究極のオンボーディングプロセスを作成するための4つのステップ

概要

オンボーディングプロセスは、新しい採用を歓迎し、成功のためにそれらを設定するための構造化されたアプローチです。正しく行われると、オンボーディングはあなたが素晴らしい会社文化を構築し、詐欺師の症候群を予防し、そして新しいチームメンバーを彼らの役割で学びそして成長させるのを助けます。素晴らしいオンボーディングの利点とそれらを達成する方法について学び、さらに4つの簡単なステップであなた自身のオンボーディングプロセスを作成します。

あなたのお母さんは本当にカウントが正しい印象でした。これは、新しい雇用があなたのチームに加わるときに特に当てはまります。あなたは素晴らしい候補を見つけるために時間とリソースを投資しました。

従業員のオンボーディングは、新しい仕事のためのトレーニング期間だけでなく、それがあなたの会社文化を構築する機会、それが始まる前に詐欺師の症候群を止め、必要なスキルを学ぶための時間を提供する機会です。そして構造化されたオンボーディングプロセスでは、成功のためにすべての新しいチームメンバーを設定することができます。

従業員のオンボーディングプロセスは何ですか？

従業員のオンボーディングプロセスは、チームに新しい採用を歓迎し、スピードアップするための構造化されたアプローチです。オンボーディング中に、従業員はあなたの組織とその文化について学び、彼らのチームメイトを知り、それが彼らの役割のために必要なツールと情報を学びましょう。

構造化されたオンボーディングプロセスは、すべての新しいレンタルに必要なステップをレイアウトするので、すべての新入社員が正しい情報を適切な時間に入手できるようにすることができます。それは新しい採用のための標準化された経験、彼らの現場のための情報のリポジトリ、そして紹介や訓練のためのタイムラインで、最初の週と数ヶ月の間に何を期待するべきかを知っています。

効果的なオンボーディングの利点

効果的なオンボーディングプロセスは、新しいチームメンバーが歓迎を歓迎し、学ぶ権限を与えられています。それはまた生産性を高め、あなたの会社に滞在することを奨励します。実際には、GlassDoorによる研究強力なオンボーディングプロセスを持つ組織は、従業員の保持を82％と生産性を70％以上に改善することができました。

これがどの程度効果的なボーリングがあなたのチームを助けることができます：

肯定的な文化を構築する

組織文化会社内のすべての規範、ベストプラクティス、理想、および共有値で構成されています。皆さんの素晴らしい文化給付に投資する - チームメンバーが支持されていると感じるのを助けるだけでなく、それは彼らが彼らの最高の仕事をし、成長し、そして生み出すことを奨励します。

素晴らしい文化は良い最初の印象から始まります。オンボーディングプランを使用して積極的な職場環境を構築する方法は次のとおりです。

あなたのコアを伝えるのに時間をかけてください 会社の価値観 。値は、チームメンバーが扱われることがどのように扱われることが期待され、相互の尊重と共同作業するというガイドラインを提供するかを説明します。たとえば、 UDNタスクマネージャーの値 本物であること、責任を与えること、そしてマインドフルネスを練習することを含みます。

標準を設定します 多様性、包含、および帰属 。あなたは彼らが属しているようにチームメンバーが感じることを望みます。たとえば、すべての新入社員が会社の標準および従業員のリソースグループについて学ぶための陸上プロセスで、DI＆AMPを含めることができます。さらに、チームメンバーがアイデンティティと職場の課題に関する経験を想像して議論することができる特別なイベントについて、新しい雇用を知らせましょう。

フィードバックで信頼を築きます 。 効果的なフィードバックそれは人々が成長し改善するのを助けるので、職場のコミュニケーションや従業員の関与に不可欠です。新しい採用からのフィードバックを称えて、彼らが必要なものを求めて、あなたが彼らの入力を価値のあることを証明することを彼らに励まします。逆に、フィードバックを与えると、新しいチームメンバーが自分の役割を学び、安全に習得し、彼らが何かが悪いことをしているのかを伝えることができるからです。

