15 tipos de revisiones de desempeño de los empleados (con plantillas y ejemplos)

Resumen

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Una revisión de desempeño de los empleados es una reunión entre un gerente y su empleado para discutir cómo el miembro del equipo está caminando hacia los objetivos de la organización. Aunque simple en diseño, hay muchas maneras de crear un proceso más efectivo que lleva a cabo tus reseñas a la vida. Consulte las 15 plantillas de revisión de rendimiento principales para medir el éxito y mejorar sus habilidades de revisión.

El éxito de medición es una pieza clave para liderar un equipo efectivo. Después de todo, no puede mejorar hasta que sepa qué habilidades necesita construir.

Una revisión de desempeño de los empleados es una de las mejores maneras de identificar qué funciona, y qué se puede mejorar. Esta es también una gran oportunidad para comunicar Cómo un miembro del equipo está caminando contra objetivos organizacionales y objetivos personales.

Puede medir el éxito de diferentes maneras, a partir de revisiones de pares a revisiones de personal y diferentes evaluaciones de desempeño en el medio. Para averiguar el estilo de revisión correcta para su equipo, hemos reunido 15 plantillas de revisión de desempeño de los empleados para medir el rendimiento del trabajo de manera efectiva.

¿Qué es una revisión de desempeño?

Una revisión de desempeño de los empleados es una evaluación donde los gerentes, compañeros u otras partes interesadas evalúan el desempeño laboral de un miembro del equipo a lo largo del tiempo. Si bien el proceso de revisión de desempeño difiere dependiendo del período que evalúe y quién está liderando la revisión, hay algunas piezas clave a una revisión exitosa.

Su proceso de revisión de desempeño debe incluir:

Fortalezas de los empleados: Incluya siempre la retroalimentación y elogios con respecto a las fortalezas del miembro del equipo, como la resolución de problemas efectivos y las habilidades de comunicación. Esto ofrece información sobre lo que el empleado está haciendo bien.

Debilidades de los empleados: También es valioso discutir cualquier debilidad o área de oportunidad para el miembro del equipo. Las áreas de enfoque podrían incluir la capacidad de trabajar en un entorno de equipo o cuándo y cómo compartir ideas de manera más efectiva. Esta es una oportunidad para que el miembro del equipo obtenga una idea de donde tengan espacio para mejorar.

Sistema de valoración: Para determinar las áreas de mejora, su revisión de desempeño debe incluir un sistema para evaluar el nivel de habilidad de cada empleado en las categorías preestablecidas. Un ejemplo común es calificar a los empleados en función de los estándares, como: supera de manera constante las expectativas, a menudo supera las expectativas, cumple con las expectativas, las necesidades de desarrollo. Puede usar estas calificaciones para evaluar al empleado en diferentes categorías, como la mentalidad estratégica, las habilidades de comunicación y la colaboración del equipo.

Período de revisión: Durante el proceso de revisión de desempeño, medirá el rendimiento de un empleado en relación con un período determinado. Cada organización hace esto ligeramente diferente, pero los períodos comunes incluyen anualmente, bi-anualmente o trimestralmente.

Fijar metas: Claro Objetivos inteligentes Dale a los empleados una idea de dónde pueden mejorar y en qué deben centrarse en el futuro. Smart stands para específico, medible, alcanzable, realista y límite de tiempo. Esto ayuda a definir claramente las expectativas de rendimiento para sus empleados.

Cada revisión de desempeño tendrá los elementos anteriores, pero hay otras consideraciones para tener en cuenta, como las habilidades individuales, que no se pueden medir fácilmente. Estas habilidades podrían incluir su capacidad para hacer una lluvia de ideas en un equipo de equipo o a los miembros del equipo de apoyo para el bien de la organización.

Cómo dar retroalimentación constructiva

[sesenta y cinco]

Antes de bucear en la estructura y el estilo de varias revisiones de rendimiento, debe entender cómo dar crítica constructiva efectivamente. La crítica constructiva se centra en brindar comentarios útiles respaldados por ejemplos específicos. Esto le da a los miembros del equipo el contexto que necesitan para entender por qué recibieron los comentarios que hicieron.

