11 Yhteiset johtajuustyylit (plus miten löytää oma)
Yhteenveto
Se on normaalia persoonallisuuttasi ja kokemus vaikuttaa johtajuustyyliisi. Vaikka ei ole yhtä oikeaa tapaa johtaa, johtamistyylin tunnistaminen voi auttaa sinua kasvattamaan taitojasi ja vahvistamaan tiimisi. Tässä artikkelissa kuvataan 11 eri johtamistyyppiä sekä heidän edut ja haitat eri tilanteissa.
Mitä Sheryl Sandberg, Facebookin COO ja Lowe's toimitusjohtaja Marvin Ellison, on yhteinen? Ne ovat molempia poikkeuksellisia johtajia. Vaikka yksi tekee aaltoja teknologiateollisuudessa, toinen ottaa vähittäiskaupan haasteeseen. Molemmat ovat eteenpäin ajattelua, ovat visioita heidän työstään ja ovat tarpeeksi pakottavia hallitsemaan yleisöä.
Johtajuus ei ole yhden kokoinen. Jokaisella johtajalla on oma persoonallisuus ja kokemus, joka vaikuttaa heidän tiettyyn tyyliin. Tämä tyyli voi kehittyä ajan myötä, joten johtaja olet tänään erilainen kuin johtaja, jonka haluat tulla.
Auttaa sinua paremmin ymmärtämään, mitä nykyinen johtajuustyyli on ja miten voit käyttää sitä vahvistamaan tiimisi vaikuttamaan, kattavat 11 yhteistä johtajuustyyliä ja teorioita.
1. autoritaarinen (autokraattinen) johtajuus
Autoritaarisilla - myös autokraattisilla johtajilla on selkeä komento ja hallita vertaisia. Päätöksenteko on keskitetty, eli yksi henkilö, joka tekee kriittiset päätökset. Autoritaarisella johtajalla on selkeä näkemys suuremmasta kuvasta, mutta liittyy vain muuhun tiimiin tehtävän tehtävän tai tarpeen mukaan.
Autoritaariset johtajat ovat henkilökohtaisia, kun annat muille kiitosta tai kritiikistä, mutta selvästi erottaa itsensä ryhmästä. Vaikka saatat olettaa, että autoritaarinen johtaja olisi epämiellyttävä, tämä ei ole tyypillisesti totta. Harvoin ne ovat avoimesti vihamielisiä. Sen sijaan he ovat tyypillisesti ystävällisiä tai toisinaan persoonaton.
Autoritaarinen johtaja voi liittyä näihin lausuntoihin:
Prioristin omat oppijani joukkueen.
Yhtiössä erimielisyydessä minun näkemys on tyypillisesti oikea.
Jos on liian monta ääntä, emme voi tehdä työtä.
Ohitan ne, jotka ovat vastakkaisia mielipiteitä hankkeesta, joka vastaa.
Autoritaarisen johtajan ammattilaiset:
Autoritääriset johtajat kykenevät suorittamaan hankkeita kerrallaan.
Tämä tyyli on hyödyllinen, kun tarvitaan ratkaisevaa toimintaa.
Autokraattinen johtajuus on onnistunut, kun johtaja on konsernin tunnetuin jäsen.
Huoltopalvelut Autoritaarisesta johtajuudesta:
Tämä tyyli ei edistä luovuutta.
Johtajia voi katsella negatiivisesti ja ylivoimaisina tai kontrolloimina.
On vaikeuksia yrittää toista johtajuustyyliä ja ne asetetaan tyypillisesti heidän tavoin.
2. Osallistuva (demokraattinen) johtajuus
Osallistuneet tai demokraattiset johtajat toivottavat kaikkien mielipiteitä ja rohkaisemaan yhteistyötä. Vaikka heillä saattaa olla lopullinen sanottava, nämä johtajat jakavat vastuuta päätösten tekemisestä kaikille.
Osallistuneet johtajat ovat osa tiimiä. He panostavat aikansa ja energiansa kollegoiden kasvussa, koska he tietävät sen puolestaan auttaa heitä tavoittamaan päämäärää. Jos olet Excel yhteistyössä ryhmäympäristöissä, tämä voi olla johtajasi tyyli.
