Hvad er successionsplanlægning og amp; Hvorfor betyder det noget?

Hvis du ønsker at bevare intellektuel kapital i din øverste ledelse og opretholde forretningskontinuitet, er en af ​​de bedste ting, du kan gøre, starter successionplanlægning. På den måde, hvis du mister noget af dit top talent, kan du hurtigt placere en intern ressource, der allerede har været velplejede til en vigtig forretningsrolle.

Ikke at betale tilstrækkelig opmærksomhed på ledelsesrørledninger kan tørre ud$ 1 billioner om åreti S & Amp; P 1500 og føre til uønsket udøvende omsætning. Virksomheder kan gøre det bedre ved at etablere talent successionsplaner, før de er påkrævet. Dette sikrer løbende forretningsaktiviteter med nul uplanlagte afbrydelser.

Lad os gennemgå, hvilken successionsplanlægning er, og hvordan du kan skabe en successionsplanlægningsstrategi med en trin-for-trin plan.

Hvad er succession planlægning?

Succession planlægning er en forsætlig proces med at identificere fremtidige efterfølgere til kritiske roller i en organisation. Organisationen søger at identificere de medarbejdere, der kan overtage en rolle, hvis den nuværende medarbejder i den position fremmes eller forlader virksomheden.

Virksomheder udarbejder successionsplaner i 12 måneder til tre år på forhånd, så efterfølgeren (medarbejder, der skal placeres i rollen) kan være grundigt uddannet. For executive roller har successionsplanerne tendens til at være længere, med mindst 12 måneder eller mere i ledetid.

Hvorfor er arvsplanlægning vigtig?

Bortset fra at forbedre medarbejderomsætningssatserne, giver successionsplanlægningen mulighed for at fortsætte uden at blive påvirket af medarbejdere, der forlader.

Virksomheden er i stand til at bevare sit øverste personale, mens de opnår team- og organisationsmål. Her er et nærmere kig på fordelene ved successionsplanlægning:

Key succession planlægningstrin

For at få det bedste fra successionsplanlægning skal du integrere det i organisationens DNA. Tilbringer en frokosttid, der gennemgår ORG-diagrammet og derefter går tilbage til arbejdet, vil ikke skære det. Succession planlægning skal være en igangværende proces og en fleksibel plan med specifikke resultater.

Succession planer bør evalueres regelmæssigt og ændres for at afspejle det nuværende miljø og prioriteter. Du bør revidere dem semi-årligt eller årligt for at sikre, at de er opdaterede. Lad os gennemgå de forskellige successionsplanlægningstrin.

Trin 1: Opret en plan

Til at begynde med skal du identificere den vigtigste forretningsrolle, der har brug for en successionsplan. Brainstorm med relevante interessenter for at skitsere de vigtigste færdigheder, kompetencer og erfaring, der kræves i en etableret.

Gennemgå virksomheden og holdets behov, herunder omsætningstendenser, kompensationspolitikker og forudsætningsuddannelse, der måtte være påkrævet. Rediger rolens jobbeskrivelse baseret på data og feedback indsamlet i processen.

Trin 2: Liste alle potentielle efterfølgere

Med den jobbeskrivelse, der er oprettet i trin 1 som reference, skal du oprette en liste over alle potentielle kandidater, der passer til den åbne position. Ignorer enhver bias og velkommen HR-support for at fuldføre dette trin.

Få indsigt i individuelle kandidaters kapaciteter, mål og engagementsniveauer ved at gennemføre undersøgelser, fokusgrupper og uformelle interviews.

Trin 3: Hold kandidaterne informeret

Spekulerer på, om potentielle efterfølgere skal informeres om deres potentielle rolle eller ej? Vælg den mulighed, der bedst passer til din virksomhed og hold. Bemærk, at informere potentielle efterfølgere begge motiverer dem og hjælper dem med at visualisere en karrierevej i virksomheden.

Har en klar kommunikationskanal for at dele successionsplanen. At holde de potentielle kandidater i sløjfen forhindrer også de bedste kunstnere fra at hoppe skib, selvom virksomheden anser dem for senior roller.

Trin 4: Etablere en række planlægningsstrategi

At sætte succession planlægning til handling kræver en aktiv strategi for at træne og upskill medarbejdere. Dette er ikke kun en simpel trænings- eller udviklingsplan, men en omfattende strategi, der understøtter medarbejderne ud over deres nuværende roller og færdigheder.

Ditch specialist siloer for at støtte potentielle kandidater i deres rejse mod at flytte til næste niveau. Succession planer bør omfatte en personlig individuel udviklingsplan, regelmæssige feedback, træningsprogrammer, coaching, mentoring og fritflydende diskussioner med medarbejdere og deres ledere.

