לא אוהב לתת משוב? אלה 20 טיפים הם בשבילך
סיכום
מתן משוב יעיל הוא מיומנות קריטית לכל חברי הצוות שיש. במאמר זה, אנו מכסים 11 שיטות עבודה מומלצות לתת כל סוג של משוב. בנוסף, קבל ארבעה טיפים לתת משוב כמנהל צוות, וחמישה שלבים לתת משוב כלפי מעלה למנהל או למנהיג.
אם אתה לא נוח לתת משוב, אתה לא לבד. למרות משוב הוא חלק קריטי שלתקשורת עבודה יעילה, הרבה מאיתנו לא יודעים איך לגשת משוב בצורה בונה. מ ייזום משוב כדי לשתף ביקורת בונה, לדעת איך לתת משוב שימושי הוא מיומנות אתה יכול לפתח.
משוב חשוב כי זה עוזר לאדם השני לגדול ולעשות עבודה טובה יותר בעבודה. בין אם אתה מנהל נותן משוב לדו"ח ישיר, עמית לעבודה נותן משוב לעבודה אחרת, או חבר צוות נותן משוב למנהל, אלה 20 עצות יעזור לך לתת משוב ביעילות.
11 משוב שיטות עבודה מומלצות
לא משנה איזה סוג של משוב אתה נותן, יש 11 שיטות עבודה מומלצות לזכור. אלה שיטות עבודה מומלצות לעזור לך להתכונן למשוב שלך הפעלה ולהקטין תגובות שליליות או פוטנציאליות שליליות. בעקבות טיפים אלה לא אומר לתת משוב הוא מאמץ - אנו רוצים! - אבל זה עושה לך על השביל לקראת הצלחה.
1. לעשות את זה פרטי
והכי חשוב, ודא שאתה תמיד נותן משוב בפרטיות. משוב ציבורי יכול להפוך במהירות למשוב שלילי, גם אם זה לא הכוונה שלך.
אם אתה לא מתאים באופן קבוע עם האדם שאתה רוצה לתת משוב, לשאול אותם אם יש להם דקה מהירה לשוחח. בכל הזדמנות אפשרית, התייחסות לנושאי הדיונים שלך, כך שהאדם מגיע לפגישה כמוכן ככל האפשר. לדוגמה, אתה יכול לומר "האם יש לך 15 דקות לשוחח על מצגת התמחור מאתמול?"
2. להיות בזמן
מטרת המשוב היא לעזור לאדם האחר לשפר. כדי לעשות זאת, ודא שאתה נותן משוב בזמן. הימנע מתן משוב על משהו שקרה לפני יותר משבועיים, שכן האירוע כבר לא בזמן ורלוונטי.
באותו וריד, לעומת זאת, להימנע מתן משוב מיד לאחר קורה משהו. משוב in-the-inter הוא לעתים קרובות יותר שלילי ממה שאתה עשוי להתכוון. המתן לפחות 24 שעות לפני שתעריץ כך גם אתה והאדם האחר יכול לשקף על מה שקרה.
3. להבדיל בין משוב קונסטרוקטיבי ושלילי
לפני שתיתן משוב, אתה צריך להבין את ההבדל בין ביקורת בונה למשוב שלילי:
ביקורת בונה בדרך כלל מרכזים על משהו שהאדם יכול לעשות כדי לשפר.
משוב שלילי-ידוע גם כביקורת הרסניתאוֹמשוב קריטי- אנשים למטה במקום לעזור להם לשפר.
כדי להבטיח שאתה נותן ביקורת קונסטרוקטיבית ולא משוב שלילי, להעריך את הכוונה שלך. ודא שאתה מתקרב למשוב עם כוונה לעזור לאדם השני לגדול - גם אם אתה מרגיש מתוסכל, להימנע micromanaging או באופן אישי לבקר מישהו. כמו כן, תמיד לוודא שאתה נותן משוב משוב שיתוף פרטי בציבור הופך במהירות שיחה קונסטרוקטיבית למשוב שלילי.
