15 نوعا من مراجعات أداء الموظف (مع قوالب وأمثلة)
ملخص
يعد مراجعة أداء الموظف اجتماعا بين المدير وموظفهم لمناقشة كيفية قيام عضو الفريق بناء الأهداف التنظيمية. على الرغم من بسيطة في التصميم، هناك العديد من الطرق لإنشاء عملية أكثر فعالية تجلب الاستعراضات الخاصة بك إلى الحياة. راجع أهم 15 قوالب مراجعة أداء لقياس النجاح وتحسين مهارات المراجعة الخاصة بك.
نجاح القياس هو قطعة رئيسية لقيادة فريق فعال. بعد كل شيء، لا يمكنك التحسن حتى تعرف المهارات التي تحتاجها للبناء.
تعد مراجعة أداء الموظفين واحدة من أفضل الطرق لتحديد ما يعمل - وما الذي يمكن تحسينه. هذه هي أيضا فرصة رائعة لنقلكيف يكون عضو الفريق يرعى من الأهداف التنظيمية والأهداف الشخصية.
يمكنك قياس النجاح بطرق مختلفة من مراجعات الأقران إلى مراجعات ذاتية وتقييمات أداء مختلفة بينها. لمعرفة نمط المراجعة الصحيحة لفريقك، وضعنا معا 15 قوالب مراجعة أداء الموظف لقياس الأداء الوظيفي بشكل فعال.
ما هو مراجعة الأداء؟
مراجعة أداء الموظف هي تقييم حيث تقييم المديرين أو الأقران أو أصحاب المصلحة الآخرين أداء وظيفة عضو في الفريق مع مرور الوقت. في حين أن عملية مراجعة الأداء تختلف اعتمادا على الفترة التي تقوم بتقييمها والذي يقود المراجعة، هناك عدد قليل من القطع الرئيسية لمراجعة ناجحة.
يجب أن تتضمن عملية مراجعة الأداء الخاصة بك:
نقاط القوة الموظفين:تشمل دائما ردود الفعل والثناء فيما يتعلق بنقاط قوة عضو الفريق، مثل مهارات حل المشكلات والاتصال الفعالة. هذا يوفر نظرة ثاقبة على ما يفعله الموظف بشكل جيد.
ضعف الموظفين:من الأفضل أيضا مناقشة أي نقاط ضعف أو مناطق من فرصة لعضو الفريق. يمكن أن تشمل مجالات التركيز القدرة على العمل في إعداد فريق أو متى وكيفية مشاركة الأفكار بشكل أكثر فعالية. هذه فرصة لعضو الفريق لاكتساب نظرة ثاقبة في المكان الذي لديهم مساحة لتحسينه.
نظام التصنيف:لتحديد مجالات التحسين، يجب أن يتضمن مراجعة الأداء الخاصة بك نظام لقياس مستوى مهارة كل موظف في فئات محددة مسبقا. ومن الأمثلة المشتركة تقييم الموظفين بناء على معايير مثل: يتجاوز باستمرار التوقعات، وغالبا ما يتجاوز التوقعات، ويبلغ باستمرار التوقعات، والاحتياجات من التطوير. قد تستخدم هذه التصنيفات لتقييم الموظف عبر فئات مختلفة، مثل العقلية الاستراتيجية ومهارات الاتصال، وتعاون الفريق.
مراجعة الفترة:أثناء عملية مراجعة الأداء، ستقيس أداء الموظف الأقارب إلى فترة محددة. كل مؤسسة تفعل هذا بشكل مختلف قليلا، ولكن الفترات المشتركة تشمل سنويا، ثنائية سنويا، أو ربع سنوي.
حدد الأهداف:صافيالأهداف الذكيةإعطاء الموظفين شعورا حيث يمكنهم تحسين وما يجب أن يركزون عليه في المستقبل. تقف الذكية للحصول على محددة وقابلة للقياس، وقابل للتحقيق، واقعية، ومضمون الوقت. هذا يساعد على تحديد توقعات الأداء بوضوح لموظفيك.
