4 pasos para crear el proceso de ondulación definitivo

Resumen

Un proceso de ontboard es un enfoque estructurado para la bienvenida a nuevas contrataciones y establecerlas para el éxito. Cuando se hace, a la derecha, la OneaNing le ayuda a construir una gran cultura de la compañía, prevenir el síndrome de Imposttor y empoderar a los nuevos miembros del equipo para aprender y crecer en sus roles. Conozca los beneficios de la excelente a través y cómo lograrlos, además de crear su propio proceso de onboarding con cuatro pasos simples.

Tu madre tenía razón, las primeras impresiones realmente contaban. Esto es especialmente cierto cuando una nueva contratación se une a su equipo. Ha invertido tiempo y recursos para encontrar un gran candidato, ahora es el momento de que se sientan bienvenidos, facultados para tener éxito, y contentos de ser parte de su equipo.

El empleado a bordo es más que un período de entrenamiento para un nuevo trabajo, cuando se hace bien, es la oportunidad de construir la cultura de su empresa, detener el síndrome de impostor antes de que comience, y proporcione tiempo para que las nuevas contrataciones aprenda las habilidades que necesitan. Y con un proceso de ondulación estructurado, puede establecer cada miembro del nuevo equipo para el éxito.

¿Qué es un proceso de inclinación de empleados?

Un proceso de inclinación de un empleado es un enfoque estructurado para dar la bienvenida a nuevas contrataciones a su equipo y obtener a la velocidad. Durante la auriculación, los empleados aprenden sobre su organización y su cultura, conocer a sus compañeros de equipo, cumplir con los socios transversales y aprender las herramientas e información que necesitan para su papel.

Un proceso de ondas estructurado establece los pasos necesarios para cada nueva contratación, por lo que puede garantizar que todos los empleados nuevos obtengan la información correcta en el momento adecuado. Proporciona una experiencia estandarizada para nuevas contrataciones, un repositorio de información para su ondulación, y una línea de tiempo para las presentaciones y capacitaciones, por lo que los nuevos contratados saben qué esperar durante sus primeras semanas y meses.

Los beneficios de la ejecutiva efectiva.

Un proceso de ejecución efectivo ayuda a los nuevos miembros del equipo a sentirse bienvenidos y facultados para aprender. También aumenta la productividad y alienta a un gran talento a quedarse en su empresa más tiempo. De hecho,Investigación por GlassdoorMostró que las organizaciones con un fuerte proceso de onboarding pueden mejorar la retención de los empleados en un 82% y la productividad en más del 70%.

Esto es lo efectivo que puede ayudar a su equipo:

Construir una cultura positiva

Cultura organizacionalestá formado por todas las normas, mejores prácticas, ideales y valores compartidos dentro de su empresa. Invertir en grandes beneficios de la cultura a todos, no solo ayuda a los miembros del equipo a sentirse respaldados, sino que también los alienta a participar, crecer y producir su mejor trabajo.

Gran cultura comienza con una buena primera impresión. Aquí está cómo usar su plan de ondas para construir un entorno de trabajo positivo:

Tómese el tiempo para comunicar su núcleo valores de la empresa . Los valores describen cómo los miembros del equipo pueden esperar ser tratados y proporcionar directrices para que los empleados colaboren con el respeto mutuo. Por ejemplo, algunos de Gestor de tareas UDNLos valoresIncluya ser real, dar y asumir la responsabilidad y practicar la atención plena.

Establecer el estándar para Diversidad, inclusión y pertenencia. . Quieres que los miembros del equipo se sientan como si pertenecen. Por ejemplo, puede incluir una sesión de aprendizaje DI & AMP; B en el proceso de ontboarding para que todos los nuevos empleados aprendan sobre los estándares de su empresa y los grupos de recursos para empleados. Además, permita que las nuevas contrataciones sepa sobre cualquier evento especial donde los miembros del equipo puedan discutir con franqueza sus experiencias con identidad y desafíos en el lugar de trabajo.

Construir confianza con la retroalimentación . Retroalimentación efectivaEs esencial para la comunicación laboral y el compromiso de los empleados porque ayuda a las personas a crecer y mejorar. Solicitar la retroalimentación de los nuevos contratados los alienta a pedir lo que necesitan y demuestra que usted valore su entrada. A la inversa, dar feedback ayuda a los miembros de un nuevo equipo a aprender y sentirse seguros en su papel, porque pueden confiar en que les dirá si están haciendo algo mal.

Síndrome de impostor de combate

Sindrome impostorEs un sentimiento de dudas sobre sus habilidades, como pensar que no merece su trabajo o que no se lo logra, ya que sus compañeros de trabajo piensan que usted es. Es difícil hacer frente y puede conducir a Burnout, baja autoestima, y ​​una desconexión con compañeros de trabajo. El síndrome de impostor también es sorprendentemente común entre las nuevas contrataciones, segúnnuestra investigación, casi ocho de cada diez nuevos contratados experimentaron síndrome de impostor en 2020.

