5 стратегій для зберігання працівників щасливими
Ви розміщуєте багато акценту на збереження своїх співробітників щасливими - Ну, принаймні, ви хочете думати, що ви робите. Ви пропонуєте безліч платного відпустки та підкреслити адекватний баланс робочого життя. Ви заохочуєте членів команди голосувати свої думки та поділитися ідеями. Ви навіть тримаєте офісну кухню, закусочну закуски.
Але, чи не вистачає чогось?
Якщо ви не маєте ефективного способу адекватного розпізнавання та винагороди ваших членів команди за свою важку роботу, то відповідь - так, - вам не вистачає досить великого.
Визнання має вирішальне значення для того, щоб ваші співробітники були щасливі та займаються своєю роботою. Фактично, згідно з опитуванням операції,66% працівниківзазначив, що вони залишать роботу, якщо вони не почувалися цінними.
Інше дослідження вказує на те, що компанії з програмами розпізнавання, які дуже ефективні при включенні участі працівників31% Низький добровільний оборотніж організації з неефективними програмами визнання.
Але, незважаючи на те, що працівники, очевидно, прагнуть сердечний потік на спині кожен, а потім, компанії все ще досить жахливі. Колосання63% працівниківВідчуйте, що вони не отримують достатньої похвали.
Необхідність розпізнавання
"Показати подяку за зусилля робітників звучить основні, але це фундаментальний елемент мотивації", - пояснює Бранді Бріттон, районний президентЗаповідник .
"Співробітники хочуть більше, ніж просто зарплату", - додає Тодд Хортон, засновник та генеральний директорКангогіфт. "Багато працівників хочуть відчувати, що вони є частиною чогось більше, ніж самі, і що їхні внески мають різницю. Працівники, які відчувають себе важче, більш прихильні до організації ".
Одне дослідженняНавіть цитує, що розпізнавання має значення більше співробітникам, ніж гроші або подарунки. І один швидкий погляд наІєрархія потреб МаслоуПідтверджує, що визнання є разом з досягненням, майстерністю та повагою.
Простіше, визнання є важливим для всіх нас. Врешті-решт, ніхто не хоче наполегливо працювати за компанію, не відчуваючи себе цінним для своїх зусиль.
На додаток до того, як співробітники відчувають ціну, покращення утримання - це ще одна велика користь для адекватного розпізнавання працівників. "Оскільки економіка продовжує вдосконалюватися, працівники мають більше варіантів роботи таможе залишити своїх роботодавців для нових можливостейЯкщо вони не почуваються цінними, "ділиться Бріттон. "Затримка є ключовою турботою для компаній прямо зараз".
RoadBlocks для розпізнавання
І все-таки, незважаючи на численні переваги визнання та нагородження працівників, багато роботодавців все ще пропускають знак.
" 80% людейПодумайте, що вони кращі лідери, ніж вони насправді, - каже Хортон. "Це означає, що якщо вони поділяють кілька позитивних моментів зворотного зв'язку, вони думають, що вони виконують свою роботу. Однак працівники жадають більше ".
Крім того, іншийОпитування офіцераВиявлено, що 89% старших менеджерів кажуть, що їх організація хороша у визнанні працівників. Однак 30% працівників дають свої фірми низькими оцінками, коли мова йде про оцінку.
Є логістика - як брак коштів або часу - це може зробити регулярне визнання складним. "Багато лідерів просто намагаються відкласти час і енергію, щоб визнати співробітників", - говорить Нік Санчес, головний офіцерА саме .
Крім того, багато хто не бачить значення в практиці. "Найбільший дорожній block не бачить визнання як інвестиції", - каже Стівен Фрідман, професор організаційних дослідженьШкола бізнесу ШулічУ Йоркському університеті в Торонто. - Замість цього ми бачимо це як певнийвартість. Це вимагає часу і енергії, а іноді, тому що ми занадто зайняті, підкреслені, або вузькодуктивні, ми не дивимося на переваги, які ми можемо отримати ".