سيكون لكل مراجعة أداء العناصر المذكورة أعلاه، ولكن هناك اعتبارات أخرى في الاعتبار - مثل المهارات الفردية - لا يمكن قياسها بسهولة. يمكن أن تشمل هذه المهارات قدرتك على العصف الذهني في إعداد فريق أو أعضاء فريق الدعم لصالح المنظمة.
كيفية إعطاء ردود فعل بناءة
قبل الغوص في هيكل وأسلوب مراجعات الأداء المختلفة، يجب أن تفهم كيفية إعطاء النقد البناء على نحو فعال. يركز النقد البناء على توفير ملاحظات مفيدة مدعومة بأمثلة محددة. هذا يعطي أعضاء الفريق السياق الذي يحتاجون إليه لفهم سبب تلقي ردود الفعل التي فعلواها.
لإعطاء فعالردود الفعل، تأكد من القيام بما يلي.
إخطار الموظف مقدما
إذا لم يكن لديك الكثير من الخبرة في تقديم ملاحظات، فقد تكون مغريا لإطلاق جلسة ردود الفعل والحصول عليها معها في أقرب وقت ممكن. ولكن في الواقع، العكس صحيح. كلما زاد الوقت الذي تقدم فيه عضو فريقك للتحضير لاستقبال التعليقات، فإن الدورة الأكثر قيمة ستكون. ذلك لأن أعضاء الفريق الذين يتم إخطارهم مقدما يمكنهم الدخول إلى العقلية الصحيحة لتلقي الملاحظات بصراحة دون أن تصبح دفاعية أو سلبية.
تأكد من السماح للموظف بمعرفة جلسة التعليقات قبل الجلوس للمحادثة الرسمية. إذا كان ذلك ممكنا، أخبر الموظف بما سيكون عليه التعليق. على سبيل المثال، قد تقول "خلال مراجعة الأداء الفصلي لدينا الأسبوع المقبل، أحبك من أجلك أن تمشي من خلال إنجازاتك الثلاثة أشهر من الربع الأخير وثلاثة أشياء تريد التركيز عليها خلال الربع المقبل. ثم، سأشارك نفس الشيء. معا، سنواجه الخطوات التالية ومناطق التركيز بالنسبة لك للغوص في الأشهر المقبلة ". سيعطيهم هذا الوقت للتحضير للاجتماع وإعداد أي أسئلة ذات صلة في نهايتهم.
التواصل في بيئة خاصة
من السهل الحصول على ردود فعل بناءة للتحول بطريق الخطأ إلى تجربة سلبية إذا كنت تشاركها في إعداد مجموعة. بغض النظر عن نوع أو نمط مراجعة الأداء، تأكد من أنك توصل ردود الفعل في إعداد خاص واحد على واحد. هذا يضمن أن الموظف لا يشعر بالمستهدفة في إعداد المجموعة.
إذا كان نوع أسلوب مراجعة الأداء الذي تستخدمه يتضمن ملاحظات من أكثر من شخص واحد - على سبيل المثال، فإن مراجعات الأقران - إنها مسؤوليتك كمدير فريق لإجمالي التعليقات وتقديمها إلى عضو فريقك في القطاع الخاص. إن إبقاء جلسة التعليقات بينك بينك وبين عضو فريقك يمنحهم فرصة لمعالجة التعليقات في وقتهم.
تقديم ملاحظات عملية
لضمان أن تكون ملاحظاتك بناءة، قم دائما بإقرانها مع رؤى مدعومة من البيانات والخطوات التالية قابلة للتنفيذ. القيام بذلك يخلق الشفافية حول سبب حصول الموظف على مراجعة محددة بناء على عملهم. تقديم ملاحظات محددة مع تفاصيل حول ما كان يعمل بشكل جيد، ما يمكنهم تحسينه، وكيفية الوصول إلى هناك.
على سبيل المثال، تخيل أن عضو فريقك قد فاتني بعض المواعيد النهائية المهمة. تريد مشاركة التعليقات هذه معهم حتى يتمكنوا من إعطاء الأولوية لضرب تواريخ استحقاقهم في الأشهر المقبلة. في هذا المثال، يكون ذلك أكثر قيمة بشكل كبير إذا كنت تستطيع تضمين أمثلة محددة من التواريخ المستحقة التي فاتتهمها. وبهذه الطريقة، يمكن لك وأعضاء فريقك الرجوع إلى حالات محددة، والعمل لمعرفة الخطأ الذي حدث، ثم توصل إلى عناصر عمل ملموسة وعمليات يمكنها تنفيذها في المستقبل.
