온 보딩 프로세스는 새로운 고용을 환영하고 성공을 위해 설정하는 구조화 된 접근 방식입니다. 오른쪽에 완료되면 훌륭한 회사 문화를 구축하는 데 도움이되며, 노바가 증후군을 예방하고 새로운 팀 구성원에게 자신의 역할에서 배우고 성장할 수있는 권한을 부여합니다. 훌륭한 온실 및이를 달성하는 방법에 대해 알아보십시오. 플러스 4 개의 간단한 단계로 자신의 온 보딩 프로세스를 만듭니다.

당신의 어머니는 올바른 첫인상이었습니다. 정말로 중요합니다. 새로운 고용이 팀에 가입 할 때 특히 그렇습니다. 당신은 훌륭한 후보를 찾기 위해 시간과 자원을 투자했습니다.

직원 온 보딩은 새로운 직업을위한 훈련 기간 이상입니다. 오른쪽으로 완료되면 회사 문화를 짓고 시작하기 전에 노력력 증후군을 중단하고 새로운 고용을위한 시간을 제공하여 필요한 기술을 배우는 데 시간을 제공 할 수있는 기회입니다. 그리고 구조화 된 온보드 프로세스를 사용하면 모든 새로운 팀 구성원을 성공을 위해 설정할 수 있습니다.

직원 온보드 프로세스는 무엇입니까?

직원 온 보딩 프로세스는 팀에 새로운 고용을 환영하고 속도를 높이기위한 구조화 된 접근 방식입니다. On 보딩하는 동안 직원은 조직과 문화에 대해 배우고 팀원을 알고 간호적인 파트너를 만나고 자신의 역할을 위해 필요한 도구와 정보를 배웁니다.

구조화 된 온보드 프로세스는 모든 새로운 고용에 필요한 단계를 배치하므로 모든 새로운 직원이 적시에 올바른 정보를 얻을 수 있도록 할 수 있습니다. 새로운 고용, 온보드에 대한 정보 저장소, 소개 및 훈련을위한 타임 라인에 대한 표준화 된 경험을 제공하므로 새로운 고용은 첫 주와 몇 달 동안 무엇을 기대 해야할지 알고 있습니다.

효과적인 온내의 이점

효과적인 온라인 프로세스는 새로운 팀 구성원이 환영하고 배울 수있는 권한을 느끼게하는 데 도움이됩니다. 또한 생산성을 높이고 훌륭한 재능이 당신의 회사에서 더 오래 머무를 것을 장려합니다. 사실로, GlassDoor에 의한 연구 온보드 프로세스가 강한 조직이 직원 유지율을 82 % 및 생산성을 70 % 이상 향상시킬 수 있음을 보여주었습니다.

온 보딩이 얼마나 효과적이면 팀을 도울 수있는 방법은 다음과 같습니다.

조직 문화 회사 내의 모든 규범, 모범 사례, 이상 및 공유 가치로 구성됩니다. 훌륭한 문화에 대한 투자 모두가 팀원들이지지를 느끼게하는 데 도움이 될뿐만 아니라 최선의 업무를 참여시키고 성장하고 생산하도록 장려합니다.

위대한 문화는 좋은 첫인상으로 시작됩니다. 긍정적 인 작업 환경을 구축하기 위해 온보드 계획을 사용하는 방법은 다음과 같습니다.

당신의 핵심을 의사 소통하기 위해 시간이 걸립니다 회사 가치 ...에 가치는 팀 구성원이 치료를 기대할 수있는 방법을 설명하고 직원들이 상호 존중과 협력 할 수있는 지침을 제공합니다. 예를 들어, 일부 UDN 작업 관리자 값의 값 진짜가되고,주는 책임감을주고, 책임을지는 것을 포함하고, 마음을 연습하십시오.

표준을 설정하십시오 다양성, 포함 및 소속 ...에 팀원들이 그들이 속한 것처럼 느끼기를 원합니다. 예를 들어, 모든 신입 사원이 회사 표준 및 직원 자원 그룹에 대해 알아 보는 온 보딩 프로세스에서 DI & AMP; B 학습 세션을 포함 할 수 있습니다. 또한 팀 구성원이 정체성과 직장 과제와 함께 경험을 솔직히 토론 할 수있는 특별한 사건에 대해 새로운 고용을 알려주십시오.