Notificar al empleado con anticipación

Si no tiene mucha experiencia, dando retroalimentación, puede ser tentador iniciar una sesión de retroalimentación y obtenerlo lo antes posible. Pero de hecho, lo contrario es cierto. Cuanto más tiempo le dé a su miembro del equipo a prepararse para recibir los comentarios, más valiosa será la sesión. Esto se debe a que los miembros del equipo que son notificados de antemano pueden ingresar a la mentalidad correcta para recibir comentarios abiertamente sin volverse defensivos o pasivos.

Asegúrese de que el empleado sepa sobre la sesión de retroalimentación antes de sentarse para la conversación oficial. Si es posible, informe al empleado de qué se trata la retroalimentación. Por ejemplo, puede decir "Durante nuestra revisión de desempeño trimestral la próxima semana, me encantaría que camine a través de sus tres logros más orgullosos del último trimestre y tres cosas en las que desea concentrarse durante el próximo trimestre. Entonces, compartiré lo mismo. Juntos, nos encontraremos con los próximos pasos y las áreas de enfoque para que se sumerve en los próximos meses ". Esto les dará tiempo para prepararse para la reunión y preparar cualquier pregunta relevante en su fin.

Comunicarse en un entorno privado

Es fácil para la retroalimentación constructiva para convertirse accidentalmente en una experiencia negativa si la comparte en un entorno de grupo. No importa el tipo o estilo de revisión de rendimiento, asegúrese de que está comunicando comentarios en una configuración privada única. Esto garantiza que el empleado no se sienta orientado en un entorno grupal.

Si el tipo de estilo de revisión de rendimiento que está utilizando incluye comentarios de más de una persona, por ejemplo, revisiones de pares, es su responsabilidad como administrador del equipo para agregar ese comentario y presentarlo a su miembro del equipo en privado. Mantener la sesión de retroalimentación entre usted y su miembro del equipo les da la oportunidad de procesar los comentarios de su propio tiempo.

Ofrecer retroalimentación procesable

Para asegurarse de que su comentario sea constructivo, siempre empareje con las ideas respaldadas por datos y los próximos pasos procesables. Hacerlo crea transparencia en su alrededor por qué el empleado recibió una revisión específica basada en su trabajo. Ofrece comentarios específicos con detalles sobre lo que ha estado funcionando bien, lo que pueden mejorar, y cómo llegar allí.

Por ejemplo, imagine que su miembro del equipo ha perdido algunos plazos importantes. Desea compartir ese comentario con ellos para que puedan priorizar las fechas de vencimiento en los próximos meses. En este ejemplo, es significativamente más valioso si puede incluir ejemplos específicos de fechas de vencimiento que se perdieron. De esa manera, usted y los miembros de su equipo pueden referirse a instancias específicas, trabajar para averiguar qué salió mal y luego surgió los artículos de acción concreta y los procesos que pueden implementar en el futuro.

Documento de retroalimentación por escrito

Asegúrese de documentar la retroalimentación constructiva por escrito. Puede hacer esto en un sistema de retroalimentación o en una herramienta como Gestor de tareas UDN . De esta manera, usted y el empleado pueden mirar hacia atrás en el rendimiento pasado y medir los objetivos en consecuencia.

Esto va por retroalimentación positiva y constructiva. A menudo, pasamos por alto la documentación de comentarios positivos desde entonces, bueno, es positivo. Pero hacer un seguimiento de las principales victorias del miembro del equipo es una excelente manera de aumentar la moral del equipo Mientras se reduce sindrome impostor y agotamiento .

Plantillas de revisión de empleados orientadas al tiempo

Ahora que tiene algunas mejores prácticas de comentarios en su kit de herramientas, echemos un vistazo al primer tipo de revisión de desempeño de los empleados: períodos de revisión orientados al tiempo.

1. Revisión anual del desempeño.

Una revisión anual de desempeño mide los logros de un miembro de un equipo durante un año. El desempeño general puede centrarse en las competencias básicas, así como las metas individuales en relación con la gestión del desempeño.