وثيقة ردود الفعل في الكتابة
تأكد من توثيق التعليقات البناءة كتابة. يمكنك القيام بذلك في نظام التعليقات أو أداة مثل UDN مدير المهام وبعد وبهذه الطريقة، يمكن أن ينظر إليك والموظف إلى الوراء في الأداء السابق وقياس الأهداف وفقا لذلك.
هذا ينطبق على ردود فعل إيجابية وكذلك بناءة. في كثير من الأحيان، نغفل توثيق ردود فعل إيجابية منذ ذلك الحين، حسنا، إنه إيجابي. لكن تتبع الفوز الرئيسي لعضو الفريق هو وسيلة رائعة لزيادة معنويات الفريقبينما تقللمتلازمة دافعة و احترقوبعد
قوالب مراجعة الموظفين الموجهة نحو الوقت
الآن بعد أن لديك عدد قليل من ردود الفعل أفضل الممارسات في مجموعة الأدوات الخاصة بك، دعونا نلقي نظرة على النوع الأول من مراجعة أداء الموظف: فترات المراجعة الموجهة نحو الوقت.
1. مراجعة الأداء السنوي
مراجعة التردد: مرة كل سنة.
تقيس مراجعة الأداء السنوية إنجازات عضو الفريق على مدار عام. قد يركز الأداء العام على الكفاءات الأساسية وكذلك الأهداف الفردية بالنسبة لإدارة الأداء.
تعد المراجعة السنوية طريقة رائعة لتحليل تاريخ الأداء على مدار العام. تأكد من كتابة مراجعة الأداء لأسفل في مساحة مشتركة. تتيح لك توثيق العمل في المصدر المركزي للحقيقة وموظفك مراجعة ما فعلوه على مدار السنة. هذا يخلق الشفافية حول التوقعات و معالموبعد
2. مراجعة أداء منتصف العام
مراجعة التردد: مرتين في السنة.
يقيس مراجعة أداء منتصف العام إنجازات عضو الفريق BI - سنويا. هذا خيار رائع للفرق التي ترغب في إنشاء شفافية حول الأداء.
وذلك لأن إعطاء أعضاء الفريق فرصة لمعرفة أين يتيح لهم أدائهم كل ستة أشهر قياس أدائهم وتنفيذ التغييرات عند الحاجة. من ناحية أخرى، فإن الأداء الإيجابي يعطي أيضا أعضاء الفريق شعورا بما يتميزون به.
3. مراجعة الأداء الفصلية
مراجعة التردد: أربع مرات في السنة.
خذ الاتصالات الشفافة خطوة واحدة مع مراجعة أداء الفصلية. تقوم مراجعة أداء الفصلية بتقييم نجاح عضو الفريق أربع مرات في السنة، ويعطي موظفك فرصة أكثر اتساقا لتحويل نقاط القوة إلى نقاط القوة.
تماما كما أنماط مراجعة الأداء الأخرى، من المهم أيضا التركيز أكبر قدر ممكن من الوقت والطاقة على الإيجابيات كما تفعل في ردود الفعل البناءة. كلاهما يشجع الأداء الجيد.
4. استعراض أداء نهاية العام
مراجعة التردد: مرة كل سنة.
يقيس مراجعة أداء نهاية العام نجاح عضو الفريق ضد النجاح المالي للشركة. تم جدولة هذه المراجعة بشكل شائع إلى جانب تقييمأهداف الشركة طويلة الأجلويستخدم كثيرا لفرق العمليات والتسويق. وذلك لأن عملهم يتماشى بشكل وثيق بأهداف الإيرادات المالية.
في حين أن كل شركة تبدأ وتنهي السنة المالية على الجداول الزمنية المختلفة، فمن الشائع أن يحدث استعراض نهاية العام في نهاية السنة التقويمية.
5. 30-60-90 مراجعة الأداء
مراجعة التردد: مرة واحدة في الشهر للأشهر الثلاثة الأولى من العمل.