4. השתמש "I" הצהרות
"אני" הצהרות הן הצהרות שהתחילו עם "I." כאשר אתה משתמש בהצהרות "אני", אתה מתמקדת בניסיון שלך ואת דעתך על המצב, ולא האדם שאתה מדבר אליו. באמצעות הצהרות "אני" גם עוזר משוב להרגיש כמו פחות של משחק להאשים ועוד של תרגיל שיתוף פעולה כדי לשפר את הדברים לעתיד.
לדוגמה, במקום לומר "אמרת שתביא לי את השקופיות ביום חמישי, אבל לא שלחת אותם עד יום שני, מה שגרם לי להרגיש לא מוכן לפגישה," נסה משהו כמו, "הייתי תחת הרושם הייתי מקבל את מצגת שקופיות ביום חמישי. היה עיכוב שלא ידעתי? "
5. להתמקד אחד או שניים דברים
אפילו עם משוב קונסטרוקטיבי "אני" הצהרות, להימנע משוב משוב על יותר מאשר אחד או שניים דברים בכל פעם. אם אתה מנסה לתת משוב על דברים יותר מדי בבת אחת, אתה עלול להפעיל בטעות את ההגנה של אדם אחר ולהפוך אותם פחות סביר לקבל משוב עם חשיבה פתוחה.
בנוסף, אם אתה נותן משוב בזמן, כנראה לא יהיה דברים רבים לדבר עליו. זה יכול להיות מפתה, אבל להימנע מלהביא מקרים אחרים משוב אלא אם כן אתה צריך, שכן זה יכול גם להוביל לפגישה שלילית משוב.
6. להיות ספציפי ולספק דוגמאות
המטרה של מתן משוב היא לעזור למישהו לשפר. זה יכול להיות לעזור להם להבין משהו שהם טובים או לזהות ולשפר אזור הזדמנות. ככל שאתה יכול להיות ספציפי יותר על פרטים והערות, כך קל יותר עבור האדם השני לקחת את המשוב ולהפוך אותו לפעולה.
לדוגמה, נניח שאתה רוצה לתת משוב שלך עמית לעבודה על כישורי התקשורת שלהם. במקום לומר "אני חושב שהמצגת אתמול לא היתה ברורה מאוד", שהיא מעורפלת ויכולה להוביל לבלתי תקשורת, לנסות משהו כמו, "במהלך המצגת של אתמול, חשבתי שזה יהיה מועיל יותר לשאלות. היו הרבה מידע ניואנס, והיו זמנים שבהם לא הבנתי את הנקודה שניסית לעשות. עבור מצגות עתידיות, אני חושב שזה יהיה מועיל אם שיתפת את המפגש שקופיות מראש, ולכן משתתפי הפגישה יכול לבחון אותם לבוא לפגישה עם שאלות ".
7. אל תשכח את החיובי
אחת הטעויות הנפוצות ביותר שאנו עושים כאשר אנו חושבים על משוב חושבת שזה שלילי באופן בלעדי. זה חשוב באותה מידה לחלוק את מה שהאדם עושה טוב. בדרך זו, יש להם מושג ספציפי של מה שהם יכולים לעשות כדי לשפר - כמו גם הבנה של מה שהם צריכים להמשיך לעשות כי זה עובד טוב.
8. הימנע "אבל"
אה, כריך משוב. סנדוויץ 'משוב הוא גישה שבה אתה אומר משהו חיובי, משהו בונה, אז משהו חיובי שוב. התיאוריה היא, לפי "ביעילות" את הביקורת הבונה בין משוב חיובי, אתה מרכך את המכה. לדוגמה, אתה יכול להשתמש סנדוויץ 'משוב כדלקמן: "תודה לך על שליחת דוא"ל מקיף כזה, אבל הקבלנים החיצוניים שלנו לא צריך להיות על זה מאז זה היה מידע חברה פרטית. אבל אני מעריך את היוזמה, אם כי ".