Osallistuneet johtajat voivat liittyä näihin lausuntoihin:
Jos priorisoidaan ryhmän oppimista, se hyödyttää rooliani.
Yhtiön erimielisyydessä meidän pitäisi kuulla kaikkien mielipiteen ja sitten päästä ratkaisuun.
Mitä enemmän ihmisiä olemme työskennelleet projektissa, sitä parempi lopputulos on.
Suhtaudun myönteisesti niihin vastakkaisiin näkemyksiin, koska se tekee lopputuotteen paremmin.
Osallistuva johtajuus:
Tämä on tehokkain johtajuustyyli Lewinin tutkimuksen mukaan.
Osallistuva johtajuus johtaa laadukkaisiin maksuihin.
Luovuutta ja ryhmän jäseniä on sitoutunut.
Kaikki ymmärtävät suuremman kuvan ja motivoitaan päätavoitteeseen.
Maksat osallistuva johtajuus:
Osallistuvien johtajien joukkueet eivät ole yhtä houkuttelevia kuin autoritaariset johtajat.
Kaikki tiimin jäsenet on ostettava yhteistyössä toimimaan.
3. Valtuutettu (Laissez-Faire) johtajuus
Lewinin kolmas tyyli on valtuutettu tai Laissez-Faire Johtajuus. Valtuutetut johtajat tarjoavat erittäin vähän ohjausta konsernille. Ne mahdollistavat tiimin jäsenten täydellisen vapauden päätöksentekoprosessissa.
Valtuutetut johtajat erottavat itsensä ryhmästä ja eivät halua osallistua tai keskeyttää projektin nykyistä reittiä. Heidän huomautuksensa ovat harvinaisia. Ryhmän jäsenet saattavat jopa unohtaa, mitä tämä johtaja näyttää hankkeen loppuun mennessä.
Laissez-Fairen johtajat voivat liittyä näihin lausuntoihin:
Ryhmä voi päättää, mikä on parasta heille, mutta odotan stellar-lopputuotteen.
Yhtiön erimielisyydessä toiset voivat tehdä päätöksen ilman panokseni.
Minä läpäise pitkin resursseja tiimilleni. Sieltä haluan ryhmän jäseniä, jotka ovat itsekäynnistimiä ja voivat määrittää, miten edetä.
Ne, joilla on vastakkaiset näkemykset, voivat kokeilla menetelmiä erikseen.
Delegotiivisen johtajuuden ammattilaiset:
Valtuullinen johtajuus voi olla hyödyllistä, jos kaikki ryhmän jäsenet ovat päteviä asiantuntijoita.
Ne, jotka arvostavat itsenäisyyttä, on korkea työtyytyväisyys tämän johtajuuden mukaan.
Jos joukkueella on sama tavoite kuin johtaja, se voidaan saavuttaa.Tavoitteen seurantaohjelmistovoidaan käyttää edistymisen seuraamiseen.
Huolehdi valtuuttavasta johtajuudesta:
Joukkueet, joilla on Laissez-Faire-johtajuus, ovat vähiten tuottavia, mukaan Lewinin tutkimuksen mukaan.
Valtuutetun johtajan kanssa tehtävät ja vastuut ovat epäselviä.
Tämä tyyli voi johtaa tiimin jäseniin syyttää toisiaan eikä ottaa vastuuta.
Nyt kun ymmärrät Lewinin kolme johtajuustyyliä, otamme erilaisen lähestymistavan katsomalla emotionaalista johtamisseuraa. Tämä lähestymistapa auttaa sinua käyttämääntunneälyLue huone ja soveltaa oikeaa johtajuustyyliä.
4. Visionäärinen johtajuus
Visionäärinen johtajuus on verrattavissa Lewinin arvovaltaiseen johtajuuteen. Visionaariset johtajat ovat selkeät, pitkän aikavälin visioita ja voivat innostaa ja motivoida muita.