Una revisión anual es una excelente manera de analizar la historia del desempeño a lo largo de un año. Asegúrese de escribir la revisión del rendimiento en un espacio compartido. Documentar el trabajo en una fuente central de verdad le permite a usted y su empleado revisar lo que hicieron a lo largo del año. Esto crea transparencia alrededor de las expectativas y hitos .

2. Revisión del desempeño a mitad de año

Una revisión de desempeño a mitad de año mide los logros de un miembro de un equipo bi-anualmente. Esta es una excelente opción para los equipos que desean crear transparencia en torno al rendimiento.

Esto se debe a que le da a los miembros del equipo la oportunidad de ver dónde sus tierras de rendimiento cada seis meses les permiten medir su rendimiento e implementar cambios cuando sea necesario. Por otro lado, el desempeño positivo también le da a los miembros del equipo una sensación de lo que están sobresaliendo.

3. Revisión trimestral de desempeño

Tome la comunicación transparente un paso más allá con una revisión de rendimiento trimestral. Una revisión de desempeño trimestral evalúa el éxito de un miembro de un equipo cuatro veces al año, y le brinda a su empleado una oportunidad más consistente para convertir las debilidades en las fortalezas.

Al igual que otros estilos de revisión de desempeño, también es importante enfocar tanto tiempo y energía en positivos como lo hace en comentarios constructivos. Ambos fomentan el buen desempeño.

4. Revisión del rendimiento del fin de año

Una revisión de desempeño de fin de año mide el éxito del miembro del equipo contra el éxito financiero de la Compañía. Esta revisión es comúnmente programada junto con la evaluación de Objetivos de la compañía a largo plazo y se usa con frecuencia para equipos de operaciones y marketing. Esto se debe a que su trabajo está estrechamente alineado con los objetivos de ingresos financieros.

Mientras que cada compañía comienza y termina su año financiero en diferentes plazos, es común que una revisión de fin de año ocurra alrededor del final del año calendario.

5. 30-60-90 Revisión de desempeño

Revisión Frecuencia : Una vez al mes durante los primeros tres meses de empleo.

Una revisión de rendimiento de 30-60-90 días mide el éxito de un nuevo miembro del equipo. A menudo emparejado junto a un Plan de 30-60-90 días Este método revisa el nuevo miembro del equipo contra las expectativas de trabajo después de su primer, segundo y tercer mes en el papel.

Esta revisión es una excelente manera de otorgar a los miembros de un nuevo equipo un inicio de cómo están cumpliendo con sus expectativas de roles. También crea transparencia en áreas donde deberían enfocar más energía y habilidades de perfeccionamiento de tiempo. El empleado a bordo es complicado, y los miembros de su equipo pueden necesitar ajustar sus expectativas, áreas de enfoque y prioridades, ya que aprenden más sobre el papel. Sin hacer una revisión de 30-60-90, un nuevo empleado podría no obtener una revisión de desempeño para sus primeros 6 meses que trabajan en una empresa, por lo que tienen muy poca comprensión de cómo están realizando.

Como gerente, una de las cosas más valiosas que puede hacer para los nuevos miembros del equipo es proporcionar múltiples sesiones de retroalimentación a menudo para demostrar que está involucrado, involucrado e invirtido en el crecimiento de sus nuevos miembros del equipo.

Plantillas de revisión de rendimiento orientadas al equipo

Como gerente, tiene una comprensión única de cómo se está desempeñando su miembro del equipo en su papel. Pero no siempre puedes ver todo lo que están haciendo. Las plantillas de revisión de desempeño de los empleados centradas en los objetivos del equipo son una excelente manera de reunir comentarios de otros miembros del equipo. Use estos en combinación con una retroalimentación más tradicional del administrador para obtener una revisión holística del desempeño de un empleado.

6. Revisión de autoevaluación

Una autoevaluación es donde un miembro del equipo evalúa su propio desempeño. Esto le da una mejor comprensión de cómo cada miembro del equipo considera sus habilidades. Es importante saber que una autoevaluación no se usa para tomar el trabajo de su plato. En su lugar, tiene sus propios beneficios, como darles a los miembros del equipo la oportunidad de comunicar su punto de vista.

