[삼]직원들을 행복하게 유지하는 데 중점을두고 적어도 당신이 그렇게 생각하고 싶습니다. 당신은 많은 유급 휴가 시간을 제공하고 적절한 일과 삶의 균형을 강조합니다. 팀 구성원이 자신의 의견을 목소리하고 아이디어를 공유하도록 장려합니다. 사무실 주방을 간식으로 보관하십시오.
[삼]하지만, 뭔가가 누락 되었습니까?
[삼]팀원들이 열심히 일하는 팀원을 적절하게 인식하고 보상하는 효과적인 방법이 없다면 대답은 예입니다 - 당신은 꽤 큰 무언가를 놓치고 있습니다.
[삼]인정은 직원이 행복하고 일을 일하게되도록하기 위해 중요합니다. 실제로, OfficeTeam 조사에 따르면,
66 %의 근로자
그들이 감사하지 못한다면 그들이 일자리를 남길 것이라는 것을 지적했다.
[삼]또 다른 연구는 직원 참여를 가능하게하는 데 매우 효과적이며 인정 프로그램이있는 회사가
31 % 하급 자발적인 회전율
비효율적 인 인식 프로그램이있는 조직보다.
[삼]그러나 직원들이 분명히 뒷받침 된 팻을 분명히 원한다는 사실에도 불구하고 기업들은 여전히 꽤 멋지게 굳어진다는 사실에도 불구하고 무려
63 %의 직원
그들이 칭찬을 충분히 얻지 못하는 느낌.
[삼]"근로자의 노력에 대한 감사를 보여주는 것은 기본적으로 들리지만, Brandi Britton, District President 인 브랜디 브리튼 (Brandi Britton)은"의 근본적인 요소입니다.
OfficeTeam.
...에
[삼]"직원들은 단순한 월급 이상을 원한다."todd horton, founder and ceo
Kangogift.
...에 "많은 직원들이 자신보다 큰 무언가의 일부인 것처럼 느끼고 싶어하고 그들의 기여는 차이를 만듭니다. 감사를 느끼는 직원들이 열심히 일하고 조직에 더 적합합니다. "
[삼]
한 연구
심지어 인식은 돈이나 선물보다 직원에게 더 많은 것을 중요하게 생각합니다. 그리고 하나의 빠른 모습
Maslow의 요구의 계층 구조
성취, 숙련 및 존경과 함께 인식이 있음을 확인합니다.
[삼]간단히 말해서, 우리 모두에게 인정이 중요합니다. 결국, 아무도 자신의 노력에 대해 감사하지 못한 회사에서 열심히 일하기를 원하지 않습니다.
[삼]직원들이 가치가있는 것을 느끼는 것 외에도, 개선 된 보존은 적절한 직원 인정에 대한 또 다른 큰 이익입니다. "경제가 계속 개선되면서 근로자는 더 많은 직업 옵션을 제공합니다.
고용주를 새로운 기회를 남길 수 있습니다
그들이 가치가없는 느낌이 들지 않으면 "브리튼을 공유합니다. "보유는 지금 기업의 주요 관심사입니다."
[삼]그러나 직원을 인정하고 보람있는 수많은 이점에도 불구하고 많은 고용주가 여전히 마크를 그리워합니다.
[삼]...에 "
사람들의 80 %
그들이 실제로 그들이 실제로 더 좋은 지도자라고 생각하십시오. "라고 Horton은 말합니다. "이것은 몇 가지 긍정적 인 피드백 순간을 공유하면 그들이 일을하고 있다고 생각합니다. 그러나 직원들은 더 복구됩니다. "
[삼]또한, 다른 것
OfficeTeam 설문 조사
고위 관리자의 89 %가 자신의 조직이 근로자를 인식하는 데 능숙하다고 말했습니다. 그러나 직원의 30 %는 감사를 보여줄 때 기업이 낮은 점수를 제공합니다.
[삼]자금이나 시간이 부족한 물류가 있습니다. 정기적 인 인식을 쉽게 할 수 있습니다. "많은 지도자들은 직원을 인정하는 데 필요한 시간과 에너지를 따로 두는 데 어려움을 겪고 있습니다.
즉
...에
[삼]또한 많은 사람들이 연습의 가치를 보지 못한다. "가장 큰로드 블록은 투자로 인정되지 않습니다."라고 Stephen Friedman은 조직 연구 교수 인 Stephen Friedman이
Schulich 사업 학교
토론토의 요크 대학에서. "대신, 우리는 그것을 일종의
비용
...에 때로는 시간과 에너지가 필요합니다. 때로는 너무 바빠서 스트레스를 받거나 좁거나 좁아지기 때문에 우리가 얻을 수있는 이점을 보지 못합니다. "
[삼]연례 검토 중 한 번만 직원을 인정하는 것이 충분한 방법이라고 생각하면 다시 생각해야합니다.