Tällaista johtajuutta käytetään parhaiten, kun yhtiössä on suuri muutos tai selkeä suunta on tarpeen. Tällöin ihmiset etsivät jotakuta, jota he luottavat seuraamaan tuntemattomia.
Se on vähemmän onnistunut, kun muut tiimin jäsenet ovat asiantuntijoita, joilla on erilaisia ideoita tai mielipiteitä kuin johtajana. Nämä tiimin jäsenet eivät halua sokeasti seurata johtajaa, jota he eivät ole samaa mieltä.
Visionääriset johtajat:
Organisaation jäsenet tuntevat innoittamansa ja ymmärtävät roolit.
Väliaikaiset ongelmat eivät heikennä johtajaa, koska heillä on silmänsä päätavoitteeseen.
Visionaariset johtajat ovat ammattitaitoisia luomaanVaraussuunnitelmatkäsitellä haasteita ulkopuolisista tekijöistä, kuten politiikasta tai maailman tapahtumista.
Haitat Visionary Leadership:
Ryhmien lyhytaikaisen painopisteen puuttuminen.
Visio voi kadota, jos se on liian sekaisin Leaderin persoonallisuuden kanssa.
Visionaariset johtajat voivat hylätä muita ryhmän jäsenten ideoita.
5. Valmennusjohtajuus
Valmennuksen johtaja pystyy tunnistamaan muut tiimin jäsenten vahvuudet ja heikkoudet javalmentaa heidät parantamaan. He voivat myös sitoa nämä taidot yhtiön tavoitteisiin.
Valmennusjohtajuus on onnistunut, kun johtaja on luova, valmis tekemään yhteistyötä ja voivat antaa konkreettista palautetta. On myös tärkeää, että valmentaja tietää, milloin astui takaisin ja antaa henkilölle autonomia.
Jos sinulla on ollut huono valmentaja, tiedät, että valmennus ei ole kaikille. Kun se tehdään huonosti, valmennusjohtajuus voidaan pitää mikrohanginaina.
Valmennusjohtajan ammattilaiset:
Valmennusjohtajuus voi luoda ympäristön, joka on motivoiva ja ryhmän jäsenet nauttivat olevan osa.
On olemassa selviä odotuksia, joten tiimin jäsenten taitoja voi kehittyä.
Tämä johtajuustyyli antaa yrityksille kilpailuetua, koska se johtaa ammattitaitoisiin yksilöihin, jotka ovat tuottavaa ja halukkaita valmentamaan muita.
Kaivot valmennusjohtajuudesta:
Valmennusjohtajuus vaatii kärsivällisyyttä ja aikaa.
Se toimii vain, jos toiset ovat avoimia tämäntyyppisen johtajuuden saamiseksi.
Valmennusjohtajat luottavat voimakkaasti suhteisiin, jotka voivat olla vaikeita, jos joukkue kemiaa ei ole.
6. Kumppaniatiivinen johtajuus
Kumppaniatiivinen johto on suhteellinen keskittynyt. Kukin johtajan tarkoituksena on luoda harmoniaa. Tämä karismaattinen johtaja toimii rakentamaan ja edistämään suhteita työpaikalla, mikä johtaa enemmän yhteistyöhön ja myönteiseen työympäristöön.
Yhteistyökumppanin johtaja on hyödyllinen luodessasi uuden joukkueen tai kriisin aikana, sillä molemmat näistä tilanteista edellyttävät luottamusta. Tämä johtajuustyyli voi olla haitallista, kun johtaja keskittyy liikaa ystäväksi ja on vähemmän huolissaan tuottavuudesta ja yrityksen tavoitteista.
Avustikirjan johtajan ammattilaiset:
Team Moraalia kasvatetaan positiivisella jarakentava palaute .
Interpersonal konflikti pysähtyy nopeasti.
Tiimin jäsenet tuntevat olonsa tärkeitä ja ovat vähemmän stressiä.
Kumppaniainen johtajuus luo tiukasti neuloajoukkueet, jotka ovat valtuudetauttaa toisiaan.
Konsummukkaan kumppanin johtaja:
Jotkut tiimin jäsenet voivat olla tutkalla aliarvostettuja. Selkeiden roolien puute voi johtaasosiaalinen leijaaminen .
