15 loại đánh giá hiệu suất nhân viên (với các mẫu và ví dụ)

Tóm lược

Một đánh giá biểu diễn của nhân viên là một cuộc họp giữa người quản lý và nhân viên của họ để thảo luận về cách các thành viên trong nhóm đang tạo ra các mục tiêu tổ chức. Mặc dù đơn giản trong thiết kế, có nhiều cách để tạo ra một quy trình hiệu quả hơn mang lại đánh giá của bạn cho cuộc sống. Xem 15 mẫu đánh giá hiệu suất hàng đầu để đo lường sự thành công và cải thiện kỹ năng đánh giá của bạn.

Đo lường thành công là một mảnh chính để dẫn đầu một đội hiệu quả. Rốt cuộc, bạn không thể cải thiện cho đến khi bạn biết những kỹ năng bạn cần để xây dựng.

Một đánh giá biểu diễn nhân viên là một trong những cách tốt nhất để xác định những gì đang hoạt động - và những gì có thể được cải thiện. Đây cũng là một cơ hội tuyệt vời để giao tiếp Làm thế nào một thành viên trong nhóm đang tạo ra các mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân.

Bạn có thể đo lường thành công theo các cách khác nhau - từ các đánh giá ngang hàng để tự đánh giá và đánh giá hiệu suất khác nhau ở giữa. Để tìm ra phong cách đánh giá đúng cho nhóm của bạn, chúng tôi đã kết hợp 15 mẫu đánh giá hiệu suất của nhân viên để đo lường hiệu suất công việc một cách hiệu quả.

Đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất của nhân viên là một đánh giá trong đó các nhà quản lý, đồng nghiệp hoặc các bên liên quan khác đánh giá hiệu suất công việc của một thành viên trong nhóm theo thời gian. Mặc dù quá trình xem xét hiệu suất khác nhau tùy thuộc vào khoảng thời gian bạn đánh giá và ai đang dẫn đầu đánh giá, có một vài phần chính để xem xét thành công.

Điểm mạnh của nhân viên: Luôn bao gồm phản hồi và khen ngợi về điểm mạnh của thành viên trong nhóm, chẳng hạn như các kỹ năng giải trí và giải quyết vấn đề hiệu quả. Điều này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những gì nhân viên đang làm tốt.

Điểm yếu của nhân viên: Nó cũng có giá trị để thảo luận về bất kỳ điểm yếu hoặc lĩnh vực cơ hội cho thành viên trong nhóm. Các khu vực tập trung có thể bao gồm khả năng làm việc trong cài đặt nhóm hoặc khi nào và cách chia sẻ ý tưởng hiệu quả hơn. Đây là cơ hội để các thành viên trong nhóm có được cái nhìn sâu sắc về nơi họ có chỗ để cải thiện.

Hế thống đánh giá: Để xác định các khu vực cải tiến, đánh giá hiệu suất của bạn nên bao gồm một hệ thống để đánh giá mức độ kỹ năng của mỗi nhân viên trong các danh mục được cài đặt sẵn. Một ví dụ phổ biến là xếp hạng nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn như: liên tục vượt quá mong đợi, thường vượt quá mong đợi, liên tục đáp ứng mong đợi, nhu cầu phát triển. Bạn có thể sử dụng các xếp hạng này để đánh giá nhân viên trên các loại khác nhau, như tư duy chiến lược, kỹ năng giao tiếp và sự hợp tác của nhóm.

Thời gian xem xét: Trong quá trình xem xét hiệu suất, bạn sẽ đo hiệu suất của nhân viên so với một giai đoạn thiết lập. Mỗi tổ chức làm điều này hơi khác, nhưng các giai đoạn phổ biến bao gồm hàng năm, hai-năm hoặc hàng quý.

Mục tiêu đề ra: Thông thoáng Mục tiêu thông minh Cung cấp cho nhân viên một cảm giác về nơi họ có thể cải thiện và những gì họ nên tập trung vào trong tương lai. Smart là viết tắt của cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và ràng buộc thời gian. Điều này giúp xác định rõ ràng kỳ vọng hiệu suất cho nhân viên của bạn.

Mỗi đánh giá hiệu suất sẽ có các yếu tố trên, nhưng có những cân nhắc khác để ghi nhớ những người khác như các kỹ năng cá nhân mà không thể dễ dàng đo lường. Những kỹ năng này có thể bao gồm khả năng động não của bạn trong một thiết lập nhóm hoặc các thành viên trong nhóm hỗ trợ cho hàng hóa của tổ chức.