피드백으로 신뢰를 빌드하십시오 ...에 효과적인 피드백 사람들이 성장하고 개선하는 데 도움이되므로 직장 의사 소통 및 직원 참여에 필수적입니다. 새로운 고용의 피드백을 요청하면 필요한 것을 요구하고 입력을 가정 할 수 있음을 보여줍니다. 반대로 피드백을 주면 새로운 팀원들이 자신의 역할을 통해 자신의 역할을 할 수 있기 때문에 자신의 역할을 할 수 있기 때문에 자신의 역할을 할 수 있도록 도와줍니다.

지팡이 증후군 당신의 능력에 대한 자의 의심의 여지가있는 것입니다. 당신이 직장을 가질 자격이 없거나 자신의 동료들이 당신이 생각하는 것처럼 성취하지 않은 것처럼 생각하는 것과 같은 당신의 능력에 대한 의심의 여지가 있습니다. 대처하기가 어렵고, 번 아웃, 낮은 자존심 및 동료와의 분리가 발생할 수 있습니다. 사기꾼 증후군은 또한 새로운 고용자들 사이에서도 멋지게 공통적이다. 우리의 연구 2020 년에 10 명의 새로운 고용을 경험 한 최소한의 거의 8 명 중 거의 여덟 명입니다.

매니저로서 이러한 구성 요소를 온보드 프로그램에 빌드하여 막대한 증후군을 즉시 방지 할 수 있습니다.

목표를 사용하여 명확한 기대를 설정하십시오 ...에 사기적 증후군으로 사실에 집중하는 것이 중요합니다. 목표 설정 팀 구성원에게 진행 상황을 측정하기위한 성공과 메트릭의 명확한 정의를 제공합니다. 예를 들어, 새로운 고용이 처음 30, 60 및 90 일 이내에 달성 해야하는 것에 대한 목표를 설정할 수 있습니다. 이것들은 더 작을 수 있습니다 단기 목표 처음 몇 주 안에 완료 해야하는 훈련과 같이 시작하십시오. 나중에, 당신은 새로운 고용으로 일할 수 있습니다. 장기 목표 ...에 당신이 당신이 설정 한 각 목표를 확인하십시오 똑똑한 - 특이적이고, 측정 할 수있는, 달성 가능하고, 현실적으로, 시간 바탕으로.

새로운 고용을 위해 멘토를 할당하십시오. 멘토는 새로운 고용과 함께 정기적으로 만나고 일반적으로 팀의 동료 인 멘토는 새로운 고용이 관리자가 아닌 다른 사람이 말할 수있는 사람이므로 저압에서 문제를 일으킬 수있는 공간이 있습니다. 환경. 온 보딩 중에 멘토를 할당하면 사람들이 팀과 더 오래 머물 수 있도록 권장 할 수 있습니다. 에 따르면 Deloitte의 연구 5 년 이상 조직을 유지하려고하는 직원은 일찍 떠나기를 계획 한 사람들보다 멘토를 가질 가능성이 두 배가되었습니다.

팀이 어떻게 통신하는지에 관해서는 구체적입니다 ...에 이것은 특히 중요합니다 가상 팀 , 새로운 고용이 사무실에서 물리적으로 아닌 경우 질문을하는 것이 더 어렵 기 때문입니다. A를 만들고 공유하십시오 통신 계획 특정 문제에 대한 통화, 어떤 통신 도구, 팀 구성원이 상태 업데이트 및 프로젝트 세부 정보를 전달하고 대면 (또는 가상) 회의가 필요한 경우 비동기 통신 ...에 슬랙과 같은 인스턴트 메시징 앱을 중심으로 기대치를 설정하는 것도 도움이됩니다. 예를 들어 팀 구성원이 메시지에 즉시 응답 할 필요가 없도록 강조 할 수 있습니다.

새로운 일을 시작할 때 취할 필요가 있습니다. 새로운 고용은 새로운 기술을 배우고 회사 프로세스를 탐색하고, 직무 책임을 이해하며, 기술적 인 파트너와 협력하는 방법을 알아야합니다. 구조화 된 온보드 경험은이 모든 새로운 정보를 흡수 할 시간을 제공하므로 작업이 램프 될 때 성공을 위해 설정됩니다.