במציאות סנדוויץ 'משוב אינו שיטת משוב טובה. על ידי הסתרת חתיכת משוב קונסטרוקטיבי בתוך משוב חיובי, אתה מערער את המשוב החיובי. במקום זאת, אם יש משוב קונסטרוקטיבי, להיות כנים על זה. זכור: משוב קונסטרוקטיבי היא הדרך הטובה ביותר עבור מישהו לגדול ולהיות חבר צוות טוב יותר. כאשר אתה נותן למישהו סוג, משוב קונסטרוקטיבי, אתה עושה להם טובה - אין צורך לעטוף אותו בכריך כדי להסוות את ההודעה.
כדי להפוך את הדוגמה לעיל, נסה פשוט אומר, "שמתי לב שאתה cc'd הקבלנים החיצוניים שלנו בדוא"ל אתמול. אני מעדיף את זה אם אתה בודק איתי לפני דוא"ל אותם, כי זה היה אמור להיות מידע צוות פנימי בלבד. "
9. להיות מודעים לתקשורת הלא מילולית שלך
תקשורת לא מילוליתהיא כל צורה של תקשורת שאינה כרוכה בדיבור, כמו שפת הגוף שלך, הבעות פנים, או צליל של קול. להיות מודעים לתקשורת הלא מילולית שלך יכול למנוע miscommunication, כי הבנה תקשורת לא מילולית מסייע לך יותר יעיל לקודד ולפענח כל הודעות לא מילוליות.
הַצפָּנָה:שיתוף ברגשות או במחשבות שלך מילולית, דרך שפת הגוף שלך, טון דיבור, מחוות, ועל קשר עין. לדוגמה, להישיר של מישהו כשאתה מעודד אותם על משהו.
פִּעַנוּחַ:הבנת רמזים לא מילוליים של אנשים אחרים על ידי ניתוח הבעות הפנים שלהם, שפת גוף, ועוד. זכור כי רמזים לא מילוליים של כולם נמצאים עמוק תלויה בתרבות שלהם, לכן הימנע ייחסתי לזה יותר מדי הודעות מפוענח ללא המאשר עם חברי הצוות שלך.
10. תנו את מרחב האדם האחר להגיב
למרות המשוב לך השיתוף נמצא המצב שנועד לעזור לאדם האחר לשפר באופן כלשהו, משוב הוא עדיין לפעמים קשה לשמוע. אחד האתגרים של מתן משוב בזמן אמת היא כי אתה אף פעם לא יודע בדיוק איך האדם האחר יגיב. האדם שאתה משתף משוב עם עשוי להיות שאלות, תגובות, או הערות נוספות.
לאחר ששיתפת הספציפי שלך, משוב בזמן, לשאול את האדם האחר אם יש להם שאלות או מחשבות. אנשים מסוימים עשוי רוצים להעלות פתרונות מעשיים ממש שם ואז, שבו אתה יכול לעשות יחד אם אתה מרגיש בנוח לעשות זאת. אם הם רוצים לבצע מעקב במועד מאוחר יותר, להודיע להם כי מדי בסדר.
11. במקרה של ספק, לשאול לפני מתן משוב
אם אתה עצבני על מתן משוב, הדבר הטוב ביותר לעשות הוא לשאול את האדם האחר אם אתה יכול לתת להם משוב. לעתים קרובות, יש לנו אינסטינקט כדי ההפך לשתף המשוב שלנו במהירות ולקבל את זה של הדרך. אבל בכך שנתן את מכירה את האדם מראש כי יש לך משוב, הם יכולים לבוא לפגישה משוב עם הלך הרוח הנכון.
מבוקש לפני שאתה נותן משוב הוא דרך מצוינת להכין את עצמך ואת האדם השני עבור פגישת המשוב. תכונה זו שימושית במיוחד עבור תהליך משוב peer-to-peer, שכן ייתכן שלא נתנו שמשוב אדם בעבר.
