11 Vanlige lederskapsstiler (pluss hvordan du finner din egen)
Sammendrag
Det er normalt for din personlighet og erfaring å påvirke lederskapsstilen din. Mens det ikke er en riktig måte å lede, kan identifisere lederskapsstilen hjelpe deg med å vokse din ferdighetssett og styrke teamet ditt. I denne artikkelen beskriver vi 11 forskjellige lederstyper, sammen med deres fordeler og ulemper i forskjellige situasjoner.
Hva har Sheryl Sandberg, Coo of Facebook og Marvin Ellison, CEO i Lowes, til felles? De er begge eksepsjonelle ledere. Mens man lager bølger i teknologibransjen, tar den andre utfordringen med detaljhandel. Begge er fremtidsrettet, har visjoner for sitt arbeid, og er overbevisende nok til å beordre et publikum.
Ledelse er ikke one-size-fits-alle. Hver leder har sin egen personlighet og erfaring som påvirker deres spesielle stil. Denne stilen kan utvikle seg over tid, slik at lederen du er i dag, kan være forskjellig fra lederen du vil bli.
For å hjelpe deg med å bedre forstå hva din nåværende lederskapsstil er, og hvordan du kan bruke den til å styrke teamet ditt for å få innvirkning, dekker vi 11 vanlige lederstilder og teorier.
1. Autoritær (autokratisk) lederskap
Autoritær - også referert til som autokratiske ledere har tydelig kommando og kontroll over sine jevnaldrende. Beslutningsprosessen er sentralisert, noe som betyr at det er en person som tar kritiske beslutninger. En autoritær leder har en klar visjon om det større bildet, men innebærer bare resten av laget på en oppgave-for-oppgave eller nødvendig basis.
Autoritære ledere vil være personlige når de gir andre ros eller kritikk, men skiller seg klart fra gruppen. Mens du kan anta en autoritær leder ville være ubehagelig, er dette ikke typisk sant. Sjelden er de åpenbart fiendtlige. I stedet er de vanligvis vennlige eller til tider upersonlige.
En autoritær leder kan knytte sammen med disse uttalelsene:
Jeg prioriterer mine egne læringer over teamet.
I uenigheter i selskapet er visningen min typisk den rette.
Hvis det er for mange stemmer, kan vi ikke få jobben gjort.
Jeg ignorerer de som har motsatt meninger på et prosjekt jeg har ansvaret for.
Fordeler med autoritært lederskap:
Autoritære ledere har muligheten til å fullføre prosjekter i en tidskrase.
Denne stilen er nyttig når avgjørende handling er nødvendig.
Autokratisk lederskap er vellykket når lederen er det mest kunnskapsrike medlemmet i gruppen.
Ulemper med autoritært lederskap:
Denne stilen fremmer ikke kreativitet.
Ledere kan ses negativt og som overbærende eller kontrollerende.
Har problemer med å prøve en annen lederskapsstil og er vanligvis satt på deres veier.
2. Deltakende (demokratisk) lederskap
Deltakende eller demokratiske ledere ønsker velkommen alles meninger og oppmuntre til samarbeid. Mens de kanskje har det endelige si, distribuerer disse lederne ansvaret for å ta beslutninger til alle.
Deltakere er en del av laget. De investerer sin tid og energi i kollegaene sin vekst fordi de vet at det i sin tur vil hjelpe dem med å nå sluttmålet. Hvis du utmerker seg i samarbeidende gruppemiljøer, kan dette være din lederstil.
Deltakere kan knytte sammen med disse uttalelsene:
Hvis jeg prioriterer gruppens læringer, vil det være til nytte for min rolle.
I uenigheter i selskapet bør vi høre alles mening og deretter komme til en løsning.
Jo flere mennesker vi har jobbet med et prosjekt, desto bedre blir utfallet.
Jeg ønsker velkommen de med motsatte syn på at det vil gjøre sluttproduktet bedre.
