15 typer ansattes ytelse vurderinger (med maler og eksempler)
Sammendrag
En ansattes prestasjonsanmeldelse er et møte mellom en leder og deres ansatt for å diskutere hvordan lagmedlemmet pacer mot organisatoriske mål. Selv om det er enkelt i design, er det mange måter å skape en mer effektiv prosess som bringer dine vurderinger til livet. Se de øverste 15 ytelsesmeldingsmalene for å måle suksess og forbedre dine vurdering ferdigheter.
Måle suksess er et viktig stykke til å lede et effektivt lag. Tross alt kan du ikke forbedre før du vet hvilke ferdigheter du trenger å bygge.
En ansattes ytelse gjennomgang er en av de beste måtene å identifisere hva som fungerer - og hva som kan forbedres. Dette er også en flott mulighet til å kommunisere Hvordan et lagmedlem er pacing mot organisatoriske mål og personlige mål.
Du kan måle suksess på forskjellige måter - fra peer vurderinger til selvanmeldelser og ulike ytelsesevalueringer i mellom. For å finne ut den rette gjennomgangsstilen for teamet ditt, har vi satt sammen 15 ansattes prestasjonsrevisjonsmaler for å måle jobbprestasjonen effektivt.
Hva er en prestasjonsanmeldelse?
En ansattes prestasjonsanmeldelse er en evaluering der ledere, jevnaldrende eller andre interessenter vurderer et lagmedlems jobbresultat over tid. Mens ytelsesrevisjonsprosessen varierer avhengig av perioden du evaluerer, og hvem som leder anmeldelsen, er det noen viktige stykker til en vellykket gjennomgang.
Your Performance Review Process bør inneholde:
Ansattes styrker: Inkluder alltid tilbakemelding og ros om lagmedlemmets styrker, for eksempel effektive problemløsende og kommunikasjonsferdigheter. Dette gir innsikt i hva den ansatte har det bra.
Medarbeider svakheter: Det er også verdifullt å diskutere eventuelle svakheter eller muligheter for teammedlemmet. Fokusområder kan inkludere muligheten til å jobbe i en laginnstilling eller når og hvordan man deler ideer mer effektivt. Dette er en mulighet for lagmedlemmet å få innsikt i hvor de har plass til å forbedre.
Rating System: For å bestemme forbedringsområder bør ytelsesvurderingen inkludere et system for å måle hver ansattes ferdighetsnivå i forhåndsinnstilte kategorier. Et vanlig eksempel er å vurdere ansatte basert på standarder som: konsekvent overgår forventningene, overgår ofte forventningene, konsekvent oppfyller forventningene, trenger utvikling. Du kan bruke disse vurderingene for å evaluere arbeidstakeren på tvers av forskjellige kategorier, som strategiske tankegang, kommunikasjonsferdigheter og teamsamarbeid.
Gjennomgangstid: Under resultatregnskapet må du måle en ansattes prestasjon i forhold til en bestemt periode. Hver organisasjon gjør dette litt annerledes, men felles perioder inkluderer årlig, bi-årlig eller kvartalsvis.
Sette mål: Klar Smart mål Gi ansatte en følelse av hvor de kan forbedre og hva de skal fokusere på i fremtiden. Smart står for spesifikk, målbar, oppnåelig, realistisk og tidsbundet. Dette bidrar til å klart definere forventninger til dine ansatte.
Hver ytelsesvurdering vil ha de ovennevnte elementene, men det er andre hensyn til å huske på - som individuelle ferdigheter - som ikke lett kan måles. Disse ferdighetene kan inkludere din evne til å brainstorm i en teaminnstilling eller støtte teammedlemmer for organisasjonen.
Hvordan gi konstruktiv tilbakemelding
Før du dykker inn i strukturen og stilen til ulike ytelsesanmeldelser, må du forstå hvordan du skal gi konstruktiv kritikk effektivt. Konstruktiv kritikk fokuserer på å gi nyttig tilbakemelding støttet av spesifikke eksempler. Dette gir lagmedlemmer konteksten de trenger å forstå hvorfor de fikk tilbakemeldingen de gjorde.
Å gi effekt tilbakemelding , Pass på å gjøre følgende.