Làm thế nào để cung cấp phản hồi mang tính xây dựng

Trước khi bạn lặn vào cấu trúc và phong cách của các đánh giá hiệu suất khác nhau, bạn phải hiểu cách cung cấp phê bình mang tính xây dựng có hiệu quả. Những lời chỉ trích mang tính xây dựng tập trung vào việc cung cấp thông tin phản hồi hữu ích được hỗ trợ bởi các ví dụ cụ thể. Điều này mang đến cho các thành viên trong nhóm về bối cảnh họ cần hiểu tại sao họ nhận được phản hồi họ đã làm.

Để cho hiệu quả Phản hồi , Hãy chắc chắn để làm như sau.

Thông báo cho nhân viên trước

Nếu bạn không có nhiều kinh nghiệm đưa ra phản hồi, có thể hấp dẫn để khởi chạy thành một phiên phản hồi và để nó kết thúc càng sớm càng tốt. Nhưng trên thực tế, điều ngược lại là đúng. Càng nhiều thời gian bạn cung cấp cho thành viên nhóm của mình để chuẩn bị nhận phản hồi, phiên sẽ càng có giá trị. Đó là bởi vì các thành viên trong nhóm được thông báo trước có thể vào đúng suy nghĩ để nhận phản hồi một cách công khai mà không trở nên phòng thủ hoặc thụ động.

Hãy chắc chắn để nhân viên biết về phiên phản hồi trước khi bạn ngồi xuống cuộc trò chuyện chính thức. Nếu có thể, hãy nói với nhân viên những gì phản hồi sẽ là về. Ví dụ: bạn có thể nói "Trong buổi biểu diễn hiệu suất hàng quý của chúng tôi vào tuần tới, tôi rất muốn bạn đi bộ qua ba thành tựu tự hào nhất từ quý cuối cùng và ba điều bạn muốn tập trung vào trong quý tới. Sau đó, tôi sẽ chia sẻ điều tương tự. Cùng nhau, chúng tôi sẽ đưa ra các bước tiếp theo và các khu vực tập trung để bạn lao vào trong những tháng tới. " Điều này sẽ cho họ thời gian để chuẩn bị cho cuộc họp và chuẩn bị bất kỳ câu hỏi liên quan nào về kết thúc của họ.

Giao tiếp trong một môi trường riêng tư

Thật dễ dàng để phản hồi mang tính xây dựng vô tình biến thành trải nghiệm tiêu cực nếu bạn chia sẻ nó trong cài đặt nhóm. Bất kể loại hoặc phong cách đánh giá hiệu suất, đảm bảo rằng bạn đang truyền đạt phản hồi trong một cài đặt một-một riêng tư. Điều này đảm bảo nhân viên không cảm thấy được nhắm mục tiêu trong một thiết lập nhóm.

Nếu kiểu đánh giá hiệu suất mà bạn đang sử dụng bao gồm phản hồi từ nhiều hơn một người, ví dụ như các đánh giá ngang hàng, bạn có trách nhiệm với người quản lý nhóm để tổng hợp phản hồi đó và trình bày nó cho thành viên nhóm của bạn ở chế độ riêng tư. Giữ phiên phản hồi giữa bạn và thành viên nhóm của bạn cho họ cơ hội để xử lý phản hồi vào thời gian riêng của họ.

Cung cấp phản hồi có thể hành động

Để đảm bảo phản hồi của bạn là mang tính xây dựng, luôn luôn kết hợp nó với những hiểu biết ủng hộ dữ liệu và các bước tiếp theo có thể hành động. Làm như vậy tạo ra sự minh bạch xung quanh tại sao nhân viên có một đánh giá cụ thể dựa trên công việc của họ. Cung cấp phản hồi cụ thể với các chi tiết xung quanh những gì đang hoạt động tốt, những gì họ có thể cải thiện, và làm thế nào để đến đó.

Ví dụ, hãy tưởng tượng thành viên nhóm của bạn đã bỏ lỡ một số thời hạn quan trọng. Bạn muốn chia sẻ phản hồi đó với họ để họ có thể ưu tiên đánh ngày đáo hạn của họ trong những tháng tới. Trong ví dụ này, nó có giá trị hơn nếu bạn có thể bao gồm các ví dụ cụ thể về ngày đáo hạn mà họ đã bỏ lỡ. Bằng cách đó, bạn và các thành viên trong nhóm của bạn có thể tham khảo các trường hợp cụ thể, công việc để tìm ra những gì đã sai, và sau đó đưa ra các mục hành động cụ thể và quy trình mà họ có thể thực hiện trong tương lai.