Як почувати себе членами вашої команди
1. Розумійте це
Якщо ви думаєте, що визнання працівників лише один раз під час щорічного огляду є достатньо способом зробити речі, вам потрібно подумати знову.
Будьте готові відсвяткувати подорож з вашими працівниками, а не просто місцем призначенням. І це означає, що вам потрібно запропонувати визнання на частому базу, у тому числі, коли a проектзнаходиться в процесі, а не тільки в кінці.
Інша річ, яку потрібно розглянути? Відповідні терміни. "Термін - це все", - говорить Джошуа Клапов, доктор філософії, головний поведінковий вченийChiprewards Inc. "Хвала доставляється через чотири-шість тижнів після того, як поведінка має мало потенції. Хвала повинна бути доставлена в ідеалі настільки близькі в часі, як це можливо до бажаної поведінки, що виникає. "
ПОРАДА: Зробіть похвалу веселощів вашої культури вашої компанії. Незалежно від того, чи хочете ви заохочувати членів команди, щоб отримати офіс Гонг, коли вони здійснили щось велике (особливо популярна тактика дляКоманди з продажу!) Або ви хочете заохотити всіх, щоб відправити свої найкращі та найсмішніші GIF, коли ви даєте Kudos у чаті компанії, знайдіть цікаві способи розпізнавання досягнень ваших співробітників.
Такий розпізнавання однорангового доступу може бути потужним (це35,7% частішеЩоб мати позитивний вплив на фінансові результати, ніж визнання менеджера!), І це не буде відчувати себе тягарем до вас.
2. Зв'язати похвалу конкретну поведінку
Подумайте про це: похвала - це форма зворотного зв'язку. І, найкращий вид зворотного зв'язку є специфічним.
Насправді,вивчення шостого класузагнав цей пункт додому. Коли ці студенти були надані специфічні відгуки у формі письмових зауважень, було зазначено, що вони досягли значно вищих досягнень, ніж коли їм було надано безлічі числові оцінки.
Ваші співробітники не є середнім школярами, але цей пункт все ще тримає воду. Цей генерал "ви робите велику роботу!" Комплімент, який ви переходите до працівників, не настільки ефективно або вражає, як ви думаєте.
"Загальна похвала за безліч робочих місць, добре зроблених, не завдає шкоди, але це не вплине на поведінку", - каже Клапов. "Зробити похвалу конкретну поведінці або набір поведінки, тому асоціація очевидна".
Крім того, якщо ви пам'ятаєте, щоб запропонувати зворотний зв'язок для конкретних дій та досягнень, ви, природно, це частіше.
3. Зрозумійте своїх співробітників
Кожен з ваших співробітниківмає різні сильні сторони, стилі комунікації, потреби та уподобання. Отже, важливо пам'ятати, що вони, можливо, не всі воліють той же тип визнання.
"Не всі любить суспільну хвалу, наприклад, так важливо поважати свою індивідуальність", - каже Санчес.
Ви також можете здійснити різні види визнання для різних досягнень.
«Програми на місці допомогти відсвяткувати менші перемоги, покивіхаПрограми відзначають роки служби, - каже Хортон. "Подумавши про різні види визнання, менеджер гарантує, що один метод буде резонувати з працівниками".
Це також допомагає забезпечити, щоб форма визнання відповідає ступенем досягнення. "Якщо ви даєте комусь щось невелике для значної віхи, це може бути ляпас до обличчя", - додає Бріттон.
ПОРАДА: Sanchez рекомендує надсилати обстеження своїм працівникам: "Якщо ви керуєте багатьма прямими звітами, опитування можуть бути корисним інструментом для вивчення бажаного каналу зворотного зв'язку кожного." Навіть лише кілька коротких запитань дозволять вам швидко поглинати найкращий спосіб похвалити своїх співробітників, не роблячи їх незручно або неспокійно. Не забудьте також подивитися на винагороду різних способів роботи, які можуть задовольнити різні працівники - перегляньте робочу політику працівника з-з-домашньої політики та побачити, чи може гібридний підхід до кращого.