Informer medarbeider på forhånd
Hvis du ikke har mye erfaring med å gi tilbakemelding, kan det være fristende å starte til en tilbakemeldingssesjon og få den over med så snart som mulig. Men faktisk er motsatt sant. Jo mer tid du gir gruppemedlemmet ditt for å forberede seg på å motta tilbakemeldingen, desto mer verdifullt vil økten være. Det er fordi lagmedlemmer som blir varslet på forhånd, kan komme inn i riktig tankegang for å motta tilbakemelding åpent uten å bli defensiv eller passiv.
Sørg for å la medarbeiderne vite om tilbakemeldingsøkten før du setter deg ned for den offisielle samtalen. Hvis mulig, fortell den ansatte hva tilbakemeldingen vil være om. For eksempel kan du si "I løpet av vår kvartalsvise prestasjonsanmeldelse neste uke, vil jeg elske for deg å gå gjennom dine tre stoltest prestasjoner fra siste kvartal og tre ting du vil fokusere på i løpet av neste kvartal. Deretter deler jeg det samme. Sammen kommer vi sammen med neste skritt og fokusområder for deg å dykke inn i de kommende månedene. " Dette vil gi dem tid til å forberede seg på møtet og prep eventuelle relevante spørsmål på slutten.
Kommunisere i en privat setting
Det er enkelt for konstruktiv tilbakemelding til et uhell å bli en negativ opplevelse hvis du deler den i en gruppeinnstilling. Uansett hvilken type eller stil med ytelse gjennomgang, sørg for at du kommuniserer tilbakemelding i en privat en-mot-innstilling. Dette sikrer at arbeidstaker ikke føler seg målrettet i en gruppeinnstilling.
Hvis typen ytelse gjennomgangsstil du bruker, inkluderer tilbakemelding fra mer enn én person - for eksempel, peer reviews-det er ditt ansvar som lagleder for å samle den tilbakemeldingen og presentere det til ditt lagmedlem i privat. Å holde tilbakemeldingsøkten mellom deg og ditt lagmedlem gir dem en sjanse til å behandle tilbakemeldingen på egen tid.
Tilby handlingsfri tilbakemelding
For å sikre at tilbakemeldingen din er konstruktiv, må du alltid koble den med data-backed innsikt og handlingsbare neste trinn. Å gjøre det skaper gjennomsiktighet rundt hvorfor medarbeiderne fikk en bestemt anmeldelse basert på deres arbeid. Gi spesifikk tilbakemelding med detaljer rundt hva som har fungert bra, hva de kan forbedre, og hvordan du kommer dit.
For eksempel, tenk at ditt lagmedlem har savnet noen viktige tidsfrister. Du vil dele den tilbakemeldingen med dem, slik at de kan prioritere å treffe sine forfallsdatoer i de kommende månedene. I dette eksemplet er det betydelig mer verdifullt hvis du kan inkludere spesifikke eksempler på forfallsdatoer de savnet. På den måten kan du og dine lagmedlemmer referere til bestemte tilfeller, jobbe for å finne ut hva som gikk galt, og deretter komme opp med konkrete handlingsartikler og prosesser de kan implementere i fremtiden.
Dokument tilbakemelding skriftlig
Sørg for å dokumentere konstruktiv tilbakemelding skriftlig. Du kan gjøre dette i et tilbakemeldingssystem eller et verktøy som UDN Task Manager . På denne måten kan du og den ansatte se tilbake på tidligere ytelse og måle målene tilsvarende.
Dette gjelder for positiv samt konstruktiv tilbakemelding. Ofte overser vi å dokumentere positiv tilbakemelding siden det er positivt. Men å holde oversikt over lagmedlemmets store gevinster er en fin måte å øke lagmoralen samtidig som det reduseres Impostor syndrom og brenne ut .
Tidsorienterte Medarbeider Review Templates
Nå som du har noen få tilbakemeldinger beste praksis i verktøykit, la oss ta en titt på den første typen ansattes prestasjonsanmeldelse: tidsorienterte gjennomgangsperioder.
1. Årlig ytelsesvurdering
Gjennomgå frekvensen : En gang i året.
En årlig resultatanmeldelse måler et lagmedlems prestasjoner over et år. Samlet ytelse kan fokusere på kjernekompetanse, samt individuelle mål i forhold til ytelsesstyring.
En årlig gjennomgang er en fin måte å analysere ytelseshistorie i løpet av et år. Sørg for å skrive ytelsesmeldingen ned i et fellesrom. Dokumentasjon av arbeid i en sentral sannhetskilde gir deg mulighet til å vurdere hva de gjorde i løpet av året. Dette skaper gjennomsiktighet rundt forventningene og Milepæler .