Kumppanille johtajat ovat haluttomia sanomaan mitään negatiivista, mikä ei auta muita kasvaa.
Organisaation tavoitteet unohdetaan usein.
Tiimin jäsenet tulevat emotionaalisesti riippuviksi johtajasta. Jos johtaja muutti tiimiä tai lähteä, loput joukkue menetetään.
7. Demokraattinen johtajuus
Demokraattinen johtajuus on sama käsite kuin Lewinin osallistuva johtajuus. Kaikki tiimin jäsenet kannustetaan osallistumaan ja jakamaan ideoita. Tämän seurauksena joukkue tuntee valtuudet, vaikka johtaja lopulta on lopullinen sanottava.
Demokraattinen johtajuusOn onnistunut korkeasti koulutetuissa tiimissä, joissa jäsenet voivat tarjota hedelmällisiä maksuja. Se on vähemmän vaikuttava juniorijoukkueille, joilla ei ole yhtä paljon kokemusta tai tietoa aiheesta. Sitä ei myöskään pitäisi käyttää tilanteissa, jotka tarvitsevat välitöntä toimintaa.
Demokraattisen johtajan ammattilaiset:
Yhteistyö johtaa luovuuteen ja innovointiin.
On korkea työntekijöiden sitoutuminen ja luottamus.
Yhteiset tavoitteet johtavat korkeaan vastuullisuuteen jatuottavuus .
Kannat demokraattisen johtajan:
Yhteistyö vie aikaa.
Joukkueen jäsenet voivat menettää luottamuksen, jos johtaja tekee päätöksen ilman niiden syöttämistä.
Demokraattinen johtajuus ei onnistu, jos tiimin jäsenet eivät ole ammattitaitoisia.
8. Huijausjohtajuus
Pacesetting Leader esittelee esimerkin suuresta tuottavuudesta, suorituskyvystä ja laadusta. Tiimin jäsenten on tarkoitus seurata jalanjälkiä. Jos tiimin jäsenet eivät pysty pysymään, huijausjohtajat astuvat sisään ja suorittavat tehtävän oikein.
Keskustelujohtajuus on onnistunut, kun johtaja luo selkeitä vaatimuksia ja motivoi tiimin jäseniä vastaamaan määräaikoja. Se on epäonnistunut, kun tiimin jäsenet menettävät luottamuksen johtajalle ja stressaan ylityöllistettytai unmotivated.
PROS PACESTETTO LEADER:
Askelevat johtajat pystyvät saavuttamaan liiketoiminnan tavoitteet ajoissa.
Tiimiä voidaan hyödyntää täysimittaisesti.
EdistymisraportitSalli ongelmat tunnistetaan nopeasti.
Huolehditaan askeleen johtaja:
Keskustelujohtajuus voi johtaa stressaantuneisiin ja unmotivatetuihin tiimin jäsenille, joilla on matala moraali.
Joukkueen jäsenet voivat menettää luottamuksen, jos johtaja katsoo ja korjata heidän kaikki liikkeet.
Vahva keskittyminen tuloksiin ja määräajat voivat johtaa vähemmän luovuuteen.
Rajoitettu palaute annetaan.
9. Komento johtajuus
Komentava johtajuus on verrattavissa direktiiviin tai pakottavaan johtajuuteen. Tässä tyylissä johtajalla on selkeät tavoitteet ja tavoitteet, jotka ne kommunikoivat tiimille ja odottavat muita seuraamaan. He esittivät menettelyjä ja käytäntöjä rakenteen luomiseen.
Komentojohtajuutta käytetään tyypillisesti, kun muut tiimin jäsenillä ei ole taidoita tai asiantuntemusta. Tässä skenaariossa jäsenet tarvitsevat rakennetta, jotta voisimme tietää tehtäviään. Se on myös onnistunut hätätilanteissa, kun keskustelua ei ole. Tämä johtajuustyyli on käytettävä yhdessä muiden kanssa, jos sitä käytetään lainkaan.