يقيس مراجعة أداء 30-60-90 يوما نجاح عضو جديد في الفريق. كثيرا ما يقترن جنبا إلى جنب30-60-90 يوم الخطة، تستعرض هذه الطريقة عضو الفريق الجديد ضد توقعات الوظائف بعد الأشهر الأولى والثانية والثالثة في الدور.
تعد هذه المراجعة طريقة رائعة لإعطاء أعضاء فريق جديد خط أساسي لكيفية تلبية توقعات دورهم. كما أنه يخلق شفافية حول المناطق التي ينبغي عليهم تركيز المزيد من مهارات توفير الطاقة والوقت. الموظف المتفق عليه هو صعب، وقد يحتاج أعضاء فريقك إلى ضبط توقعاتهم ومناطق التركيز والأولويات وهم يتعلمون المزيد عن الدور. دون القيام بمراجعة 30-60-90، قد لا يحصل موظف جديد على مراجعة أداء لأول 6 أشهر تعمل في شركة - بحيث يكون لديهم تفاهم ضئيل للغاية لكيفية القيام به.
كمدير، أحد أكثر الأشياء قيمة التي يمكنك القيام بها لأعضاء فريق جديد هي تقديم دورات تعليقات متعددة في كثير من الأحيان لإظهار أنك تشارك، وتشارك، واستثمر في نمو أعضاء الفريق الجديد الخاص بك.
قوالب مراجعة أداء الفريق
كمدير، لديك فهم فريد من نوعه لكيفية أداء عضو فريقك في دورهم. لكن لا يمكنك دائما رؤية كل ما يفعلونه. قوالب مراجعة أداء الموظف التي تركز حول أهداف الفريق هي وسيلة رائعة لجمع التعليقات من الأعضاء الآخرين في الفريق. استخدم هذه الجمع بين ملاحظات مدير أكثر تقليدية للحصول على مراجعة شاملة لأداء الموظف.
6. مراجعة التقييم الذاتي
مراجعة التردد: سنويا، ثنائية سنويا، أو ربع سنوي.
التقييم الذاتي هو المكان الذي يقوم فيه أحد أعضاء الفريق بتقييم أدائهم. يمنحك هذا فهم أفضل لكيفية كل عضو في الفريق ينظر إلى مهاراتهم. من المهم أن تعرف أن التقييم الذاتي لا يستخدم للعمل من طبقك. بدلا من ذلك، لديها فوائد خاصة به مثل إعطاء عضو الفريق فرصة لتوصيل وجهة نظرهم.
في كثير من الأحيان، ستقدم بعد ذلك ملاحظات الموظفين على التقييم الذاتي، باستخدام نموذج مادي أو رقمي. هذا يخلق التوازن بين المدير مقابل موظف الموظف لضمان محاذاة كلا. يتم ذلك خلال اجتماع واحد على واحد حيث ستحادث كلاهما حول ملاحظاتك لأداء مراجعة أداء كلي.
7. مراجعة النظراء
مراجعة التردد: سنويا أو ثنائية سنويا.
في كثير من الأحيان، سيكون الاستعراضات السنوية أو السنوية مكون مراجعة النظراء أيضا. هذا يعطي أقرانهم فرصة للإجابة على الأسئلة وتقييم زملاء العمل في شكل كتابي. لاستخدام هذه الملاحظات، اجمع ردود فعل الأقران، تعليقاتك، وأي ملاحظات مراجعة ذاتية خلال فترة مراجعة سنوية أو نصفية.
تعطي القيمة الرئيسية لمراجعة النظراء أعضاء الفريق فرصة لرؤية قيمتها ومجالات فرصة من وجهات النظر الأخرى. اعتمادا على حجم فريقك وعلاقتك مع أعضاء الفريق، قد لا يكون لديك نظرة ثاقبة كل ما يفعله كل عضو في الفريق. مراجعات النظراء هي فرصة لأعضاء الفريق لمشاركة هذا المنظور معك، لذلك لديك صورة أكثر شمولا لأداء الموظف.
8. مراجعة أداء الفريق
مراجعة التردد: مرة كل سنة.