2. Midtårsresultatanmeldelse
Gjennomgå frekvensen : To ganger i året.
En mid-åringsresultatanmeldelse måler et lagmedlems resultater bi-årlig. Dette er et flott alternativ for lag som ønsker å skape åpenhet rundt ytelse.
Det er fordi å gi gruppemedlemmer en mulighet til å se hvor deres prestasjoner lander hver sjette måned, gjør at de kan måle deres ytelse og implementere endringer der det trengs. På den annen side gir positiv ytelse også lagmedlemmer en følelse av hva de er utmerkelser på.
3. Kvartalsvis ytelsesanmeldelse
Gjennomgå frekvensen : Fire ganger i året.
Ta gjennomsiktig kommunikasjon ett skritt videre med en kvartalsvis ytelsesvurdering. En kvartalsvis resultatvurdering evaluerer et lagmedlems suksess fire ganger i året, og gir din ansatt en mer konsistent mulighet til å snu svakheter til styrker.
Akkurat som andre ytelse gjennomgangsstiler, er det også viktig å fokusere så mye tid og energi på positiver som du gjør på konstruktiv tilbakemelding. Begge oppmuntrer til god ytelse.
4. årsskiftet ytelsesvurdering
Gjennomgå frekvensen : En gang i året.
En årsskiftet gjennomgang måler et lagmedlems suksess mot selskapets økonomiske suksess. Denne anmeldelsen er ofte planlagt sammen med evalueringen av Langsiktig selskapsmål og brukes ofte til operasjoner og markedsføringsteam. Dette skyldes at deres arbeid er nært tilpasset økonomiske inntektsmål.
Mens hvert selskap starter og avsluttes sitt regnskapsår på ulike tidslinjer, er det vanlig for en årsskiftet om å skje rundt i slutten av kalenderåret.
5. 30-60-90 Performance Review
Gjennomgå frekvensen : En gang i måneden for de tre første månedene av sysselsettingen.
En 30-60-90 dagers resultatanmeldelse måler et nytt lagmedlems suksess. Ofte parret sammen med a 30-60-90 dagers plan , Denne metoden vurderer det nye gruppemedlemmet mot jobbforventninger etter deres første, andre og tredje måned i rollen.
Denne anmeldelsen er en fin måte å gi nye lagmedlemmer til en baseline av hvordan de møter sine rolleforventninger. Det skaper også gjennomsiktighet rundt områder der de skal fokusere mer energi og tid perfeksjonere ferdigheter. Medarbeider på bordet er vanskelig, og gruppemedlemmene dine må kanskje tilpasse sine forventninger, fokusområder og prioriteringer som de lærer mer om rollen. Uten å gjøre en 30-60-90 gjennomgang, kan en ny ansatt ikke få en ytelsesreisende vurdering for sine første 6 + måneder som arbeider hos et selskap, slik at de har svært lite forståelse for hvordan de utfører.
Som leder er en av de mest verdifulle tingene du kan gjøre for nye lagmedlemmer, å gi flere tilbakemeldinger som ofte skal vise at du er involvert, engasjert, og investert i din nye gruppemedlems vekst.
Team Oriented Performance Review Templates
Som leder har du en unik forståelse av hvordan ditt lagmedlem utfører i deres rolle. Men du kan ikke alltid se alt de gjør. Employee Performance Review Templates sentrert rundt lagmålene er en fin måte å samle tilbakemelding fra andre medlemmer av teamet. Bruk disse i kombinasjon med mer tradisjonell leder tilbakemelding for å få en helhetlig gjennomgang av en ansattes ytelse.
6. Self Evaluation Review
Gjennomgå frekvensen : Årlig, bi-årlig, eller kvartalsvis.
En selvvaluering er hvor et lagmedlem evaluerer sin egen ytelse. Dette gir deg en bedre forståelse av hvordan hvert lagmedlem ser sine ferdigheter. Det er viktig å vite at en selvvaluering ikke brukes til å ta jobben av tallerkenen din. I stedet har det sine egne fordeler som å gi teammedlemmet en sjanse til å kommunisere sitt synspunkt.
Ofte vil du da gi din ansatt tilbakemelding på selvvalueringen, ved hjelp av en fysisk eller digital form. Dette skaper balanse mellom leder vs. ansattes synspunkter for å sikre at begge er justert. Dette gjøres under et en-til-ett-møte hvor du begge snakker om din tilbakemelding for å utføre en helhetlig ytelsesvurdering.
