преемственности в действие требует активной стратегии для обучения и сотрудников Upskill. Это не просто простая подготовка или план развития, но всеобъемлющая стратегия, которая поддерживает сотрудников за пределами своих нынешних ролей и навыков.

Специалист по каналам, чтобы поддержать потенциальные кандидаты в своем пути к переходу на следующий уровень. Планы преемственности должны включать персонализированный индивидуальный план развития, регулярные отзывы, учебные программы, тренировки, наставничество и бесплатные дискуссии с сотрудниками и их менеджерами.

Шаг 5: Перейти на тест-драйв

Чтобы стать топ-участниками для лидерских ролей, потенциальные кандидаты должны будут ускорить их рост. Начните испытания, чтобы разоблачить их в будущие обязанности и проверить свои знания. Они могут получить первый опыт ситуаций и думать о возможных решениях и планах действий.

Потенциальные кандидаты могут получить тесное представление о целях компании через такие действия, как:

Шаг 6: Заполните пробел на работу

Когда существующий сотрудник готов к выходу, вы хотите, чтобы идентифицированный кандидат пришел и заполнить эту позицию.

Пусть сотрудники взаимодействуют и участвуют, чтобы обеспечить плавный переход в качестве внешнего проката или внутреннему работнику.

Шаг 7: Выполните переход

Наконец, пришло время реализовать план найма и отпраздновать преемственность с официальным объявлением по всей компании.

Делать это способствует доброй воли компании, показывает сильное руководство и сигналы сотрудникам, которые члены команды высоко ценятся. Для продолжения успеха компании, убедитесь, что преемственностьстроить планыосновано на настоящих и будущих потребностях компании.

Примеры плана преемственности

Вот успешный пример плана преемственности, который произошел в общественном домене.

В 2012 году IBM была аплодирована дляГладкий генеральный директор ПереходКогда Вирджиния Ромусти была выбрана для верхней работы. Она также была первой в мире генеральным директором женщины в компании. Это главный пример внутреннего планирования последовательности, сделанный правильно. Вот несколько лучших практик, которые можно забрать из этого случая:

3 ключевых преемственности Планирование лучших практик

Уход подходящий исполнительный преемник является ответственностью высшего руководства. Если они не устанавливают плавный будущий трубопровод лидерства, они не выполняют свою работу хорошо.

Внезапные сюрпризы или потрясающие рынок не добрутся для любой компании. Помните безумную схватку дляБанк АмерикиЧтобы нанять замену Кена Льюиса в 2009 году?

Вот три ключевых преемственности планирования передовой практики, чтобы помочь вашей компании остаться в преддверии кривой:

Настройте трубопровод таланта

Настройка внутреннего трубопровода таланта - выиграть для всех. Компании получают кандидаты на культуру, в то время как сотрудники радуются, поскольку они продвигаются и чувствуют себя оцененными. Тем не менее, только 54% ​​компаний имеют действующий процесс планирования преемственности.

Исследование гласит, что Scrambling, чтобы найти замена генерального директораСтоимостькомпания1,8 миллиарда долларов в акционерной ценеОтказ Начните культивировать трубопровод таланта и определить своих высоких потенциальных сотрудников, даже если у вас нет открытых позиций.

Инвестируйте в своих людей

Большинство организаций не готовы к выходам. Убедитесь, что ваши идентифицированные кандидаты готовы принять новые роли, как и когда происходят выходы. Содействовать процессу, заставляя их осознать предстоящие обязанности и настроить надежные возможности.

Поместите стратегию планирования преемственности на месте, которая ухудшает их для лидерства и предоставляет возможности для ролей и обязанностей растягивания. Предлагать программы тренировки наставничества и лидерства для удовлетворения потребностейВысокие потенциальные сотрудникии помочь им справиться с проблемами роли лучше.

Следите за сильной силой

С А.37% роста генерального директора выходитВ 2019 году компании должны регулярно оценивать их силу. Поскольку организации и люди продолжают развиваться, поэтому ваш лидерский трубопровод. Проводите регулярные оценки, чтобы увидеть, можно ли добавить какой новый талант в списке.

Как создать стратегию планирования преемственности сДиспетчер задач UDN

При разработке будущих лидеров рассмотрите возможность выявления высоких потенциальных сотрудников по всему уровням. С структурированным процессом планирования преемственности выращивать ваш верхний талант, становится органическим и устанавливается в ДНК компании.

Откройте для себя какДиспетчер задач UDNМогущественноПрограммное обеспечение для управления работойможет облегчить ваш процесс планирования преемственности. Он не только может водить целостный подход к планированию преемственности, но он также делает его более ориентированным на сотрудников.

Например, вы можете использоватьУдаленные шаблоны работыупростить планирование преемственности из любого места. Хочу увидеть больше? Начните сДвухунедельная бесплатная пробная версиясегодня.