A menudo, le proporcionará la retroalimentación de su empleado sobre la autoevaluación, utilizando una forma física o digital. Esto crea un saldo entre los puntos de vista del gerente vs. empleado para asegurarse de que ambos estén alineados. Esto se hace durante una reunión única en la que ambos conversan sobre sus comentarios para realizar una revisión de desempeño holístico.

7. Revisión de pares

A menudo, las revisiones anuales o bianuales también tendrán un componente de revisión por pares. Esto le da a sus compañeros la oportunidad de responder preguntas y evaluar a sus compañeros de trabajo, más comúnmente en forma escrita. Para usar este comentario, recoja la retroalimentación de pares, sus comentarios y cualquier retroalimentación de auto-revisión durante un período anual o de revisión bianual.

El principal valor de una revisión por pares está dando a los miembros del equipo la oportunidad de ver su valor y áreas de oportunidad desde otras perspectivas. Dependiendo del tamaño de su equipo y su relación con los miembros del equipo, es posible que no tenga información sobre todo lo que hace cada miembro del equipo. Las revisiones de pares son una oportunidad para que los miembros del equipo compartan esa perspectiva con usted, por lo que tiene una imagen más holística del desempeño del empleado.

8. Revisión del desempeño del equipo

Una revisión de desempeño en equipo es donde un grupo de individuos califica el desempeño del equipo en su conjunto. Escuchar múltiples opiniones de diferentes individuos puede ayudarlo a comprender las necesidades del grupo, así como identificar dónde se encuentran las oportunidades de crecimiento. Este tipo de revisión es más valioso para los gerentes.

Puede hacerlo, pidiéndole a cada miembro del equipo que complete una autoevaluación y responda preguntas sobre el equipo y los objetivos del equipo. Por ejemplo, podrías preguntar:

Nombre Un ejemplo donde la colaboración del equipo fue menos efectiva en el último período.

¿Qué tan cómodo estás comunicando comentarios a tus compañeros? ¿Qué pasa con su gerente?

¿Qué mejoras podrían hacerse para permitir una mejor colaboración del equipo?

Plantillas de revisión de rendimiento general

Si ninguna de las plantillas de revisión de rendimiento anteriores se sintió bastante bien, eche un vistazo a las plantillas generales de revisión de desempeño de los empleados que trabajan para la mayoría de las situaciones y equipos.

9. Revisión de rendimiento simple

Una revisión de rendimiento simple se centra en las frases de rendimiento en lugar de números. Esto se debe a que es crucial darle al contexto de los miembros del equipo sobre cómo están haciendo. Proporcionar una calificación sin contexto puede ser confuso para los miembros del equipo y dificultar su crecimiento.

Una revisión de rendimiento simple ayuda a mantener las expectativas lo más claras posible, sin confundir al empleado. En general, es el mejor estilo al buscar una forma básica pero efectiva de comunicar el rendimiento.

Centre una revisión de rendimiento en torno a los objetivos y use ejemplos para realizar copias de seguridad de los datos. Sin eso, puede ser un desafío para que los miembros del equipo comprendan exactamente cómo pueden mejorar y satisfacer las expectativas.

10. Marketing Revisión

Las reseñas de establecimiento de metas se centran en los objetivos esperados de un miembro del equipo. Estos objetivos pueden centrarse en los objetivos profesionales de un empleado y cómo se alinean con la estrategia a largo plazo de la compañía. Por ejemplo, como un jefe de equipo , su objetivo durante el próximo trimestre podría ser agilizar la comunicación transversal. Esto se alinea con el objetivo de la compañía para crear una mayor transparencia en todos los departamentos.

Las revisiones de establecimiento de objetivos deben seguir el Objetivo inteligente Acrónimo para asegurar que sean específicos y medibles lo suficientemente medibles para evaluar. Smart STORS para s pecí metro facilentable, a Cheable, r ealista, y t Ime-Bound.

11. Revisión del desempeño 360

Una revisión de rendimiento de 360 mide el desempeño de un empleado desde la perspectiva de todos los miembros relevantes del equipo. Esto incluye la autoimagen, la retroalimentación de los compañeros, la retroalimentación del Administrador y los comentarios de los empleados sobre el administrador, si corresponde.