온보드하는 동안 학습을 우선시 할 수있는 방법은 다음과 같습니다.

적어도 3 개월 이상 온 보딩 프로세스를하십시오 ...에 고용 관리자와 HR 전문가는 종종 지출합니다 한 달 미만 새로운 직원을 보딩합니다. 그러나 새로운 고용이 자신의 역할에 자신감을 갖기 위해 새로운 고용을위한 스튜어 시간을 남깁니다. 이상적으로, 온 보딩은 새로운 고용이 점차적으로 상승 할 수 있도록 3에서 6 개월까지 지속되어야합니다. 그리고 당신은 더 오래 확장하고 싶을 것입니다. 연구 제안 직원 유지 시점은 첫 해 동안 온 보딩이 지속될 때, 특히 대부분의 새로운 고용이 처음 6 개월 이내에 머무를지 또는 가야할지 여부를 결정하기 때문입니다. 이것은 새로운 직원이 그 전체 시간 동안 팀에 기여하지 않을 것이라고 말하는 것이 아닙니다. 그것은 당신이 계속해서 배우기 기회를 찾고 제공하기 위해 새로운 고용이 회사와 팀에 대한 이해를 깊게 할 수 있기를 의미합니다.

새로운 것을 고용 한 시간을 줘라 ...에 뒷걸음 훈련 세션을 포장하는 대신 새로운 팀원이 정보를 읽고 자신의 탐험을 위해 많은 객실을 남겨 두십시오. 직원이 회사 프로세스에 익숙하지 않은 경우 처음 몇 주 동안 특히 중요합니다. 이와 함께 새로운 고용을 위해 필요한 모든 자료를 읽는 데 필요한 시간을 추정하는 데 도움이됩니다. 그러면 일부 추가 버퍼 시간을 추가하여 정보를 흡수하고 정보를 흡수 할 수 있습니다.

정보를 쉽게 액세스 할 수있게하십시오 ...에 새로운 고용은 프로젝트 자료 및 문서를 통해 읽을 수 있도록 온 보딩 중에 추가 시간이 있기 때문에 정보가 쉽게 찾을 수 있어야합니다. 그러나 팀 구성원이 독서하고 가까운 자원 목록을 읽는 데 필요한 개별 파일을 공유하는 것은 시간이 많이 걸립니다. 그것이 프로젝트 관리 프로그램이있는 곳입니다 UDN 작업 관리자 도울 수있다. 프로젝트를 공유 할 때 UDN 작업 관리자 팀 구성원은 모든 관련 작업, 설명서 및 참여자를 볼 수 있습니다. 그래서 포괄적 인 목록을 모으는 대신 관련 프로젝트에 추가하고 탐색 할 수 있습니다. 그들 자신의 속도로.

4 단계 효과적인 온 보딩 프로세스를 만드는 4 단계

훌륭한 온내 보딩 프로세스를 만드는 것은 처음에는 어려울 수 있습니다. 운 좋게도, 당신은 바퀴를 재발견 할 필요가 없습니다. 기존 회사 프로세스를 빌드하거나 직원 온보드 템플릿 프로세스를 점프하려면이 4 단계를 효과적으로 온보드 팀 구성원으로 확인하십시오. 다음은 무엇을해야할 일이 있습니다.

그 마음에서 온 보딩은 학습에 관한 것입니다. 즉, 새로운 고용이 그들의 역할을 알아야 할 것들이 필요한 것을 결정하는 것이 중요합니다. 그래서 그들이 필요한 정보와 훈련을받을 수 있도록해야합니다. 그 이상으로 생각해보십시오 어려운 기술 - 또한 귀하의 회사 문화와 가치와 같은 세부 사항, 팀이 구조화 된 방식과 직원의 방법을 포함 할 수도 있습니다. 피드백을주고 받으십시오 ...에

모든 새로운 고용을 알아야 할 두 개의 버킷 세부 정보와 새로운 고용의 역할에 특정한 것들을 두 개의 버킷으로 분리하려고 노력하십시오. 예를 들어 모든 신입 사원은 귀사 문화에 대해 알아야하지만 엔지니어 만 회사 개발 스택에 대해 알아야합니다.

어디에서 시작할 지 모르겠습니다. 다음은 시작하기위한 몇 가지 예가 있습니다.