HALLITUKSEN TULEVAISUUDET:
On olemassa selviä odotuksia, jotka voivat parantaa työn suorituskykyä.
Se on hyödyllistä kriisin aikana, sillä päätökset voidaan tehdä nopeasti.
Komentava johtajuus voi olla hyödyllistä matalan taitojen tai kokemattomien työntekijöiden ryhmissä.
Johtajat voivat nopeasti tunnistaa, jos joukkueen jäsen on takana.
Kaivot komentavasta johtajuudesta:
Jos johtaja ei ole kokeneempi kuin ryhmä, tämä johtajuustyyli epäonnistuu.
Ei ole yhteistyötä, joka tukahduttaa luovuutta.
Team Morage voi pudota ja työntekijät eivät ole yhtä mukana.
Johtajalta on suuri riippuvuus, mikä aiheuttaa apullonkaula .
Komentava johtaja voi helposti muuttua autokraattiseksi johtajaksi.
Emotionaalinen johtajuus teoria voidaan helposti toteuttaa päivittäiseen työhönne. Ensinnäkin tunnista tiimin tyyppi, jota työskentelet. Harkitse sitten, mitkä johtajuustyylit voisivat parhaiten tukea tehtäviäsi. Sieltä yritä säätää emotionaalista johtajuustyyliäsi vastaamaan skenaarioita. Pienellä käytännöllä tämä teoria voi muuttaa johtajuuttasi.
10. Muuntava johtajuus
Lewinin johtamisteorian lisäksi ja emotionaalisen johtamisheteorian lisäksi on kaksi huomattavaa johtajuutta: transformaatiota ja kaupallista.
Molemmat näistä tyyleistä dokumentoi Bernard M. Bass, American Psykologi, joka opiskeli organisaatiokäyttäytymistä ja johtajuutta. Vaikka et ehkä tiedä niitä nimen mukaan, olet todennäköisesti nähnyt heidät työpaikalla.
Bernard M. BASSin suosituin teoria on muutosjohtajuus, jota kutsutaan myös nimellä neljä I: tä. Tämä teoria rakennettiin James MacGregor Burns '-konseptiin vuodesta 1978, jossa hänselitys"Johtajat ja seuraajat auttavat toisiaan edistämään korkeampaa moraalia ja motivaatiota."
Tässä johtamistyylillä muutosjohtajat saavat tehokkaasti luottamuksen ja muiden kunnioittamisen, jotka haluavat seurata niitä. Transformaatiojohtamisen neljä I: n I: tä ovat: yksilöllinen harkinta, älyllinen stimulaatio, inspiroiva motivaatio ja idealisoitu vaikutus. Neljä I: tä käytetään mittaamaan, miten johtaja on.
Transformaatiojohtajuuden ammattilaiset:
Muuntava johtajat käyttävät valmennusta ja rohkaisua valtuuttamaan tiiminsä.
Tiimin jäseniä pidetään yksilöinä, joten kaikki niiden ainutlaatuiset taidot voidaan käyttää tehokkaasti.
Joukkueet yhdistyvät yhteiseen syy siihen, mikä johtaa kasvuun yrityksen sisällä.
Yksilöillä on vapaus.
MUKAISET KÄSITTELYJÄRJESTELMÄSTÄ:
Pienemmät tehtävät on helppo unohtaa, mikä tarkoittaa, että näkemystä on vaikea tehdä todellisuutta.
Johtajan jatkuva osallistuminen voi aiheuttaa paineita ja palamista.
Leaderin tavoitteiden on kohdistettava yhtiön tavoitteita tai muuten siitä tulee riskialtista.
Kaikkien tiimin jäsenten on kunnioitettava johtajaa ja sopia heidän lähestymistavansa kanssa.
11. Transaktiivinen johtajuus
Sosiologi Max Weber on ensin konsepti. Sitten se kehoitettiin Bernard M. bassin vastustamaan muutosjohtajuutta.
Transactive johtajuusKäyttää palkkioita ja rangaistuksia tiimin jäsenten motivoimiseksi. Tämäntyyppinen johtaja uskoo, että selkeä komentoketju johtaa parempaan suorituskykyyn. Joukkueen jäsenten on noudatettava ohjeita ja seurataan läheisesti johtaja.