[삼]직원들과 함께 여행을 축하 할 준비가되어 있습니다. 그리고 이것은 당신이
프로젝트
결국뿐만 아니라 프로세스 중입니다.
[삼]당신이 고려해야 할 또 다른 일은 무엇입니까? 적절한 타이밍. "타이밍은 모든 것입니다.
칩레 워드 (ChipRewards Inc.)
...에 "행동은 거의 효능이 거의없는 지 6 주에서 6 주 후에 찬사를 제공했습니다. 칭찬은 원하는 행동이 발생할 수있는만큼 이상적으로 전달되어야합니다. "
[삼]
팁
: 회사 문화의 재미있는 부분을 칭찬하십시오. 팀원들이 주요한 것을 달성했을 때 팀 구성원들이 사무실을 반지하도록 격려하고 싶다 (특히 인기있는 전술
판매 팀
!) 또는 회사 채팅에 Kudos를 제공 할 때마다 모든 사람들이 최선을 다하고 재미있는 GIF를 보낼 것을 장려하고 싶습니다. 직원의 업적을 인식 할 수있는 재미있는 방법을 찾으십시오.
[삼]이런 종류의 피어 투 피어 인식은 강력 할 수 있습니다 (
35.7 % 더 가능성이 높습니다
관리자 전용 인식보다 재무 결과에 긍정적 인 영향을 미칩니다!). 그리고 그것은 당신에게 짐을 느끼지 않을 것입니다.
[삼]이것에 대해 생각하십시오 : 찬양은 피드백의 한 형태입니다. 그리고 가장 좋은 종류의 피드백은 구체적입니다.
[삼]사실로,
6 학년의 연구
이 지점을 집으로 몰아 냈습니다. 이 학생들이 서면 의견의 형태로 구체적인 피드백을 제공했을 때, 비특이적 숫자 점수가 주어 졌을 때보 다 상당히 높은 업적을 달성했다는 점에 유의했습니다.
[삼]직원들은 중학생이 아니지만이 점은 여전히 물을 보유하고 있습니다. 그런 장군, "당신은 훌륭한 일을하고 있습니다!" 당신이 직원들에게 지나가는 칭찬은 당신이 생각할 수있는만큼 효과적이거나 영향을받지 않습니다.
[삼]"잘 수행 된 일의 호스트에 대한 일반적인 칭찬은 해를 입히지 않을 것이지만, 행동에는 영향을 미치지 않습니다."라고 Klapow는 말합니다. "협회가 분명하다는 행동이나 행동 집합과 관련이있는 칭찬을 만드십시오."
[삼]또한 특정 행동과 성취에 대한 피드백을 제공하는 것을 기억하면 자연스럽게 더 자주 수행 할 것입니다.
[삼]각 직원들
강점이 다릅니다
, 의사 소통 스타일, 필요 및 환경 설정. 따라서 모든 것이 동일한 유형의 인식을 선호하지 못할 수도 있음을 명심하는 것이 중요합니다.
[삼]"모든 사람들이 공개 칭찬을 사랑하지는 않습니다. 예를 들어, 개성을 존중하는 것이 중요합니다."라고 Sanchez는 말합니다.
[삼]다양한 업적에 대한 다양한 유형의 인식을 구현할 수도 있습니다.
[삼]"on-the-spot 프로그램은 작은 이익을 축하하는 데 도움이됩니다.
중요한 단계
프로그램은 수년간의 서비스를 축하합니다. "라고 Horton은 말합니다. "다양한 유형의 인식에 대해 생각함으로써 관리자는 한 가지 방법이 직원과 공감 할 수 있도록 보장합니다."
[삼]이것은 또한 인식의 형태가 성취도에 맞는지 확인하는 데 도움이됩니다. "당신이 누군가를 중요한 이정표를 위해 작은 것을 주면, 그것은 얼굴에 뺨을 때릴 수 있습니다."Britton을 추가합니다.
[삼]
팁
: Sanchez는 직원에게 설문 조사를 발송하는 것이 좋습니다. "많은 직접 보고서를 관리하는 경우 설문 조사는 모든 사람의 선호하는 피드백 채널을 배우기위한 유용한 도구가 될 수 있습니다." 단 몇 가지 짧은 질문조차도 불편하거나 불안정하게 만들지 않고 직원을 찬양하는 가장 좋은 방법을 빨리 즐길 수 있습니다. 서로 다른 직원에 맞는 다양한 일을 보상하는 것도보아야합니다. 직원의 근무자를 방문하고 하이브리드 접근 방식이 팀에 맞는지 확인하십시오.