衝動指針症候群

推進力症候群あなたの仕事に値しないことやあなたの同僚があなたがそうだと思っていると思うように、あなたの能力についての自尊心の感覚です。対処するのは難しく、燃え尽き、低自尊心、そして同僚との切断につながる可能性があります。 Impostor Shendromeはまた、新しい採用の間でも驚くほど一般的です。私たちの研究、2020年には、10台の新しい採用担当者ごとに約8人が推奨症候群を経験しました。

マネージャとして、あなたはあなたのオンボーディングプログラムにこれらのコンポーネントを構築することによって推奨されない症候群の防止を助けることができます：

目標を使用して明確な期待を設定します。詐欺症候群では、事実に焦点を当てることが重要です。目標を設定すると、チームメンバーに、進捗状況を測定するための成功とメトリックの明確な定義があります。たとえば、新しいレンタルが最初の30,60、および90日以内に達成すべきものの目標を設定することができます。これらは小さくすることができます短期目標始めるには、トレーニングが最初の数週間で完了するべきです。後で、あなたは測定可能な設定を設定するために新しい雇用を扱うことができます長期目標。あなたが設定した各目的のものを確認してください頭いい特異的、測定可能、達成可能、現実的、そして時間的

あなたの新しい雇用のためにメンターを割り当てます。メンターはあなたの新しい雇用と定期的に会い、そして彼らのチームの中で彼らのチームのピアです。環境。オンボーディング中にメンターを割り当てることは、人々があなたのチームに滞在することを奨励することができます。によるとデロイトによる研究5年以上にわたり、5年以上にわたって組織に滞在することを意図している従業員は、早く残すことを計画している人よりもメンターを持つ可能性が2倍でした。

あなたのチームがどのようにコミュニケーションされるかについて具体的です。これは特に重要です仮想チーム彼らが身体的に事務所ではないときに質問をするのは、新しい雇用が質問するのは難しいからです。 Aを作成して共有する通信計画それは、どのようにして使用するのかについてのコミュニケーションツールを使用する人と話をする人は、どのくらいの頻度でステータスの更新とプロジェクトの詳細を伝達する必要があります。非同期通信。スラックのようなインスタントメッセージングアプリの周辺の期待を設定するのも役立ちます。たとえば、チームメンバーがすぐにメッセージに応答する必要がないことを強調することができます。

学ぶ時間を入力してください

新しい仕事を始めるときに入る必要があります。新しい雇用は新しいスキルを学び、会社のプロセスを探し、彼らの仕事の責任を理解し、そして機能的なパートナーと共同化する方法を見つける必要があります。構造化されたオンボーディングエクスペリエンスは、この新しい情報をすべて吸収する時間を与えて、仕事が上がると成功のために設定されています。

オンボーディング中の学習を優先する方法は次のとおりです。

少なくとも3ヶ月の長さにあなたのオンボーディングプロセスを作ります。マネージャーとHRの専門家の雇用はよく費やしています月未満新入社員のオンボーディングしかし、それは新しい雇用が彼らの役割に自信を持っているようになるための怠惰な時間を残します。理想的には、オンボーディングは新しい採用が徐々に上昇することを可能にするために3から6か月に続くべきです。そしてそれをさらに長くすることを望むかもしれません -研究を提案するその従業員の保持は、特に最新の雇用が最初に滞在するか、最初の6ヶ月の範囲内に行くかを決定するので、オンボーディングが最初の年を続くときに改善されます。これは、新しい従業員がその全体の時間の間にチームに貢献しないと言うことではありません。

新しい雇用が非構造化された時間を与える。バックツーバックトレーニングセッションを梱包する代わりに、新しいチームメンバーのための十分な部屋を情報を読み、自分で探検するための余地があります。これは、従業員が会社のプロセスに慣れていない場合、最初の数週間で特に重要です。これにより、あなたが彼らに与えるすべての材料を通してあなたの新しい雇用を読むのにかかる時間を推定するのに役立ちます - それからいくつかの追加の緩衝時間を追加して、彼らが壊れて情報を吸収することができます。

情報を簡単にアクセスできるようにします。新しい採用は、プロジェクトの資料や文書を読み取るためのオンボーディングの間に余分な時間があるので、それらが見つけるのが簡単であるべきです。しかし、あなたのチームメンバーのための個々のファイルを共有して読むための個々のファイルを共有し、そして包括的なリソースのリストをまとめることができません。それがプロジェクト管理プログラムのような場所です UDNタスクマネージャー 助けられる。プロジェクトを共有するときUDNタスクマネージャーチームメンバーは、関連するタスク、ドキュメンテーション、および貢献者を見ることができます。包括的なリストをまとめることを試みる代わりに、それらを関連するプロジェクトに追加して探索させることができます。自分のペースで。