4. Зробіть його особисто
"A ГарвардськийЩо охоплює 75 років, укладає індивідуальне щастя можна простежити до значущих відносин, - каже Хортон. "Лідери, які охоплюють розпізнавання облігацій з колегами, зміцнюють довіру, і роблять робоче місце кращого середовища для роботи".
"Армуючі властивості похвали надходять з соціального зв'язку", "Klapow Shares", - форма листа має набагато менше, ніж рукописна буква. Особиста, словесна похвала має набагато більше енергії, ніж електронна пошта. Особиста похвала, яка є автентичною, є найпотужнішим ".
Персоналізовані визнання також означає, що ви не хочете потрапити в пастку те, що робить занадто автоматизовані. "Якщо це надмірно автоматизована, як похвальна електронна пошта, яка виходить за кожну хорошу поведінку, то сама похвала втратить свої арматурні властивості", - додає Klapow.
Не думайте, що у вас є час, щоб витягнути це? ЯкщоГенеральний директор БелфорМоже вдається відправити особисті листівки на день народження кожному з 7000 працівників, ви, швидше за все, ви можете зробити час, щоб індивідуально визнати досягнення ваших членів вашої команди, коли вони заслуговують на це.
Хочете дізнатися більше про важливість особистого визнання? Watch Arnold Blits 'TEDX розмови про те, чому це важливо так сильно:
5. Встановіть план
Хоча похвала повинна бути однією з ваших пріоритетів, як лідер, немає, що не може бути важко масштабувати.
"Особиста, індивідуальна, соціальна похвала, яка виникає обличчя до обличчя, що може бути надзвичайно потужним, не є масштабованим рішенням. Лідери не можуть функціонувати достатньо часу, що підсилює всю власну поведінку безпосередньо, або робота організації ніколи не зробить, - каже Клапов.
Ось чому важливо встановлення страхування структур. "Визнати, що похвала повинна відбутися в організації, включаючи, але не обмежуючись, топ-керівництво. Це допомагає двома способами: по-перше, це дозволяє більшу масштабованість самої похвали. І по-друге, це показує працівників, які лідери на всіх рівнях піклуються про поведінку ", - говорить Клапов.
Будівництво похвалу як основну частину вашої культури та вашого лідерського підходу зробить процес визнання працівників більш передбачуваним - забезпечення його фактично зроблено.
ПОРАДА: Хочете легкого способу почати? Розглянемо початок кожної команди зустріч з приблизно п'ятьма хвилин, присвяченим визнанню. Оскільки ті, що відбуваються на регулярній основі, ви будете мати вбудований час для публічного аплодувати членів команди за свої зусилля та досягнення.
"Якщо ви зустрічаєтеся раз на тиждень або один раз на день, то це був перший пункт для обговорення", - пояснює Георгій Ратман, генеральний директорАльтернативна дошка Atlanta Central і Rathman Consulting and Coaching Inc. "Дивно, як два-три хвилини часу нагороди в щоденному 10-хвилинному кулачку можуть призвести до більшої участі та продуктивності".
Підведенню
Незважаючи на те, що лідери усвідомлюють, що їхні співробітники жадають визнання, багато хто з них не забезпечують адекватну похвалу для досягнень членів команди.
Коли ваша тарілка повна, вона може бути жорсткою, щоб зробити достатній час, щоб дати співробітникам пат на спину, яку вони заслуговують. Однак, якщо ви хочете, щоб нижчий оборот і більш задіяна робоча сила, у вас немає вибору, а для визнання пріоритету.
До Recap, ефективна похвала працівників:
Розуміння ваших співробітників та створення передбачуваних конструкцій похвали допоможе вам перевірити ці коробки та доставляти похвалу, яка робить всю команду відчути себе оціненим - і, таким чином, зберігає їх щасливими.
Автор біо: Kat Boogaard (@kat_boogaard) - письменник на базі Середнього Заходу, що охоплює теми, пов'язані з кар'єрою, саморозвитку та позаштатним життям. Вона - це оглядач для Inc., пише для Muse, - це кар'єрний письменник для Everygirl, а також упередодні веб-сайту.