Como gerente, puede ayudar a prevenir el síndrome de Imposttor de inmediato construyendo estos componentes en su programa de ondas:

Use metas para establecer expectativas claras.. Con el síndrome de Imposttor, es importante centrarse en los hechos. Los objetivos de ajuste le da a los miembros del equipo una definición clara de éxito y métricas para medir su progreso. Por ejemplo, podría establecer metas para lo que el nuevo contrato debe realizar dentro de sus primeros 30, 60 y 90 días. Estos pueden ser más pequeñosmetas a corto plazoPara empezar, como entrenamientos, deberían completarse en sus primeras semanas. Más tarde, puede trabajar con la nueva contratación para establecer medibles.metas a largo plazo. Asegúrate de que cada objetivo que establezca esINTELIGENTE-Específico, medible, alcanzable, realista y vinculado.

Asigna un mentor para tu nuevo alquiler.Un mentor se reúne regularmente con su nuevo alquiler y, por lo general, es un compañero en su equipo, en otras palabras, un mentor es alguien que la nueva contratación puede hablar con su gerente, por lo que tienen un espacio para elevar problemas a baja presión. ambiente. Asignar un mentor durante la onocranda también puede alentar a las personas a quedarse con su equipo por más tiempo. De acuerdo aUn estudio de Deloitte.Los empleados que pretendían quedarse con su organización durante más de cinco años tenían el doble de probabilidades de tener un mentor que aquellos que planeaban irse antes.

Sé específico de cómo se comunica tu equipo.. Esto es especialmente importante paraequipos virtuales, porque es más difícil que las nuevas contrataciones hagan preguntas cuando no estén físicamente en la oficina. Crear y compartir unPlan de comunicaciónque describe a quienes hablar con problemas específicos, qué herramientas de comunicación usar para qué, con qué frecuencia los miembros del equipo deben comunicar actualizaciones de estado y detalles del proyecto, y qué requiere una reunión cara a cara (o virtual) en lugar decomunicación asíncrona. También es útil establecer expectativas alrededor de las aplicaciones de mensajería instantánea como Slack, por ejemplo, podría enfatizar que los miembros del equipo no necesitan responder a los mensajes de inmediato.

Proporcionar tiempo para aprender

Hay mucho que disfrutar al iniciar un nuevo trabajo. Los nuevos contratados deben aprender nuevas habilidades, explorar procesos de la compañía, comprender sus responsabilidades laborales y descubrir cómo colaborar con los socios transversales. Una experiencia estructurada a bordo da tiempo para absorber toda esta nueva información, por lo que están configurados para el éxito cuando las rampas de trabajo aumentan.

Aquí es cómo puede priorizar el aprendizaje durante la a bordo:

Haga su proceso de ondas al menos tres meses de largo. Los gerentes de contratación y los profesionales de HR a menudo pasanmenos de un mesA bordo de nuevos empleados. Pero eso deja escaso tiempo para que las nuevas contrataciones sean confiadas en sus roles. Idealmente, la zancada debe durar de tres a seis meses para permitir que las nuevas contrataciones aumenten gradualmente. Y es posible que desee extenderlo aún más.investigación sugiereLa retención de los empleados mejora cuando la vuelta a la vuelta durante el primer año, especialmente, ya que la mayoría de las nuevas contrataciones deciden si permanecer o ir dentro de sus primeros seis meses. Esto no quiere decir que los nuevos empleados no contribuyan al equipo durante todo el tiempo, simplemente significa que continúe buscando y brinda oportunidades de aprendizaje, por lo que su nuevo alquiler puede profundizar su comprensión de su empresa y equipo.

Dar nuevas contrataciones de tiempo no estructurado. En lugar de empacar en las sesiones de entrenamiento de espalda, deje un montón de espacio para que los nuevos miembros del equipo lean a través de la información y exploren por su cuenta. Esto es especialmente importante en las primeras semanas, cuando los empleados no están familiarizados con los procesos de la empresa. Con esto, es útil estimar el tiempo que tomará para que su nuevo contrato lea a través de todos los materiales que le dé, luego agregue un poco de tiempo de búfer adicional para que puedan tomar descansos y absorber información.