[삼]
"ㅏ
하버드 연구
Spans 75 년은 개인의 행복이 의미있는 관계로 추적 될 수 있습니다. "라고 Horton은 말합니다. "동료들과 인정 양식을 받아들이고, 신뢰를 강화하고, 직장을 더 좋은 환경을 만드는 지도자들은"
[삼]"칭찬의 강화 된 특성은 사회적 연결에서 왔습니다."콜라 파우 (Klapow) 주식 "양식 편지는 필기장보다 훨씬 적은 전력이 훨씬 적습니다. 개인적, 구두 찬사는 이메일보다 훨씬 더 많은 힘을 가지고 있습니다. 본격적인 개인적인 칭찬은 가장 강력합니다. "
[삼]개인화 된 인식은 또한 당신이 너무 자동화 된 것들을 만드는 함정에 빠지기를 원하지 않는다는 것을 의미합니다. "지나치게 자동화되면 모든 좋은 행동을 위해 나오는 칭찬 이메일과 마찬가지로 칭찬 자체가 강화 된 특성을 잃을 것입니다."KLAPOW가 추가됩니다.
[삼]이것을 끌어낼 시간이 없다고 생각하지 않습니까? 그 경우
CEO of Belfor.
개인 생일 카드를 각각 7,000 명의 직원들에게 보낼 수 있도록 관리 할 수 있습니다.
[삼]개인 인정의 중요성에 대해 더 알고 싶습니까? 이 중요한이 중요한 이유에 대해 Arnold Blits 'TEDX TEDX를 시청하십시오.
[삼]칭찬은 지도자로서의 우선 순위 중 하나가되어야하지만, 확장하기가 어려울 수 있다는 것을 부정하지 않습니다.
[삼]"극도로 강력 할 수있는 얼굴에 직면하는 개인적인 개인, 개인, 사회적 칭찬은 확장 가능한 해결책이 아닙니다. 지도자들은 기능적으로 모든 좋은 행동을 직접적으로 강화하거나 조직의 일이 결코 완료되지 않을 것입니다. "라고 Klapow는 말합니다.
[삼]이것이 칭찬 구조를 수립하는 이유는 중요합니다. "칭찬은 최고의 리더십을 포함하되 이에 국한되지 않는 조직 전체에서 일어나야한다는 것을 인식합니다. 이는 두 가지 방법으로 도움이됩니다. 첫째, 칭찬 자체의 확장 성을 향상시킬 수 있습니다. 둘째, 모든 수준의 리더가 그 행동에 관심을 갖는 직원들은 "Klapow는 말합니다.
[삼]귀하의 문화의 핵심 조각으로 칭찬을 짓고 지도력 접근 방식은 직원들을보다 예측 가능한 직원을 인정하는 과정이 실제로 완료되도록합니다.
[삼]
팁
: 시작하기 쉬운 방법을 원하십니까? 인식 전용 약 5 분의 각 팀 회의를 시작하십시오. 그것들은 정기적으로 발생하기 때문에 노력과 업적을 위해 팀 구성원을 공개적으로 박수 팀에게 공개적으로 사치시킬 수 있습니다.
[삼]"일주일에 한 번씩 또는 하루에 한 번 만난다면, 토론 할 첫 번째 항목이되어야합니다."라고 George Rathman, CEO
대체 보드 Atlanta Central.
그리고
RATHMAN 컨설팅 및 코치 Inc.
...에 "매일 10 분짜리 모호한 시간의 2 ~ 3 분간의 보상 시간의 2 ~ 3 분간의 보상 시간이 더 많은 참여와 생산성을 초래할 수 있습니다."
[삼]지도자들이 직원들이 인정을 갈망한다는 사실을 알고 있음에도 불구하고 팀원들의 성취를 위해 적절한 칭찬을 제공하지 않는다는 사실을 알고 있습니다.
[삼]접시가 가득 차면 직원에게 직원에게 쌓을 수있는 충분한 시간을 할애하기가 어려울 수 있습니다. 그러나 더 낮은 회전율과 더 많은 종사 인력을 원한다면, 당신은 선택의 여지가 없지만 우선 순위를 인정할 수는 없습니다.
[삼]요약하기 위해서는 직원의 효과적인 칭찬은 다음과 같습니다.
[삼]직원들에게 이해하고 예측 가능한 찬양 구조를 설정하면 해당 상자를 확인하고 전체 팀이 감사를 느끼게하는 칭찬을 제공하는 데 도움이 될 수 있으며 따라서 행복하게 유지합니다.
[삼]
저자의 바이오
:
KAT Boogaard (
@kat_boogaard.
) 경력, 자기 개발 및 프리랜서 수명과 관련된 주제를 다루는 중서부 기반 작가입니다. 그녀는 Inc.의 칼럼니스트이며, 뮤즈를위한 쓰기, everygirl의 경력 작가, 웹 전체의 기여자입니다.