効果的なオンボーディングプロセスを作成するための4つのステップ

素晴らしいオンボーディングプロセスを作成すると、最初は大変になるようです。幸いなことに、あなたは車輪を再発明する必要はありません。既存の会社プロセスを築いているか、または従業員のオンボーディングテンプレートプロセスをジャンプするには、これら4つのステップをチェックしてチームメンバーを効果的にオンにします。これが何をすべきかです：

1.知っておくべき新しい雇用が必要なものを決定します

その心に、オンボーディングは学習についてです。それはあなたが彼らが必要とする情報とトレーニングを得ることができるように、彼らが彼らが彼らが必要としていることを確実にすることができるように、彼らの役割を知る必要があるのかを決定することが重要です。それを超えて考えるハードスキル- あなたの会社の文化や価値観、あなたのチームがどのように構造化されているか、そして従業員のような詳細が含まれます。フィードバックを与えて受け取る 。

重要な情報を2つのバケツに分けて、すべての新しい採用が知っていること、および新しいレンタルの役割に固有のものを詳しく説明してください。たとえば、すべての新入社員は会社の文化について学ぶべきですが、エンジニアだけがあなたの会社の開発スタックについて学ぶ必要があります。

どこで始まるべきかわからない？これはあなたが始めるためのいくつかの例です。

会社の文化と価値観、新しい雇用がどのように治療されることがあるか、そしてあなたの組織が歓迎されていると感じる良い従業員の経験をどのように創出するかのためにどのようにするかのようなものです。

会社の方針とプロセス年間レビューサイクルがどのように行われるか、そして従業員がどのように休みを要求するかのように。

チームプロセスあなたのチームがどのように互いに通信するかとさまざまなチーム会議の目的のように。

チーム構造 と責任それで、新しい雇用は、特定の問題や質問のためにどのように手を差し伸べるかを知っています。

職業スキル。例えば、設計者はあなたの会社のウェブサイトの外観を理解する必要があるかもしれません。

ツール。たとえば、アカウントマネージャはSalesforceでリードを管理する方法を学ぶ必要があるかもしれません。

役割固有のプロセス。たとえば、ITマネージャは、交換用コンピュータの注文方法を学ぶべきです。

個々の責任と期待。たとえば、Aへの責任と期待などですチームリードエントリーレベルの個々の寄稿者のものとは異なります。

2.ロジスティック要件の概要

次に、あなたの新しい雇用が始まるときに治療する必要がある物流作業を決定する必要があります。これは通常、あなたのためのタスク、新しいレンタル、人的資源、そしてそれの組み合わせです。たとえば、次のものが含まれます。

技術設定たとえば、新しいレンタカーのためのコンピュータを要求して設定する。

新しい従業員アクセスバッジを作成するのと同様のオフィスアクセス。

物理ワークスペースの設定これは、オフィス、卓上スペース、または給付金の提供を意味する可能性があり、新しい採用はホームオフィス機器を購入できます。

利益と直接の預金の設定のようなHRタスク。

ツールへのアクセス。たとえば、新しいレンタカーがオンラインツールとチームソフトウェアにアクセスできるようにアカウントを作成する必要があるかもしれません。

必要なセキュリティとプライバシーのトレーニング。

あなたの会社はすでにこれらの要件のいくつかまたはすべてのためにプロセスを所定のプロセスを持っているかもしれないことに注意してください。最初のステップとして、あなたの部門とHRの部門にチェックして、新しい採用のためのもの、そしてあなたが運転しなければならないものを見るために何を確認します。

3.新しい雇用が誰であるかを決定します

新しい採用のためのオンボーディングプロセスの一部は、チームメンバーとコンフォートなパートナーとの会議で、定期的に取り組んでいます。マネージャーとして、あなたはオンボーディング中にあなたの新しいレンタルが正しい接続をするのを助けることができますので、どのプロジェクトで働いているべきかを明確にしている。あなたの新しいレンタルが最初の週の間に会うべきであるすべての週の間に会うべきですが、この情報を使って紹介会議をスケジュールすることができます。