Hacer información fácilmente accesible. Dado que los nuevos contratados tienen tiempo adicional durante la ondulación para leer los materiales y la documentación del proyecto, la información debe ser fácil para ellos. Pero requiere mucho tiempo compartir archivos individuales para que su miembro del equipo lea, y casi imposible armar una lista completa de recursos. Ahí es donde como un programa de gestión de proyectos como Gestor de tareas UDN poder ayudar. Cuando compartes un proyecto enGestor de tareas UDN, los miembros del equipo pueden ver todas las tareas, documentación y contribuyentes relevantes, y exploran otros proyectos relacionados en los que podrían estar interesados. Entonces, en lugar de tratar de reunir una lista completa, solo puede agregarlos a proyectos relevantes y dejarlos explorar a su propio ritmo.

4 pasos para crear un proceso de ejecución efectivo

La creación de un gran proceso de onting puede parecer desalentador al principio. Afortunadamente, no tienes que reinventar la rueda. Ya sea que esté construyendo los procesos de la compañía existentes o utilizando unPlantilla de inclinación de empleadoPara impulsar el proceso, consulte estos cuatro pasos para efectivamente a bordo de los miembros del equipo. Esto es lo que hay que hacer:

1. Determinar qué nuevos contratados necesitan saber.

En su corazón, el zanco se trata de aprender. Eso significa que es importante determinar qué nuevos contrataciones deben saber por su función para que pueda asegurarse de que obtengan la información y la capacitación que necesitan. Piensa más allá de solohabilidades duras-Este puede incluir detalles como la cultura y los valores de su empresa, cómo está estructurado su equipo y cómo los empleadosdar y recibir comentarios .

Trate de separar la información clave en dos cubos: los detalles que deben saber todas las nuevas contrataciones, y las cosas que son específicas de un papel de nuevo contratación. Por ejemplo, todos los nuevos empleados deben aprender sobre la cultura de su empresa, pero solo los ingenieros deben aprender sobre la pila de desarrollo de su empresa.

¿No estás seguro por dónde empezar? Aquí hay algunos ejemplos para comenzar.

Cultura y valores de la empresa,Como las nuevas contrataciones pueden esperar ser tratadas y lo que su organización hace para crear una buena experiencia de empleados donde todos se sienten bienvenidos.

Políticas y procesos de la empresa., como cómo se realizan los ciclos de revisión anuales y cómo los empleados deben solicitar un tiempo libre.

Procesos de equipo, como cómo se comunica su equipo entre sí y el propósito de las diferentes reuniones del equipo.

Estructura de equipo y responsabilidades, por lo que los nuevos contratados saben a quién buscar problemas o preguntas específicas.

Habilidades de trabajo. Por ejemplo, un diseñador puede necesitar entender la apariencia del sitio web de su empresa.

Herramientas. Por ejemplo, es posible que un administrador de cuentas deba aprender cómo administrar los clientes potenciales en Salesforce.

Procesos específicos de roles. Por ejemplo, un administrador de TI debe aprender a poner en un pedido de computadoras de reemplazo.

Responsabilidades individuales y expectativas.. Por ejemplo, las responsabilidades y las expectativas para unjefe de equipodifieren de los de un colaborador individual de nivel de entrada.

2. Esquema de requisitos logísticos

Siguiente, debe determinar las tareas logísticas que deben cuidarse cuando se inicie su nueva contratación. Por lo general, esta es una combinación de tareas para usted, la nueva contratación, los recursos humanos y ello. Por ejemplo, esto podría incluir:

Configuración de tecnología. Por ejemplo, solicitar y configurar una computadora para la nueva contratación.

Acceso a la oficina, como crear una nueva insignia de acceso a los empleados.

Configuración de un espacio de trabajo físico. Esto podría significar dejar de lado una oficina, espacio de escritorio o proporcionar un beneficio para que las nuevas contrataciones pueden comprar equipos de oficina en casa.

Tareas de HR, como establecer beneficios y depósito directo.

Acceso a herramientas. Por ejemplo, es posible que deba crear cuentas para que la nueva contratación pueda acceder a herramientas y software de equipo en línea.

Capacitación requerida de seguridad y privacidad.

Tenga en cuenta que su compañía ya puede tener procesos implementados para algunos o todos estos requisitos. Como primer paso, consulte con sus departamentos de TI y HR para ver qué se atiende automáticamente por las nuevas contrataciones y lo que tiene que conducir.

3. Determine quiénes deberían cumplir los nuevos contratadores.

Parte del proceso de ontboarding para nuevas contrataciones es cumplir con los miembros del equipo y los socios transversales con los que trabajarán con regularidad. Como gerente, puede ayudar a su nuevo contrato a hacer las conexiones correctas durante la a bordo, de modo que están claros con quienes deberían estar trabajando en qué proyectos. Haga una lista de todos Sus nuevos alquileres deben cumplir durante sus primeras semanas en el trabajo, más tarde, puede usar esta información para programar reuniones de introducción.