Fordeler med deltakende lederskap:
Dette er den mest effektive lederstilen, ifølge Lewins studie.
Deltakende lederskap fører til høyere kvalitet bidrag.
Det er mer kreativitet og gruppemedlemmer føler seg engasjert.
Alle forstår det større bildet og er motivert for å nå sluttmålet.
Ulemper med deltakende lederskap:
Lag med deltakere er ikke så produktive som de med autoritære ledere.
Alle lagmedlemmer må kjøpes i samarbeid om arbeid.
3. Delegativ (Laissez-Faire) Ledelse
Lewins tredje stil er delegativ eller laissez-faire lederskap. Delegative ledere gir svært lite veiledning til gruppen. De tillater lagmedlemmer fullført frihet i beslutningsprosessen.
Delegative ledere skiller seg fra gruppen og velger ikke å delta eller avbryte gjeldende bane av et prosjekt. Deres kommentarer er sjeldne. Gruppemedlemmer kan til og med glemme hva denne lederen ser ut av den tiden de fullfører prosjektet.
Laissez-faire ledere kan knytte seg til disse uttalelsene:
Gruppen kan bestemme hva som er best for dem, men jeg forventer et sterkt sluttprodukt.
I uenigheter i selskapet kan andre ta en beslutning uten min innsats.
Jeg vil passere ressurser til teamet mitt. Derfra vil jeg ha gruppemedlemmer som er selvstartere og kan bestemme hvordan man skal fortsette.
De med motsatte synspunkter kan prøve sine metoder individuelt.
Fordeler med delegative lederskap:
Delegativ ledelse kan være gunstig hvis alle gruppemedlemmer er kvalifiserte eksperter.
De som verdsetter autonomi vil ha høy jobbtilfredshet under dette ledelsen.
Hvis laget har samme mål som leder, kan den oppnås. Målsporing programvare kan brukes til å overvåke fremdriften.
Ulemper med delegative lederskap:
Lag med laissez-faire lederskap er minst produktive, ifølge Lewins studie.
Med en delegativ leder er roller og ansvar uklare.
Denne stilen kan føre til at lagmedlemmer skylder hverandre og ikke tar noe ansvar.
Nå som du forstår Lewins tre lederskapsstiler, la oss ta en annen tilnærming ved å se på den følelsesmessige ledergruppen. Denne tilnærmingen vil hjelpe deg med å bruke emosjonell intelligens å lese rommet og bruke riktig lederstil.
4. Visjonær lederskap
Visjonær lederskap er sammenlignbar med Lewins autoritative lederstil. Visjonære ledere har klare, langsiktige visjoner, og er i stand til å inspirere og motivere andre.
Denne typen lederskap brukes best når det er en stor forandring i selskapet eller en klar retning er nødvendig. I dette tilfellet ser folk etter noen de stoler på å følge inn i det ukjente.
Det er mindre vellykket når andre lagmedlemmer er eksperter som har forskjellige ideer eller meninger enn for lederen. Disse lagmedlemmene vil ikke blindt følge en leder de ikke er enige med.
Fordeler med visjonært lederskap:
Medlemmer av organisasjonen føler seg inspirert og forstår deres roller.
Midlertidige problemer gjør ikke lederen fordi de har øye på sluttmålet.
Visjonære ledere er dyktige på å skape beredskapsplan å takle utfordringer fra eksterne faktorer som politikk eller verdensarrangementer.
Ulemper med visionær lederskap:
Det er mangel på kortsiktig fokus av lag.
Visjon kan gå tapt hvis det er for sammenflettet med lederens personlighet.
Visjonære ledere har potensial til å avvise andre gruppemedlemmeres ideer.
5. Coaching Leadership.
En coaching leder er i stand til å identifisere andre lagmedlemmeres styrker og svakheter og trener dem for å forbedre seg . De er også i stand til å knytte disse ferdighetene til selskapets mål.
Coaching Leadership er vellykket når lederen er kreativ, villig til å samarbeide, og kan gi konkret tilbakemelding. Det er også viktig at treneren vet når de skal gå tilbake og gi den personens autonomi.