مراجعة أداء الفريق هي حيث تقيم مجموعة من الأفراد أداء الفريق ككل. يمكن أن يساعدك سماع آراء متعددة من مختلف الأفراد في فهم احتياجات المجموعة، وكذلك تحديد مكان تكمن فرص النمو. هذا النوع من المراجعة هو الأكثر قيمة للمديرين.
يمكنك القيام بذلك عن طريق مطالبة كل عضو في الفريق بملء التقييم الذاتي والإجابة على أسئلة حول الفريق وأهداف الفريق. على سبيل المثال، قد تسأل:
ما مدى عمل الفريق معا كمجموعة؟
اسم مثال واحد للتعاون في الفريق الجيد في الفترة الأخيرة.
اسم مثال واحد حيث كان تعاون الفريق أقل فعال في الفترة الأخيرة.
ما مدى مريحك التواصل مع أقرانك؟ ماذا عن مديرك؟
ما هي التحسينات التي يمكن بذلها لتمكين تعاون الفريق الأفضل؟
قوالب مراجعة الأداء العام
إذا لم تشعر أي من قوالب مراجعة الأداء أعلاه بجد تماما، نلقي نظرة على قوالب مراجعة أداء الموظف العام التي تعمل لمعظم المواقف والفرق.
9. مراجعة الأداء البسيطة
مراجعة التردد: سنويا، ثنائية سنويا، أو ربع سنوي.
يركز مراجعة أداء بسيطة على عبارات الأداء بدلا من الأرقام. هذا لأنه أمر بالغ الأهمية لإعطاء سياق أعضاء الفريق حول كيفية القيام به. توفير تصنيف دون سياق يمكن أن يكون مربكا لأعضاء الفريق وتعيق نموهم.
يساعد مراجعة الأداء البسيطة في الحفاظ على توقعات واضحة قدر الإمكان، دون مربكة الموظف. بشكل عام، إنه أفضل نمط عند البحث عن طريقة أساسية ولكنها فعالة لتوصيل الأداء.
قم بمراجعة مراجعة الأداء حول الأهداف واستخدام الأمثلة لدعم البيانات. بدون ذلك، قد يكون الأمر صعبا لأعضاء الفريق لفهم بالضبط كيف يمكنهم تحسين وتقليل التوقعات.
10. مراجعة تحديد الأهداف
مراجعة التردد: سنويا أو ثنائية سنويا.
مراجعات إعداد الأهداف تركز على الأهداف المتوقعة في الفريق. يمكن أن تركز هذه الأهداف على أهداف الموظف المهنية وكيف تتوافق مع الاستراتيجية طويلة الأجل للشركة. على سبيل المثال، كقائد الفريق، قد يكون هدفك خلال الربع القادم هو تبسيط التواصل عبر الوظائف. هذا محاذاة هدف الشركة لخلق شفافية أكبر عبر جميع الإدارات.
يجب أن تتبع مراجعات تحديد الأهدافالهدف الذكياختصار للتأكد من أنها محددة وقابلة للقياس بما يكفي لتقييم. المدرجات الذكية ل س مخروطي، م صحيح، أ مجهول، رديئةإيصرية، و ب IME- ملزمة.
11. 360 مراجعة الأداء
مراجعة التردد: مرة كل سنة.
يقيس مراجعة أداء 360 أداء الموظف من منظور جميع أعضاء الفريق ذي الصلة. ويشمل ذلك ردود الفعل الذاتية وملاحظات الأقران وملاحظات المدير وتعليقات الموظفين حول المدير إن أمكن.
هذا النوع من المراجعة مفيد بشكل خاص للمديرين الذين يريدون ردود الفعل من تقاريرهم المباشرة. استخدم قالب المراجعة هذا إذا كنت تريد رؤية من الأشخاص الذين تعملون عن كثب، بغض النظر عن مدى ارتباط دورهم بك.
12. مراجعة التطوير المهني
مراجعة التردد: سنويا أو ثنائية سنويا.
تقيس مراجعة التطوير المهني أهداف عضو في الفريق. هذا مهم عندما تتطلع إلى تقييم المسار الوظيفي لعضو الفريق. إنه يضمن أن تلبي احتياجاتهم دورهم وتطوير أهداف شخصية مثل تنمية مهاراتهم القيادية.