Si ha optado por asignar un mentor para el nuevo empleado, ahora es el momento de especificar quién será esa persona. El mentor de su nuevo alquiler debe ser una de las primeras personas con las que se reúnen regularmente. Su mentor también puede tener sugerencias de personas que deben reunirse durante sus primeras semanas.

Y lo más importante, asegúrese de que su nuevo alquiler tenga tiempo dedicado para conocer a sus compañeros miembros del equipo. Esto puede incluir eventos grupales como un almuerzo de equipo en su primer día, más 1: 1 tiempo con cada nuevo compañero de equipo.

4. Crea una línea de tiempo a bordo

Ahora es el momento de ponerlo todo junto y crear una línea de tiempo a bordo. Una línea de tiempo de ondulación establece cuando debería ocurrir cada paso del nuevo proceso de inclinación del empleado, por lo que su nuevo alquiler tiene un camino claro a seguir desde el primer día. Su línea de tiempo debe abordar las siguientes preguntas:

¿Cuándo comenzará el proceso de ondas?Es posible que desee iniciar los aspectos logísticos de la a bordo antes del primer día de un empleado, al obtener su información de depósito e impuestos directos, configurar su equipo y enviar un mensaje de bienvenida personal de su equipo.

¿Cuánto tiempo durará el proceso de ondas?Dado que ya ha establecido toda la información y las habilidades que su nuevo contratación debe saber, debe tener un sentido general de cuánto tiempo tardará en llegar a la velocidad. Recuerde construir en un montón de tiempo de amortiguamiento para que puedan tomar descansos y procesar toda la nueva información. También es importante comunicar la longitud de su proceso de ondulación a nuevas contrataciones, por lo que saben cuánto tiempo deberían gastar en cada tarea. Tenga en cuenta que esto no se establece en piedra, siempre puede ajustar el ritmo de la a bordo, dependiendo de la rapidez con que su nuevo contrato esté aprendiendo.

¿Cuándo debe programar las sesiones de capacitación para pasar por la información clave?Por ejemplo, es posible que desee programar sesiones de alto nivel en los procesos de la compañía la primera semana y la capacitación de habilidades durante la segunda y tercera semanas.

¿Cuándo necesita aprender su nuevo contrato y comenzar a usar habilidades específicas?Intenta que las sesiones de capacitación de habilidades de tiempo cerca de cuando el nuevo empleado en realidad pondrá en práctica esas habilidades. De esa manera, tienen la oportunidad de solidificar su comprensión y hacer preguntas que no se trataron durante la capacitación.

¿Con quién debería cumplir con su nuevo alquiler? ¿Cuándo?Por ejemplo, pueden registrarse con su mentor todos los días durante su primera semana, y cumplir con las partes interesadas multifuncionales durante su segunda o tercera semana.

¿Qué objetivos deberían lograr su nueva contratación en el primer día, semana, mes, etc.Estas deben ser claras las expectativas de lo que el nuevo empleado debe lograr cuando. Por ejemplo, un nuevo reclutador de su equipo puede tener un objetivo de sombrear un proceso de contratación con uno de sus compañeros durante su primer mes. Tenga en cuenta que los objetivos son un punto de partida, aún puede trabajar con su nueva contratación para ajustar los objetivos según sea necesario.

¿Cuándo se reunirá con el nuevo empleado para dar y recibir comentarios?Esto puede incluir registros informales para ver cómo van las cosas y qué se pueden mejorar, más sesiones de retroalimentación más estructuradas al final del primer mes o 100 días de la nueva contratación.

Ejemplo de nueva lista de verificación de alquiler

Una lista de verificación a bordo es una herramienta útil para garantizar que su proceso de inclinación incluye todos los pasos necesarios para establecer nuevos contratados para el éxito. Esta puede ser una versión de su línea de tiempo a bordo, con tareas individuales agrupadas en secciones para el primer día, semana, mes, etc., etc.

UtilizandoSoftware de gestión de proyectosme gustaGestor de tareas UDNPuede ayudar a que su lista de verificación de ondas sea procesable. Por ejemplo, puede crear tareas con enlaces a información relevante y fechas de vencimiento específicas, luego asignarlas a usted mismo, y el equipo de HR, o su nuevo contrato para completar. De esa manera, su lista de verificación no es solo un documento estático, es un recurso vivo, usted y su nuevo contrato pueden trabajar y completar juntos.

Haz tu primera cuenta de impresión

Con estos pasos, puede a bordo de nuevos miembros del equipo con confianza. Tomarse el tiempo para crear un proceso de ondulación estructurado no solo ayuda a los empleados a tener éxito en su nuevo rol, también hace que su compañía sea excelente desde adentro hacia afuera, con una cultura positiva que alienta a los empleados talentosos a seguir.