Este tipo de revisión es particularmente útil para los gerentes que desean comentarios de sus informes directos. Use esta plantilla de revisión si desea información de las personas con las que trabaja estrechamente, independientemente de cómo se relaciona su rol con el suyo.

12. Revisión profesional de desarrollo

Una revisión de desarrollo profesional mide los objetivos personales de un miembro del equipo. Esto es importante cuando está buscando evaluar la trayectoria de carrera de un miembro del equipo. Asegura que están cumpliendo con las necesidades de su rol y el desarrollo de objetivos personales, como el crecimiento de sus habilidades de liderazgo.

Al conectar los objetivos de trabajo y personales, el empleado puede comprender mejor cómo su función es apoyar su desarrollo profesional. Por ejemplo, imagine que su empleado compartió que eventualmente quieren crecer en una posición de liderazgo. Parte de su plan de desarrollo profesional es identificar áreas donde puedan involucrarse en un papel más estratégico. Durante su sesión de retroalimentación de desarrollo profesional, puede revisar los pasos concretos que tomaron hacia ese objetivo y describen los siguientes pasos adicionales a los que pueden trabajar.

13. Revisión de mejoramiento de rendimiento

Antes de usar una revisión de mejoras de rendimiento, asegúrese de tener un plan de mejora en su lugar. Es importante comunicar los objetivos de desempeño esperados con anticipación para que el individuo tenga la oportunidad de satisfacer sus expectativas. Una vez que los objetivos están claros, puede usar una revisión de mejoramiento de rendimiento para medir el éxito del miembro del equipo contra las expectativas definidas previamente.

Una revisión de mejora mide el éxito del miembro del equipo basado en un plan de desempeño previamente establecido. Use un plan de mejora para definir claramente las expectativas sobre cómo un empleado puede trabajar para satisfacer esos objetivos. Ponga en su lugar un plan de rendimiento cuando un individuo está bajo rendimiento basado en su descripción del trabajo.

14. Registro de compensación

Un check-in de compensación es una revisión del desempeño de un miembro del equipo para evaluar el mérito de un aumento. Este tipo de revisión no garantiza una promoción, pero puede ayudar a crear transparencia en torno a las expectativas asociadas con un aumento anual.

Para hacer esto de manera efectiva, asegúrese de proporcionar ejemplos de trabajo donde el empleado fue más allá de su descripción del trabajo. Esto creará transparencia en torno a la trayectoria de rendimiento y promoción.

15. Excelente revisión de comentarios

En el extremo opuesto del espectro, use una revisión de retroalimentación de sobresaliente para medir y detallar los éxitos de un individuo. Esta plantilla de revisión le da al contexto adicional del empleado sobre cómo su excelente trabajo ha impactado positivamente al equipo o la compañía. Esta es la razón por la cual se usa comúnmente al unísono con un check-in de compensación.

Tomar un momento para reconocer este desempeño puede ayudar a impulsar al empleado moral , dándole un momento para reflexionar sobre lo que salió bien.

Ejemplo de revisión de rendimiento de la muestra

Ahora que entiendes las 15 plantillas de revisión de empleados más populares, es hora de crear uno propio. Creamos una revisión de desempeño de la muestra para darle una idea de lo que podría parecer una plantilla de revisión general.

Si bien puede usar esta muestra como punto de partida para su propio proceso de revisión de desempeño efectivo, recuerde ponerle su propio equipo.

Boost Collaboration con una plantilla de revisión de rendimiento

Una revisión de desempeño es una excelente manera de medir el desempeño de un miembro del equipo. Ofrece transparencias alrededor de las expectativas y sirve como una oportunidad para comunicarse honestamente con su equipo.

Hacer que el proceso sea lo más transparente posible es la mejor manera de fomentar la retroalimentación honesta y el deseo de mejorar el rendimiento. La comunicación se encuentra en el centro de un proceso de revisión efectivo.

De dar feedback con contexto para racionalizar la colaboración, Gestor de tareas UDN poder ayudar. Mejore su comunicación no solo durante una revisión de desempeño, sino todos los días con Gestor de tareas UDN El software de comunicación del equipo.