Trin 5: Gå til et testdrev

For at blive topkonkurrencer for ledelsesroller, vil potentielle kandidater blive nødt til at fremskynde deres vækst. Start forsøg for at udsætte dem for fremtidige ansvarsområder og teste deres viden. De kan få førstehånds erfaring med situationer og tænke gennem mulige løsninger og handlingsplaner.

Potentielle kandidater kan få tæt indsigt i virksomhedens mål gennem aktiviteter som:

Trin 6: Fyld ansættelsesgabet

Når den eksisterende medarbejder er klar til at afslutte, vil du have den identificerede kandidat til at komme og udfylde den position.

Lad medarbejderne interagere og engagere sig for at sikre en jævn overgang som en ekstern udlejning eller en internt forfremmet medarbejder.

Trin 7: Udfør overgangen

Endelig er det på tide at implementere ansættelsesplanen og fejre successionen med en officiel meddelelse på tværs af virksomheden.

Gør dette fremmer virksomhedens goodwill, viser stærkt lederskab og signalerer til medarbejdere, at teammedlemmerne er højt værdsatte. For virksomhedens fortsatte succes skal du sørge for, at successionenplaner baseret på virksomhedens nuværende og fremtidige behov.

Successionsplaneksempler.

Her er et vellykket successionsplaneksempel, der skete i det offentlige område.

I 2012 blev IBM applauderet for enGlat CEO TransitionNår Virginia Romty blev valgt til det øverste job. Hun var også den første kvindelige administrerende direktør i virksomheden. Dette er et glimrende eksempel på intern successionsplanlægning gjort rigtigt. Her er et par bedste praksis, der kan hentes fra denne sag:

3 Key succession planlægning bedste praksis

Grooming En egnet ledende efterfølger er øverste leders ansvar. Hvis de ikke opretter en glat fremtidig lederskabsrørledning, gør de ikke deres arbejde godt.

Pludselige overraskelser eller markedsskakning drama er ikke godt for enhver virksomhed. Husk den hektiske scramble forBank of americaAt ansætte Ken Lewis erstatning i 2009?

Her er tre Key succession planlægning bedste praksis for at hjælpe din virksomhed med at holde sig foran kurven:

Oprette en talent pipeline

Opsætning af en intern talentrørledning er en win-win for alle. Virksomheder får kultur-fit kandidater, mens medarbejderne glæder sig over, da de fremmes og føler sig værdsatte. Stadig har kun 54% af virksomhederne en aktiv successionsplanlægningsproces.

Forskning siger, at scrambling for at finde CEO udskiftninger kankosteVIRKSOMHEDER$ 1,8 mia. I aktionærværdien. Begynd at dyrke talentrørledningen og identificere dine høje potentielle medarbejdere, selvom du ikke har nogen åbne positioner.

Invester i dit folk

De fleste organisationer er ikke forberedt på udgange. Sørg for, at dine identificerede kandidater er klar til at påtage sig de nye roller, når og når der opstår udgange. Lette processen ved at gøre dem opmærksomme på kommende ansvar og opbygge robuste kapaciteter.

Sæt en successionsplanlægningsstrategi på plads, der grooms dem for lederskab og giver mulighed for stretch roller og ansvar. Tilbyde mentor- og lederskabs coaching programmer for at imødekomme behovene hosHøje potentielle medarbejdere.og hjælpe dem med at håndtere rolens udfordringer bedre.

Hold øje med din bænkstyrke

Med en37% Stigning i CEO udgårI 2019 skal virksomhederne regelmæssigt evaluere deres bænkstyrke regelmæssigt. Som organisationer og folk fortsætter med at udvikle sig, så skal din ledelsesrørledning. Gennemfør regelmæssige vurderinger for at se, om et nyt talent kan tilføjes til listen.

Sådan oprettes en successionsplanlægningsstrategi medUDN Task Manager

Når du udvikler fremtidige ledere, overveje at identificere høje potentielle medarbejdere på tværs af alle niveauer. Med en struktureret successionsplanlægningsproces bliver dyrkning af dit top talent økologisk og bliver indlejret i virksomhedens DNA.

Opdag hvordanUDN Task Manager'S magtfulde.Arbejdsstyringssoftwarekan lette din successionsplanlægningsproces. Ikke alene kan det køre en holistisk successionsplanlægningsmetode, men det gør det også mere medarbejder-centreret.

For eksempel kan du brugeFjernbetjeningsskabelonerat strømline succession planlægning fra hvor som helst. Vil du se mere? Kom i gang med enTo-ugers gratis prøveversioni dag.