من خلال ربط الوظيفة والأهداف الشخصية، يمكن أن يفهم الموظف بشكل أفضل كيف يدعم دورهم تطوير حياتهم المهنية. على سبيل المثال، تخيل أن موظفك يشترك في أنهم يريدون في النهاية أن ينمو في وضع قيادي. جزء من خطة التطوير المهنية الخاصة بهم هو تحديد المجالات التي يمكنهم المشاركة فيها في دور أكثر استراتيجية. أثناء جلسة ملاحظات التطوير المهنية، يمكنك مراجعة الخطوات الملموسة التي أخذوها نحو هذا الهدف وتحديد الخطوات التالية الإضافية التي يمكنهم العمل عليها.
13. مراجعة تحسين الأداء
مراجعة التردد: فقط عندما يكون الموظف ضعيف الأداء.
قبل استخدام مراجعة تحسين الأداء، تأكد من أن لديك خطة تحسن في مكانها. من المهم إبلاغ أهداف الأداء المتوقعة في وقت مبكر حتى يتمتع الفرد بفرصة لتلبية توقعاتها. بمجرد أن تكون الأهداف واضحة، يمكنك استخدام مراجعة تحسين الأداء لقياس نجاح عضو الفريق ضد التوقعات المحددة مسبقا.
يقيس مراجعة التحسين نجاح عضو الفريق الخاص بك بناء على خطة أداء مثبتة مسبقا. استخدم خطة تحسن لتحديد التوقعات بوضوح حول كيفية عمل الموظف لمواجهة هذه الأهداف. ضع خطة الأداء في مكانها عندما يكون الفرد ضعيفا على أساس الوصف الوظيفي.
14. تعويض تسجيل الوصول
مراجعة التردد: مرة كل سنة.
تعد تسجيل الوصول للتعويض مراجعة أداء عضو الفريق لتقييم ميزة الرفع. لا يضمن هذا النوع من المراجعة ترويجا، لكنه يمكن أن يساعد في خلق شفافية حول التوقعات المرتبطة بزيادة سنوية.
للقيام بذلك بشكل فعال، تأكد من تقديم أمثلة للعمل حيث ذهب الموظف فوق وصف الوظيفة. سيؤدي ذلك إلى خلق شفافية حول الأداء والترويج مسار.
15. إكسب تعليق مراجعة
مراجعة التردد: فقط عندما يكون موظف تميز في دوره.
في الطرف الآخر من الطيف، استخدم مراجعة ملاحظات متفائلة لقياس وتفاصيل نجاحات الفرد. يعطي قالب المراجعة هذا سياق إضافي الموظف حول كيفية تأثير عملهم الممتاز على الفريق أو الشركة بشكل إيجابي. هذا هو السبب في أنه يستخدم عادة في انسجام تام مع تسجيل الوصول للتعويض.
اتخاذ لحظة للإقرار بهذا الأداء يمكن أن يساعد في تعزيز الموظفروح معنوية، مما يتيح لك لحظة للتفكير في ما سواء على ما يرام.
مثال مراجعة أداء العينة
الآن بعد أن تفهم قوالب مراجعة الموظفين ال 15 الأكثر شعبية، حان الوقت لحيازة واحدة خاصة بك. لقد أنشأنا مراجعة أداء عينة لتعطيك فكرة عما قد تبدو قالب المراجعة العامة.
بينما يمكنك استخدام هذه العينة كنقطة انطلاق لعملية مراجعة الأداء الفعالة الخاصة بك، تذكر أن تضع فريقك الخاص في ذلك.
تعزيز التعاون مع قالب مراجعة الأداء
مراجعة الأداء هي وسيلة ممتازة لقياس أداء عضو الفريق. يقدم الشفافية حول التوقعات ويعمل كفرصة للتواصل بصدق مع فريقك.
إن إجراء عملية شفافة قدر الإمكان هو أفضل طريقة لتعزيز ردود الفعل الصادقة والرغبة في تحسين الأداء. التواصل في مركز عملية مراجعة فعالة.
من تقديم ملاحظات مع سياق تبسيط التعاون، UDN مدير المهام استطيع المساعدة. تحسين اتصالك ليس فقط خلال مراجعة الأداء ولكن كل يوم مع UDN مدير المهام برنامج الاتصالات الفريق.