新しい従業員のメンターを割り当てることを選択した場合は、その人が誰になるかを指定する時です。あなたの新しいレンタルのメンターは、彼らが定期的に会う最初の人々の1つになるべきです。彼らのメンターはまた彼らが最初の数週間の間に会うべき人々の提案を持っているかもしれません。

そして最も重要なことは、あなたの新しい採用が彼らの仲間のチームメンバーに会うための献身的な時間を確実にしてください。これには、最初の日にチームランチのようなグループイベントが含まれている可能性があります。

4.オンボーディングタイムラインを作成します

今、それをまとめて、オンボーディングタイムラインを作成する時が来ました。オンボーディングタイムラインは、新しい従業員のオンボーディングプロセスの各ステップが起こるときにレイアウトされているため、新しいレンタルには1日目以降に従うべき明確なパスがあります。あなたのタイムラインは次の質問に対処するべきです：

オンボーディングプロセスはいつ始まりますか？従業員の最初の日の前にオンボーディングの物流側面を開始し、直接の預金と税務情報を入手して、機器を設置し、チームから個人的な歓迎メッセージを送ることができます。

オンボーディングプロセスはどのくらい続きますか？あなたがすでにあなたの新しい雇用を知る必要がある情報とスキルのすべてをレイアウトするので、あなたは彼らがスピードを上げるためにどれくらいの時間がかかるかという一般的な意味を持つべきです。たくさんのバッファ時間を作るようにすることを忘れないでください。あなたのオンボーディングプロセスの長さを新しい雇用に伝えることも重要です。これは石の中で設定されていないことに注意してください - あなたの新しいレンタルがどれだけ速く学んでいるかに応じて、いつでもオンボーディングのペースを調整することができます。

いつ訓練セッションを鍵情報に渡すようにスケジュールする必要がありますか？たとえば、1週目以降の企業プロセスに関する高レベルセッション、および2週目以降のスキルトレーニングをスケジュールすることをお勧めします。

あなたの新しいレンタカーはいつ学ぶ必要があり、特定のスキルを使い始める必要がありますか？新しい従業員が実際にそれらのスキルを実践するときに近づくスキルトレーニングセッションをタイムにしてください。そのように、彼らは彼らの理解を凝しそして訓練中に扱われていない質問をする機会を持っています。

あなたの新しいレンタルは誰と会うべきですか？たとえば、彼らは彼らの最初の週の間に毎日彼らのメンターでチェックインし、そして彼らの2番目または3週間の間に交差機能的な利害関係者を満たすかもしれません。

あなたの新しいレンタルは最初の日、週、月などによって達成するべきなのか？これらは、いつ新しい従業員がいつ達成されるべきかについて明確な期待になるはずです。たとえば、チーム上の新しい採用担当者は、最初の月の間に彼らの仲間の1つと雇用プロセスをシャドウするという目標を持っているかもしれません。目標は出発点です。

あなたは新しい従業員とのフィードバックを与えて受け取るためにあなたはいつ会えますか？これにより、物事がどのように進行しているかを確認するための非公式のチェックインを含めることができ、新しいレンタカーの最初の月または100日の終わりにさらに構造化されたフィードバックセッションをさらに改善することができます。

新しいレンタカーチェックリストの例

オンボーディングチェックリストは、オンボーディングプロセスに新しい採用のために必要なすべてのステップが成功のために必要なすべてのステップが含まれるようにするための便利なツールです。これは、あなたのオンボーディングタイムラインのバージョンであり、個々のタスクはあなたの新しいレンタルの初日、週、月などのセクションにグループ化されています。

usingプロジェクト管理ソフトウェアお気に入りUDNタスクマネージャーオンボーディングチェックリストを実用的にするのに役立ちます。たとえば、関連情報と特定の期限にリンクしているタスクを作成してから、それらを自分のチーム、または新しい採用の完了に割り当てることができます。そのようにあなたのチェックリストは単なる静的な文書ではありません - それはあなたが生きているリソースです、そしてあなたの新しいレンタルは一緒に働きそして完全に働くことができます。