7. Peer Review.
Gjennomgå frekvensen : Årlig eller bi-årlig.
Ofte vil årlige eller biannuelle vurderinger også ha en peer review-komponent. Dette gir jevnaldrende en mulighet til å svare på spørsmål og evaluere sine kollegaer-oftest i skriftlig form. For å bruke denne tilbakemeldingen, samle peer-tilbakemeldingen, tilbakemeldingen din og eventuell tilbakevending av selvtillit i løpet av en årlig eller biannual gjennomgangsperiode.
Hovedverdien av en peer review gir teammedlemmer en mulighet til å se deres verdi og muligheter fra andre perspektiver. Avhengig av størrelsen på laget ditt og ditt forhold til lagmedlemmene, kan du ikke ha innsikt i alt hvert lagmedlem gjør. Peer vurderinger er en mulighet for lagmedlemmer å dele det perspektivet med deg, så du har et mer helhetlig bilde av arbeidstakerens ytelse.
8. Team Performance Review
Gjennomgå frekvensen : En gang i året.
En Team Performance Review er hvor en gruppe av individer vurderer ytelsen til teamet som helhet. Å høre flere meninger fra forskjellige individer kan hjelpe deg med å forstå gruppens behov, samt identifisere hvor vekstmuligheter ligger. Denne typen gjennomgang er mest verdifulle for ledere.
Du kan gjøre dette ved å spørre hvert lagmedlem å fylle ut en selvvurdering og svare på spørsmål om teamet og lagets mål. For eksempel kan du spørre:
Hvor godt jobbet laget sammen som en gruppe?
Navn et eksempel på godt lagsamarbeid i den siste perioden.
Navn Et eksempel hvor lagsamarbeid var mindre effektiv i den siste perioden.
Hvor behagelig kommuniserer du tilbakemelding til dine jevnaldrende? Hva med din leder?
Hvilke forbedringer kan gjøres for å muliggjøre bedre lagsamarbeid?
Generelle ytelsesmeldingsmaler
Hvis ingen av de ovennevnte ytelsesmeldingsmalene følte seg helt riktig, ta en titt på generelle ansattes ytelse gjennomgangsmaler som fungerer for de fleste situasjoner og lag.
9. Enkel ytelse gjennomgang
Gjennomgå frekvensen : Årlig, bi-årlig, eller kvartalsvis.
En enkel ytelsesvurdering fokuserer på ytelseskontraser i stedet for tall. Dette er fordi det er avgjørende å gi lagmedlemmer kontekst om hvordan de gjør det. Å gi en rating uten kontekst kan være forvirrende for lagmedlemmer og hindre veksten.
En enkel ytelsesvurdering hjelper til med å holde forventningene så klart som mulig, uten å forvirre den ansatte. Totalt sett er det den beste stilen når du ser etter en grunnleggende, men likevel effektiv måte å kommunisere ytelse på.
Sentrer en medarbeider rundt mål og bruke eksempler for å sikkerhetskopiere data. Uten det kan det være utfordrende for lagmedlemmer å forstå nøyaktig hvordan de kan forbedre og møte forventningene.
10. Målsetting gjennomgang
Gjennomgå frekvensen : Årlig eller halvårlig.
Mål innstillingen anmeldelser fokusere på et lag medlemmets forventede mål. Disse målene kan fokusere på en medarbeiders faglige mål og hvordan de justeres med selskapets langsiktige strategi. For eksempel som en lagleder Målet ditt i løpet av neste kvartal kan være å effektivisere tverrfaglig kommunikasjon. Dette er på linje med selskapets mål å skape større åpenhet på tvers av alle avdelinger.
Målsetting vurderinger bør følge Smart mål akronym for å sikre at de er spesifikke og målbare nok til å evaluere. SMART står for S. Pecific, M. lettbar, en chievable, R. ealistisk, og T. ime-bundet.
11. 360 Performance Review
Gjennomgå frekvensen : En gang i året.
En 360 ytelsesanmeldelse måler en ansattes ytelse fra perspektivet til alle relevante lagmedlemmer. Dette inkluderer selvsøbback, peer-tilbakemelding, leder tilbakemelding og tilbakemeldinger om ansatt om lederen hvis det er aktuelt.
Denne typen gjennomgang er spesielt nyttig for ledere som ønsker tilbakemelding fra sine direkte rapporter. Bruk denne vurderingsmalen hvis du vil ha innsikt fra de menneskene du jobber tett med, uavhengig av hvordan deres rolle relaterer deg til din.