Hvis du noen gang har hatt en dårlig trener, vet du at coaching ikke er for alle. Når det er gjort dårlig, kan coaching lederskap ses som mikromanaging.
Fordeler med coaching lederskap:
Coaching Leadership kan skape et miljø som motiverer og gruppemedlemmer liker å være en del av.
Det er klare forventninger, så lagmedlemmernes ferdigheter kan utvikle seg.
Denne ledelsen gir selskaper en konkurransefortrinn, da det resulterer i dyktige personer som er produktive og villige til å trene andre.
Ulemper med coaching lederskap:
Coaching Leadership krever tålmodighet og tid.
Det fungerer bare hvis andre er åpne for å motta denne typen lederskap.
Coaching-ledere stole tungt på relasjoner som kan være vanskelig hvis det ikke er lagkjemi.
6. Affiliativt Ledelse
Affiliativt lederskap er forholdsfokusert. Hensikten med en tilknyttet leder er å skape harmoni. Denne karismatiske lederen arbeider for å bygge og fremme relasjoner på arbeidsplassen som fører til et mer samarbeidsmessig og positivt arbeidsmiljø.
En tilknyttet leder er nyttig når du lager et nytt lag eller når det er i krise, da begge disse situasjonene krever tillit. Denne lederstilen kan være skadelig når lederen fokuserer for mye på å være en venn og er mindre opptatt av produktivitet og selskapsmål.
Fordeler av en tilknyttet leder:
Team moralen økes av positiv og Konstruktiv tilbakemelding .
Interpersonell konflikt stoppes raskt.
Teammedlemmer føler seg viktige og har mindre stress.
Affiliativ lederskap skaper tett strikket lag som er bemyndiget å hjelpe hverandre.
Ulemper med en tilknyttet leder:
Noen lagmedlemmer kan være underpresterende under radaren. Mangel på klare roller kan føre til Sosial loafing .
Affiliative ledere er motvillige til å si noe negativt som ikke hjelper andre å vokse.
Organisasjonens mål blir ofte glemt.
Teammedlemmer blir følelsesmessig avhengige av lederen. Hvis lederen skulle forandre lag eller permisjon, ville resten av laget gå tapt.
7. Demokratisk lederskap
Demokratisk lederskap er det samme konseptet som Lewins deltakende lederskap. Alle lagmedlemmer oppfordres til å delta og dele ideer. Som et resultat føles laget bemyndiget, selv om lederen til slutt har det endelige orden.
Demokratisk lederskap Er vellykket i høyt kvalifiserte lag, hvor medlemmene kan gi fruktbare bidrag. Det er mindre effektabelt for juniorlag som ikke har så mye erfaring eller kunnskap om emnet. Det bør heller ikke brukes i situasjoner som trenger umiddelbar handling.
Fordeler av en demokratisk leder:
Samarbeid fører til kreativitet og innovasjon.
Det er høy ansattes engasjement og tillit.
Vanlige mål fører til høy ansvar og produktivitet .
Ulemper med en demokratisk leder:
Samarbeid tar tid.
Teammedlemmer kan miste tillit hvis lederen tar en beslutning uten deres inngang.
Demokratisk lederskap er ikke vellykket hvis lagmedlemmer ikke er dyktige.
8. PACESETTING LØSNING
En pacesetting leder setter et eksempel på høy produktivitet, ytelse og kvalitet. Teammedlemmene skal følge i sine fotspor. Hvis lagmedlemmer ikke kan holde tritt, vil pacesetting ledere gå inn og fullføre oppgaven riktig.
Pacesetting Leadership er vellykket når lederen skaper klare krav og motiverer lagmedlemmer til å møte tidsfrister. Det mislykkes når lagmedlemmer mister tillit til lederen og blir stresset, overarbeidet , eller umotivert.
Fordeler av en pacesetting leder:
Pacesetting ledere er i stand til å oppnå forretningsmål i tide.