4 טיפים לתת משוב כמנהל
אם אתה מנהל צוות, מתן משוב הוא חלק מהגדרת התפקיד שלכם. עם זאת, זה לא אומר שזה תמיד קל לתת. בנוסף הנהלים מעל 11 הטובות ביותר, השתמש עצות אלו ארבע כשאתה נותן משוב לעובד:
1. הכינו מראש
אתה לא צריך סקריפט-אבל אתה עושה כדור נקודות הצורך. הכן דוגמה ספציפיות נתח, כמו גם את הנרטיב הכולל של פגישת המשוב. מפגש משוב זוהי הזדמנות לצמיחה בינך לבין העובד שלך. מה קרה, ומה אתה יכול גם ללמוד ממנו? איך יכול העובד שלך להיות חבר צוות יעיל יותר לנוע קדימה?
2. זמן זה נכון
אל תיתן משוב ברגע, אבל גם לא לחכות עד לבדיקת הביצועים של העובד שלך שישה חודשים בהמשך הדרך. מטרתם היא לתת משוב בתוך שבוע של אירוע. ככה, זה עדיין טרי בשני המוחות שלך, ואת העובד שלך יכול בצורה יעילה יותר ליישם את המשוב שלך לעבודתם לנוע קדימה.
זה לא אומר שאתה לא צריך לתת משוב במהלך הפעלות ביקורת ביצועים גדולות. אבל אם אתה נותן משוב על בסיס קבוע, הערכות אלה צריכים לסכם את מה שאתה ואת העובד שלך כבר מדברים על במהלך החודשים שישה או 12 בעבר. ביקורות ביצועים לא צריכות להיות הפתעה לעובד, שכן אתה צריך דנת משוב 1: 1 פגישות מראש.
3. משוב למסור בעל-פה ובכתב
באופן אידיאלי, להוביל עם מילולית, פנים אלי פן משוב במהלך 1: מושב 1 הראשון כדי להבטיח שום דבר אינו מובן והאדם קבלה משוב יש זמן לשאול שאלות. לאחר הפגישה, לספק תיאור של השיחה שלך בפורמט בכתב.
מתן משוב בכתב והן בעל פה יש שלושה יתרונות עיקריים:
חלק מחברי הצוות ללמוד טוב יותר על ידי שמיעה, אחרים על ידי קריאה. על ידי מתן משוב בעל פה ובכתב, אתה מכסה הבסיסים שלך כדי להבטיח חבר הצוות שלך מקבל משוב בצורה שהם מעדיפים.
משוב בכתב הוא משאב מוחשי העובד שלך יכול להתייחס אם הם שוכחים את המשוב שלך או יש שאלות.
אתה מתעד את המשוב הזה משותף. זה חשוב במיוחד אם זה משוב אתה מוצא את עצמך חוזר על העובד שלך - אתה יכול להצביע על משוב קודם על אותו נושא שאתה מכוסה בעבר.
4. להציע פתרונות סיעור מוחות
בהתאם לסוג המשוב שאתה מציע, זה יכול להיות מועיל להציעפתרונות סיעור מוחות. זה יכול לכלול פעולות עבור חבר צוות לקחת בעתיד או באזורים של שיפורים שאתה שם לב.
אם אתה עושה סיעור מוחות, להתמקד בבטון הבאות עבור העובד לעשות בטווח קצר לחשוב לא יותר משישה חודשים. בדרך זו, הם עוזבים את הפגישה משוב שלך עם מושג ברור איך הם יכולים לשפר ולקבל עוד עבודה נהדרת לעשות.
5 דרכים לתת משוב כלפי מעלה
מתן משוב הוא רחוב דו סטרי. בדיוק כמו המנהל שלך לעתים קרובות נותן לך משוב, הם יכולים להפיק תועלת משוב גם כן. אבל למרות מתן משוב כלפי מעלה חשוב, זה גם מאיימת. בעקבות חמשת הטיפים האלה לא עושים כלפי מעלה משוב ללא מאמץ, אבל זה עושה את זה יותר קל לך להתחיל. הנה איך.
1. להישען על הפגיעות
זה בסדר אם אתה עצבני לפני מתן משוב כלפי מעלה. זה גם בסדר אם מעולם לא עשית את זה לפני. אבל ככל האפשר, זכור כי המנהל שלך הוא, בראש ובראשונה, אנושי. הם מבינים כי משוב לא נוח לתת - הם כנראה נתנו הרבה משוב עצמם!