회사 문화와 가치, 새로운 고용이 치료를 기대할 수있는 방법과 조직이 모든 사람들이 환영하는 좋은 직원 경험을 창출하는 것과 같은 것과 같은 것입니다.

회사 정책 및 프로세스 , 연간 검토주기가 어떻게 완료되고 직원이 시간을 요청 해야하는지.

팀 프로세스 , 팀이 서로 어떻게 통신하는지와 다른 팀 회의의 목적과 마찬가지로.

팀 구조 책임 따라서 새로운 고용은 특정 문제 나 질문을 위해 누가 밖으로 나가는지 알고 있습니다.

직업 기술 ...에 예를 들어, 디자이너는 회사 웹 사이트의 모양과 느낌을 이해해야 할 수 있습니다.

도구 ...에 예를 들어 계정 관리자는 Salesforce의 리드를 관리하는 방법을 배우려면됩니다.

역할 구체적인 프로세스 ...에 예를 들어 IT 관리자는 교체 컴퓨터에 대한 주문을 배우는 방법을 배워야합니다.

개인의 책임과 기대 ...에 예를 들어, A.의 책임과 기대 팀 리드 엔트리 레벨 개별 기여자와 다릅니다.

다음에 새 고용이 시작될 때 돌볼 필요가있는 물류 작업을 결정해야합니다. 이것은 일반적으로 당신, 새로운 고용, 인적 자원 및 그것의 작업의 조합입니다. 예를 들어 다음이 포함될 수 있습니다.

테크 설정. 예를 들어, 새 고용을 위해 컴퓨터를 요청하고 설정합니다.

사무실 액세스는 새로운 직원 액세스 배지를 만드는 것과 같습니다.

실제 작업 공간을 설정합니다. 이는 사무실, 책상 공간을 제외하거나 혜택을 제공 할 수 있으므로 새로운 고용은 홈 오피스 장비를 구입할 수 있습니다.

HR 작업은 이익을 설정하고 직접 입금을 설정하는 것과 같습니다.

도구에 대한 액세스. 예를 들어, 새로운 대여가 온라인 도구 및 팀 소프트웨어에 액세스 할 수 있도록 계정을 만들어야 할 수 있습니다.

필요한 보안 및 개인 정보 보호 교육.

귀하의 회사는 이미 이러한 요구 사항의 일부 또는 전부를 위해 이미 프로세스가있을 수 있음을 명심하십시오. 첫 번째 단계로서 IT 및 HR 부서에 문의하여 새로운 고용을 위해 자동으로 관리되는 것을 자동으로 처리하고 운전해야 할 일을 확인하십시오.

새로운 고용을위한 온 보딩 프로세스의 일부는 팀 구성원 및 교차 기능적 파트너를 정기적으로 작업 할 수 있습니다. 매니저로서 새로운 고용을 온보드하는 동안 올바른 연결을 만드는 데 도움이 될 수 있으므로 어떤 프로젝트에서 작업 해야하는지 분명합니다. 새로운 대여가 일주일 동안 귀하의 새로운 대여가 만나야 할 모든 사람의 목록을 작성하면이 정보를 사용하여 소개 회의를 예약 할 수 있습니다.

새 직원을위한 멘토를 지정하기를 선택한 경우, 이제는 그 사람이 누구인지 명시 할 시간입니다. 새로운 고용 멘토는 정기적으로 만나는 첫 번째 사람들 중 하나 여야합니다. 그들의 멘토는 또한 처음 몇 주 동안 만나는 사람들의 제안을 가질 수 있습니다.

그리고 가장 중요한 것은 새로운 고용이 동료 팀원을 만날 시간을 보낼 시간을 보관했는지 확인하십시오. 여기에는 첫날 팀 점심 식사와 같은 그룹 이벤트와 각각의 새로운 팀원과 1 : 1 시간을 포함 할 수 있습니다.

이제 모든 것을 함께 보내고 온 보딩 타임 라인을 만드는 시간입니다. 새로운 고용인의 각 단계의 각 단계가 발생할 때 온 보딩 타임 라인이 켜져 있으므로 새로운 고용은 하루 중 하나에서 따르는 경로가 있습니다. 타임 라인은 다음 질문을 해결해야합니다.