Lag kan fullt ut benyttes med en pacesetting leder.
Fremdriftsrapporter Tillat at problemer kan identifiseres raskt.
Ulemper med en pacesetting leder:
Pacesetting Leadership kan føre til stressede og umotiverte lagmedlemmer med lav moral.
Teammedlemmer kan miste tillit hvis lederen ser på og retter seg på hver bevegelse.
Et sterkt fokus på resultater og tidsfrister kan føre til mindre kreativitet.
Begrenset tilbakemelding er gitt.
9. Kommanderende lederskap
Kommende lederskap er sammenlignbar med direktiv eller tvangsledelse. I denne stilen har lederen klare mål og mål som de kommuniserer med laget og forventer at andre skal følge. De legger prosedyrer og retningslinjer på plass for å skape struktur.
Kommende lederskap brukes vanligvis når andre lagmedlemmer ikke har ferdigheter eller kompetanse. I dette scenariet trenger medlemmene struktur for å kunne vite hvordan du skal fullføre oppgavene sine. Det er også vellykket i nødsituasjoner når det ikke er tid til diskusjon. Denne lederstilen skal brukes i kombinasjon med de andre, hvis de brukes i det hele tatt.
Fordeler med kommanderende lederskap:
Det er klare forventninger som kan forbedre jobbprestasjonen.
Det er nyttig i krisetider som beslutninger kan gjøres raskt.
Kommende ledelse kan være nyttig i grupper med lav ferdighet eller uerfarne arbeidere.
Dragende ledere kan raskt identifisere om et lagmedlem faller bak.
Ulemper med ledende ledelse:
Hvis lederen ikke er mer erfaren enn gruppen, mislykkes denne lederstilen.
Det er ikke noe samarbeid, som stifter kreativitet.
Team moral kan falle og ansatte er ikke så engasjert.
Det er en høy avhengighet av lederen, noe som forårsaker en flaskehals .
En ledende leder kan lett bli en autokratisk leder.
Emosjonell ledelsesteori kan enkelt implementeres i ditt daglige arbeid. Først, identifiser typen team du jobber med. Deretter vurderer hvilke lederskapsstiler som best kan støtte oppgavene dine. Derfra, prøv å justere din følelsesmessige lederskapsstil for å matche scenarier som oppstår. Med en liten øvelse kan denne teorien forvandle din ledende tilnærming.
10. Transformational Ledelse
I tillegg til Lewins lederteori og den følelsesmessige ledergruppen er det to flere bemerkelsesverdige stiler av lederskap: transformasjons og transaksjons.
Begge disse stilene ble dokumentert av Bernard M. Bass, en amerikansk psykolog som studerte organisatorisk oppførsel og ledelse. Mens du kanskje ikke kjenner dem etter navn, har du sikkert sett dem på arbeidsplassen.
Bernard M. Basss mest populære teori er transformasjonsledelse, også referert til som de fire jeg er. Denne teorien ble bygget på James MacGregor Burns 'konseptet fra 1978 som han forklart , "Ledere og følgere hjelper hverandre til å fremme et høyere nivå av moral og motivasjon."
I denne lederstilen får transformasjonsledere effektivt tillit og respekt for andre som ønsker å følge dem. De fire jeg er av transformasjonsledelse er: individualisert vederlag, intellektuell stimulering, inspirerende motivasjon og idealisert innflytelse. De fire jeg er vant til å måle hvordan transformasjonsføreren er.
Fordeler med transformasjonsledelse:
Transformasjonsledere bruker coaching og oppmuntring til å styrke sitt lag.
Teammedlemmer blir sett på som enkeltpersoner, så alle deres unike ferdigheter kan bli brukt effektivt.
Lagene er forent i en felles årsak som fører til vekst i selskapet.
Enkeltpersoner får frihet.
Ulemper med transformasjonsledelse:
Mindre oppgaver er lett glemt, noe som betyr at det er vanskelig å gjøre visjonen til virkelighet.