אם אתה באמת עצבני, נסה להוביל, "זה משוב קשה לי לתת", או, "זו הפעם הראשונה שלי לתת משוב כלפי מעלה." הכרה איך אתה מרגיש מסייע לחתוך את המתח של משלוח מביך פוטנציאלי.
2. להבדיל בין כוונה להשפעה
הבנת ההבדל בין ההשפעה לכוונה מסייעת לך להתכונן ולספק את המשוב כלפי מעלה ביעילות. הכוונה היא מה שהאדם התכוון כאשר הם עשו או אמרו משהו. מצד שני, ההשפעה היא ההשפעה כי פעולה או שיחה היו עליך או אחרים.
כוונה והשפעה הן גם אלמנטים חשובים של שיחה. מישהו יכול להיות כוונה חיובית כאשר הם עושים או להגיד משהו, אבל זה יכול היה לבוא בדרך הלא נכונה. ההשפעה כי פעולה או שיחה היו לך עניינים - אבל זה גם חשוב לזכור שזה בא ממקום טוב.
המנהל שלך כנראה תמיד יש כוונה חיובית, אבל ייתכן שיש כמה שיחות או פעולות להשפיע לך שלילי. הפרדת הכוונה מההשפעה מסייעת לך להתקרב ביותר לשיחה ולתקשר בבירור עם המנהל שלך. שתף את זה, למרות שהם ניסו לעזור, זה לא בא בדרך זו.
לדוגמה, אומרים שהמנהל שלך הזמין אותך להשתתף בפגישה עם בעלי עניין בכירים. כאשר הפגישה החלה, הם הציגו אותך במקום לתת לך להציג את עצמך. המנהל שלך היה כוונה חיובית - הם לא רצו שתהיה מאוימת סביב בעלי העניין. אבל היית רוצה להציג את עצמך לבנות את היחסים בינך לבין בעלי העניין המבצעים האלה. בדוגמה זו, אף אחד לא היה "בטעות", ולהבהיר כי כאשר אתה משתף משוב יכול לעזור לך ואת המנהל שלך להגיע למסקנה הטובה ביותר האפשרית.
3. מציעים פתרונות אם אפשר
אם יש לך פתרון אידיאלי עבור המשוב שאתה שיתוף, אל תפחד להציע את זה. זה לא רק מראה כי חשבת דרך המצב, אלא גם עוזר למרכז השיחה על מה ניתן לעשות כדי לשפר את המצב שבו יש לך רק - במקום לבלות יותר מדי זמן rehashing מה השתבש מלכתחילה .
4. במידת הצורך, שאל את המנהל שלהם כדי להשתתף
אם אתה לא נוח מדי מתן משוב כלפי מעלה, שאל את מנהל המנהל שלך אם הם מוכנים להשתתף בשיחה. זה מועיל כי מנהל המנהל שלך יכול לשמש מתווך ופעולה חלקה על כל רגשות אינטנסיביים.
כי נאמר, להימנע מתן משוב למנהל מנהל שלך. פעולה זו עשויה להפוך את המנהל שלך מרגיש כאילו אתה הולך מאחורי הגב שלהם. אם אתה מרגיש לא נוח לדבר עם המנהל שלך ללא תמיכה, לשקול ליצור קשר עם מחלקת HR שלך עבור נוספיםפתרון סכסוכים .
5. לשים אותו בפרספקטיבה
זכור: זה הפגישה משוב לא סוף הכל להיות כל הקשר שלך עם המנהל שלך. הקשר שלך מורכב של אינטראקציות רבות, בין שניכם. גם אם זה אינטראקציה חשובה - או אפילו אחד מביך - זה עשוי להשפיע על היחסים שלך, אבל זה כנראה לא יהיה לשנות את כל דבר בינך.