12. Profesjonell utvikling gjennomgang
Gjennomgå frekvensen : Årlig eller bi-årlig.
En profesjonell utvikling gjennomgang måler et lagmedlems personlige mål. Dette er viktig når du ønsker å evaluere et lagmedlems karrierebane. Det sikrer at de møter sine rolles behov og utvikler personlige mål som å øke deres ledende ferdigheter.
Ved å koble til jobb og personlige mål, kan arbeidstaker bedre forstå hvordan deres rolle støtter sin karriereutvikling. For eksempel, tenk at din ansatt delte at de til slutt ønsker å vokse i en lederstilling. En del av deres faglige utviklingsplan er å identifisere områder hvor de kan bli involvert i en mer strategisk rolle. Under din profesjonelle utviklings tilbakemeldingssesjon kan du gjennomgå de konkrete trinnene de tok mot det målet og skissere flere neste trinn de kan jobbe mot.
13. Ytelsesforbedringsanmeldelse
Gjennomgå frekvensen : Bare når en ansatt er underpresterende.
Før du bruker en ytelsesforbedringsanmeldelse, må du sørge for at du har en forbedringsplan på plass. Det er viktig å kommunisere de forventede resultatmålene på forhånd, slik at personen har en sjanse til å møte sine forventninger. Når målene er klare, kan du bruke en ytelsesforbedringsanmeldelse for å måle lagmedlemmets suksess mot tidligere definerte forventninger.
En forbedringsanmeldelse måler samarbeidets suksess basert på en tidligere etablert ytelsesplan. Bruk en forbedringsplan for å klart definere forventninger om hvordan en ansatt kan arbeide for å møte disse målene. Sett en ytelsesplan på plass når en person er underpresterende basert på jobbbeskrivelsen.
14. Kompensasjonskontroll
Gjennomgå frekvensen : En gang i året.
En kompensasjonsinnsjekking er en gjennomgang av et lagmedlems ytelse for å evaluere fortjenesten til en heve. Denne typen gjennomgang garanterer ikke en kampanje, men det kan bidra til å skape gjennomsiktighet rundt forventningene forbundet med en årlig heve.
For å gjøre dette effektivt, må du sørge for å gi eksempler på arbeid der medarbeiderne gikk utover deres stillingsbeskrivelse. Dette vil skape gjennomsiktighet rundt ytelse og kampanjebane.
15. Utmerket tilbakemelding gjennomgang
Gjennomgå frekvensen : Bare når en ansatt er utmerket i sin rolle.
På den motsatte enden av spekteret, bruk en utmerkelse tilbakemelding gjennom å måle og detaljere en persons suksesser. Denne vurderingsmalen gir medarbeiderens ekstra kontekst om hvordan deres gode arbeid har positivt påvirket laget eller selskapet. Dette er grunnen til at det ofte brukes sammen med en kompensasjonsinnsjekking.
Å ta et øyeblikk for å anerkjenne denne ytelsen kan bidra til å øke medarbeider moralen , og gir deg begge et øyeblikk til å reflektere over hva som gikk bra.
Eksempel på prøve ytelse
Nå som du forstår de 15 mest populære medarbeiderens gjennomgangsmaler, er det på tide å lage en av dine egne. Vi opprettet en prøveutviklingsanmeldelse for å gi deg en ide om hva en generell gjennomgangsmal kan se ut.
Mens du kan bruke denne prøven som utgangspunkt for din egen effektive ytelsesrevisjonsprosess, husk å sette ditt eget lagbluss inn i det.
Øke samarbeidet med en ytelsesmeldingsmal
En prestasjonsanmeldelse er en utmerket måte å måle et lagmedlems ytelse på. Det tilbyr åpenhet rundt forventningene og tjener som en mulighet til å kommunisere ærlig med teamet ditt.
Å gjøre prosessen så gjennomsiktig som mulig er den beste måten å fremme ærlig tilbakemelding og ønsket om å forbedre ytelsen. Kommunikasjon er i sentrum av en effektiv gjennomgangsprosess.
Fra å gi tilbakemelding med kontekst for å effektivisere samarbeid, UDN Task Manager kan hjelpe. Forbedre kommunikasjonen din, ikke bare under en prestasjonsanmeldelse, men hver dag med UDN Task Manager S lagkommunikasjonsprogramvare.