온보드 프로세스는 언제 시작됩니까? 직원의 첫날이 직접 입금 및 세금 정보를 얻고 장비를 설정하고 팀의 개인 환영 메시지를 보내기 전에 On 보딩의 물류 측면을 시작할 수 있습니다.

온보드 프로세스는 얼마나 오래 지속됩니까? 새로운 고용이 알아야 할 정보와 기술의 모든 정보와 기술을 이미 배치 한 이래로, 당신은 그것이 얼마나 오래 걸릴 수 있는지에 대한 일반적인 의미가 있어야합니다. 버퍼 시간을 충분히 빌드하고 모든 새로운 정보를 처리하고 처리 할 수 ​​있도록하십시오. 또한 온 보딩 프로세스의 길이를 새로운 고용으로 전달하는 것이 중요합니다. 그래서 각 작업에 대해 얼마나 많은 시간을 보내야하는지 알고 있습니다. 이것은 돌로 설정되지 않았 음을 명심하십시오. 새로운 고용이 얼마나 빨리 배우는 지에 따라 항상 온 보딩의 속도를 조정할 수 있습니다.

핵심 정보를 따라 가기 위해 교육 세션을 언제 예약해야합니까? 예를 들어, 첫 주 및 3 주 동안 기술 훈련에 대한 회사 프로세스 및 기술 훈련에 대한 높은 수준의 세션을 예약 할 수 있습니다.

새로운 고용은 언제 배우고 특정 기술을 사용하여 시작해야합니까? 새로운 직원이 실제로 실제로 실제로 실제로 칠 때 가까이에 시간 기술 훈련 세션을 시도하십시오. 그렇게하면, 그들은 이해를 완화시키고 훈련 중에 해결되지 않은 질문을 할 수있는 기회가 있습니다.

누가 당신의 새로운 고용이 만나야합니까? 예를 들어, 첫 주 동안 멘토와 함께 체크인하고 두 번째 또는 세 번째 주 동안 교차 기능적 이해 관계자를 만날 수 있습니다.

첫날, 주, 월 등에서 새로운 고용 목표는 어떤 목표가 달성해야합니까? 이들은 새로운 직원이 언제 수행 해야하는지 분명히 기대합니다. 예를 들어, 팀의 새로운 신병은 첫 달 동안 동료 중 한 명과 함께 고용 프로세스를 섀도 늘릴 수있는 목표를 가질 수 있습니다. 목표는 출발점이며 필요에 따라 목표를 조정하기 위해 새로운 고용으로 여전히 작동 할 수 있습니다.

새로운 직원과 언제 피드백을주고받을 수 있습니까? 여기에는 비공식적 인 체크인이 포함될 수 있으며 새로운 고용의 첫 번째 달 또는 100 일이 끝나면 상황이 어떻게되고 개선 될 수 있는지, 더욱 구조화 된 피드백 세션을 보려면 비공식적 인 체크인이 포함될 수 있습니다.

새로운 고용 체크리스트의 예

온 보딩 체크리스트는 온보드 프로세스에 새로운 고용을 설정하는 데 필요한 모든 단계가 포함되어 있는지 확인하는 데 유용한 도구입니다. 이는 새로운 고용의 첫날, 주, 월 등을위한 섹션에 개별 작업이 그룹화 된 개별 작업이있는 온보드 타임 라인의 버전이 될 수 있습니다.

사용 프로젝트 관리 소프트웨어 처럼 UDN 작업 관리자 온 보딩 체크리스트를 실행 가능한 채로 만드는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어, 관련 정보와 특정한 날짜에 대한 링크가있는 작업을 만들고, 그 다음에 자신을 직접, IT 및 HR 팀에 할당하거나 새로운 대여를 완료 할 수 있습니다. 그런 식으로 체크리스트는 정적 문서가 아닙니다. 그것은 생계 자원이고 새로운 고용은 함께 일하고 함께 완성 할 수 있습니다.

첫 인상을 입으십시오

이러한 단계를 통해 신축성있는 새로운 팀원을 탑재 할 수 있습니다. 구조화 된 온 보딩 프로세스를 만드는 데 시간을 할애하는 것은 직원들이 새로운 역할에서 성공하는 데 도움이 될뿐만 아니라 재능있는 직원들이 주위를 붙이는 긍정적 인 문화와 함께 내부에서 긍정적 인 문화로 밖으로 밖에서 훌륭하게 만듭니다.