מה להימנע בעת מתן משוב
משוב הוא חלק חשוב מאוד של יחסי העבודה שלך, ואת מעל 20 טיפים לעזור לך לתת משוב ביעילות ולהפחית כל סיכוי של miscommunication. עם זאת, לפני שאתה נותן משוב, הנה ארבעה דברים שכדאי לזכור ולהימנע כאשר אפשר:
אל תנסה להפתיע אותם
הרבה מאיתנו מרגישים לא נוח לתת משוב. אנחנו רוצים להגיד את מה שיש לנו לומר בלי לאדם אחר להפריע, ולכן ברירת המחדל כדי לאפיינינג משוב משום מקום.
למרות שזה מרגיש נוח יותר עבור מעבר משוב כרגע, זה כמעט תמיד מוביל פגישות משוב גרוע יותר. כי האדם השני לא מוכן, הם נוטים יותר לקחת משוב פחות טוב או אפילו להיעלב.
מטרת המשוב היא לעזור לאדם האחר לשפר. אז לעתים קרובות ככל האפשר, לתת להם ראש כי יש לך משוב עבורם. בדרך זו, הם יכולים להכין ולהגיש את הפגישה משוב ב headspace הטוב ביותר האפשרי.
שימו לב למצב הרוח של האדם האחר
כאשר אתה נותן משוב, אתה רוצה שהאדם האחר יהיה במצב הטוב ביותר לקבל משוב. זה מבטיח שהאדם האחר יכול לקבל את המשוב באופן חיובי וללמוד ממנו. אם האדם נמצא במצב רוח רע, הם כנראה לא יקבלו משוב טוב, אז לראות אם אתה יכול לדחות ליום אחר.
הימנע לשים את עצמך בנעליים שלהם
לעתים קרובות אתה שומע אנשים ממליצים לך "לשים את עצמך בנעליים של מישהו אחר" כדי להבין איפה הם באים. וזה נכון לשים את עצמך בנעליים של מישהו היא דרך מצוינתלבנות אינטליגנציה רגשית .
עם זאת, הימנע עושה את זה כאשר אתה מציע משוב. למרבה הצער, כאשר אנו מנסים לשים את עצמנו נעליים של אנשים אחרים תוך מתן משוב, זה נשמע לעתים קרובות כמו שאנחנו יודעים טוב יותר מהם. זכור: משוב הוא דעה, לא עובדה.
ביטויים כדי למנוע:
"אם הייתי במקומך ..."
"צריך להיות לך…"
"כשאני הנעליים שלך ..."
להפריד בין העובדות מהסיפורים
עובדות לעומת סיפורים היא מסגרת נפשית שפותחה על ידיקבוצת מנהיגות מודעת, וזו דרך מצוינת להכין את עצמך נפשית לפני מתן משוב. עובדות הן דברים נצפים שמישהו יכול להבחין - לחשוב על דברים מצלמת וידאו מרים. מאידך גיסא, סיפורים הם ההנחות והפרשנויות של העובדות.
כולנו יוצרים סיפורים - זה איך אנחנו מעבדים את העולם. אבל כאשר אתה מציע משוב, ודא שאתה בבירור הבדל בין העובדות וסיפורים. עובדות הן הדברים שאתה מכיר על מה שקרה. סיפורים יכולים להפוך במהירות להנחות על מדוע מישהו עשה או אמר משהו - למרות שאתה לא ממש יודע מה עובר את הראש שלהם.
לפעמים זה מועיל לחלוק סיפורים, כי הם נותנים את האדם השני תובנה איך אנחנו מרגישים. עם זאת, אם אתה מבין סיפורים, זה באמת חשוב להבהיר כי אלה סיפורים שיש לך נתפסת, עובדות אובייקטיביות.
משוב ומסמך בכלי מרכזי
ככל שאתה נותן יותר משוב, יותר טוב תקבל על זה. ודא שאתה אחסון ושיתוף משוב באופן מרכזיכלי ניהול עבודה, אז כל אחד יכול לגשת למשוב ולהמשיך ללמוד ממנו. לארגן עבודה, שתף הערות, ולהישאר מחוברמנהל המשימות של UDN. .