Transaktiojohtamisen ammattilaiset:
Transaktiivinen johtajuus on hyödyllinen tilanteissa, joilla on selkeästi määritelty ongelma.
Tämä johtajuustyyli voi olla hyödyllinen kriisissä, sillä kaikilla on selkeät roolit.
Ryhmän jäsenet tietävät, mitä heistä odotetaan.
Huolehtimiset transaktiojohtamisesta:
Transaktiivinen johtajuus tyyli tukahduttaa tiimin jäsenten luovuutta.
Transaktiiviset johtajat eivät tue tiimin jäsenten emotionaalisia tarpeita.
Tämäntyyppiset johtajat eivät palkitse yksilöiden aloitetta.
Tämä johtajuus rooli ei tyypillisesti ole pitkän aikavälin menestystä, koska se on liian keskittynytLyhyen aikavälin tavoitteet .
Johtajuus vs. hallinta
Johtajuutta ja hallintaa käytetään usein vaihdettavasti. Kahdella on kuitenkin erilaisia merkityksiä.
Johtaja käyttää näkemystäsi työntämään yrityksen eteenpäin pitämällä tiimi innoittamana. Heillä on myös myönteinen sosiaalinen vaikutus ja pystyvät käyttämään sitä hyödyttämään organisaatiota. Toisaalta johtajilla on operatiivinen rooli yhtiössä pitämään hankkeita radalla tietynjohtamistyyli .
Sinun ei tarvitse olla johtaja johtaja. Johtajat löytyvät kaikista roolista yrityksessä, ei vain huipputason asemia. Jos työskentelet paremmaksi johtajana roolissasi, on hyödyllistä ymmärtää nykyisen johtajuustyylin etuja ja haittoja ja mitä ylimääräisiä johtajuuksia voit tavoitella ilmentämään.
Seuraavaksi sukeltamme erilaisiin johtajuustyyliin ja teorioihin, jotta voit paremmin ymmärtää tyyliäsi. Voit jopa ottaa käyttöön uusia strategioita matkan varrella.
Mikä on johtajuustyyli?
Kuten näette, on olemassa monia erilaisia johtajuuden teorioita ja ajattelutapoja johtajuutta.
Lewinin teoria asettaa johtajat yhteen kolmesta ryhmästä, osallistuvat tehokkain. Emotionaalinen johtajuus teoria antaa kuusi johtajuuden tyylistä, että tehokas johtaja viettää eri aikoina tilanteesta riippuen. Bass antaa meille kaksi vastakkaista tyyli-transformaatiota ja transaktionaalia, joka motivoi lisäämällä muita, kun taas toinen motivoi palkkioita ja rangaistuksia.
Ei ole yhtä oikeaa johtajuustyyliä, mutta on tyyli, että olet todennäköisesti luonnollisesti vedetty. Mikä tyyli liittyi eniten? Mikä oletusarvo on? Ymmärrä ammattilaiset ja haitat, jotta voit tulla johtaja, joka antaa tiimisi menestyä. Jos sinulla on vaikeuksia johtaa tietoisesti nykyisen menetelmän kanssa, harkitse kokeilemaan uutta johtajuutta.
Vahvista tiimisi tehokkaalla johtajuustyylillä
Johtajuustyyli on luokitus siitä, miten laitat johtajaosaamiset toimintaan. Kuten jo tiedämme, johtajat ovat monia vahvuuksia. He viettävät päivänsä erilaisista tehtävistä, motivoimaan muita ja ajattelevat luovasti ongelmia ratkaisemaan ongelmia ja riskejä. Kaksi johtajaa ei ole sama, vaikka kuinka yksi lähestyy samaa tehtäviä erilaisia eroja toisistaan seuraavasta.
Johtajat ovat velvollisia varmistamaan joukkueet, jotka täyttävät organisaation tavoitteet. Työhallintaohjelmisto auttaa varmistamaan, että tiimisi on samalla sivulla, riippumatta siitä, missä olet johtanut heitä.