Det konstante engasjementet av en leder kan føre til trykk og utbrenthet.
Lederens mål må justere seg med selskapets mål, ellers blir det risikabelt.
Alle lagmedlemmer må respektere lederen og være enig med deres tilnærming.
11. Transaksjons lederskap
Transaksjonsledelse ble først konseptualisert av sosiologen Max Weber. Det ble deretter utdypet av Bernard M. Bass i motsetning til transformasjonsledelse.
Transaksjons lederskap Bruker belønninger og straffer for å motivere lagmedlemmer. Denne typen leder mener at en klar kommandokjede vil føre til bedre ytelse. Teammedlemmer må følge instruksjonene og overvåkes nøye av lederen.
Fordeler med transaksjonelle lederskap:
Transaksjonsledelse er nyttig i situasjoner som har et klart definert problem.
Denne stilen på lederskap kan være nyttig i en krise som alle har klare roller.
Gruppemedlemmer vet hva som forventes av dem.
Ulemper med transaksjonsledelse:
Transaksjonelle lederskapsstil Stifles kreativitet av lagmedlemmer.
Transaksjonsledere støtter ikke teammedlemmers følelsesmessige behov.
Disse typer ledere belønner ikke initiativet til enkeltpersoner.
Denne lederrollen har vanligvis vanligvis langsiktig suksess fordi det er for fokusert på Kortsiktige mål .
Ledelse vs ledelse
Ledelse og ledelse brukes ofte utveksling. Imidlertid har de to forskjellige betydninger.
En leder bruker sin visjon til å presse et selskap fremover, samtidig som teamet er inspirert. De har også en positiv sosial innflytelse og er i stand til å bruke den til fordel for organisasjonen. På den annen side har ledere en operativ rolle i selskapet for å holde prosjekter på sporet ved hjelp av en bestemt lederstil .
Du trenger ikke å være en leder for å være en leder. Ledere kan bli funnet i hver rolle i et selskap, ikke bare toppnivå stillinger. Hvis du jobber med å bli en bedre leder innenfor din rolle, er det nyttig å forstå fordelene og ulemperne med din nåværende lederskapsstil og hvilke ekstra typer lederskap du kan sikte på å legemliggjøre.
Deretter dykker vi inn i ulike lederstilder og teorier for å hjelpe deg med å forstå din stil bedre. Du kan til og med adoptere noen nye strategier underveis.
Hva er din lederstil?
Som du kan se, er det mange forskjellige lederteorier og måter å tenke på lederskap.
Lewins teori plasserer ledere i en av tre grupper, deltar som den mest effektive. Emosjonell ledelsesteori gir seks lederskapsstiler som en effektiv leder vil distribuere på forskjellige tidspunkter, avhengig av situasjonen. Bass gir oss to motsatte stiler-transformasjons- og transaksjons-en som motiverer ved å styrke andre mens den andre motiverer med belønninger og straffer.
Det er ikke en riktig lederstil, men det er en stil som du sannsynligvis er naturlig trukket til. Hvilken stil har du relatert til mest? Hva er standard? Forstå fordelene og ulemperne slik at du kan bli en leder som gir ditt lag til å trives. Hvis du har problemer med å lede bevisst med din nåværende metode, bør du vurdere å prøve en ny lederskap.
Empower teamet ditt med en effektiv lederskapsstil
En lederstil er en klassifisering av hvordan du legger dine lederskapsferdigheter til handling. Som vi allerede vet, har ledere mange styrker. De bruker sine dager på ulike ansvar, fra å motivere andre og tenke kreativt for å løse problemer og ta risiko. Ingen to ledere er de samme, men - hvordan man nærmer seg det samme settet med oppgaver, kan være svært forskjellige fra det neste.
Ledere har til oppgave å sikre at lagene møtes målene for en organisasjon. Arbeidsadministrasjonsprogramvare vil bidra til at teamet ditt er på samme side, uansett hvor du leder dem fra.