Phản hồi tài liệu bằng văn bản

Hãy chắc chắn để ghi lại phản hồi mang tính xây dựng bằng văn bản. Bạn có thể làm điều này trong một hệ thống phản hồi hoặc một công cụ như Quản lý tác vụ UDN . Bằng cách này, bạn và nhân viên có thể nhìn lại hiệu suất trong quá khứ và đo lường các mục tiêu phù hợp.

Điều này tiến hành tích cực cũng như phản hồi mang tính xây dựng. Thông thường, chúng tôi bỏ qua tài liệu phản hồi tích cực kể từ đó, nó là tích cực. Nhưng theo dõi chiến thắng lớn của thành viên trong nhóm là một cách tuyệt vời để Tăng tinh thần nhóm Trong khi giảm Hội chứng Impostor. và kiệt sức .

Mẫu đánh giá nhân viên định hướng thời gian

Bây giờ bạn có một vài phản hồi thực hành tốt nhất trong bộ công cụ của mình, hãy xem loại đánh giá hiệu suất nhân viên đầu tiên: Thời gian xem xét theo định hướng theo thời gian.

1. Đánh giá hiệu suất hàng năm

Một đánh giá hiệu suất hàng năm đo lường những thành tựu của một thành viên trong nhóm hơn một năm. Hiệu suất tổng thể có thể tập trung vào các năng lực cốt lõi cũng như các mục tiêu riêng lẻ so với quản lý hiệu suất.

Một đánh giá hàng năm là một cách tuyệt vời để phân tích lịch sử hiệu suất trong suốt một năm. Hãy chắc chắn để viết đánh giá hiệu suất trong một không gian chung. Tài liệu làm việc trong một nguồn trung tâm của sự thật cho phép bạn và nhân viên của bạn xem xét những gì họ đã làm trong suốt cả năm. Điều này tạo ra sự minh bạch xung quanh mong đợi và cột mốc .

2. Đánh giá biểu diễn giữa năm

Đánh giá biểu diễn giữa năm đo thành viên thành tựu của một thành viên trong nhóm. Đây là một lựa chọn tuyệt vời cho các đội muốn tạo ra sự minh bạch xung quanh hiệu suất.

Đó là bởi vì cung cấp cho các thành viên trong nhóm một cơ hội để xem nơi diễn ra đất của họ cứ sau sáu tháng cho phép họ đánh giá hiệu suất của họ và thực hiện các thay đổi khi cần thiết. Mặt khác, hiệu suất tích cực cũng mang đến cho các thành viên trong nhóm một cảm giác về những gì họ xuất sắc.

3. Đánh giá hiệu suất hàng quý

Tham gia trong suốt một bước tiến xa hơn với một đánh giá hiệu suất hàng quý. Một đánh giá hiệu suất hàng quý đánh giá thành công của một thành viên trong nhóm bốn lần một năm và mang đến cho nhân viên của bạn một cơ hội nhất quán hơn để biến những điểm yếu thành điểm mạnh.

Giống như các phong cách đánh giá hiệu suất khác, cũng rất quan trọng để tập trung nhiều thời gian và năng lượng vào tích cực như bạn làm trên phản hồi mang tính xây dựng. Cả hai khuyến khích hiệu suất tốt.

4. Đánh giá hiệu suất cuối năm

Một đánh giá về hiệu suất cuối năm đã đo thành công của một thành viên trong nhóm so với thành công tài chính của công ty. Đánh giá này thường được lên lịch cùng với việc đánh giá Mục tiêu của công ty dài hạn và được sử dụng thường xuyên cho các đội ngũ hoạt động và tiếp thị. Điều này là do công việc của họ được liên kết chặt chẽ với các mục tiêu doanh thu tài chính.

Trong khi mỗi công ty bắt đầu và kết thúc năm tài chính của họ trên các mốc thời gian khác nhau, thông lệ để xem xét cuối năm xảy ra vào khoảng cuối năm dương lịch.

5. Đánh giá hiệu suất 30-60-90

Xem lại Tần suất : Mỗi tháng một lần trong ba tháng đầu việc làm.

Đánh giá hiệu suất 30-60-90 ngày đo lường thành công của một thành viên trong nhóm mới. Thường được ghép nối với một Kế hoạch 30-60-90 ngày , Phương pháp này đánh giá thành viên nhóm mới chống lại kỳ vọng công việc sau những tháng đầu tiên, thứ hai và những tháng thứ ba trong vai trò.

Đánh giá này là một cách tuyệt vời để cung cấp cho các thành viên trong nhóm mới một cơ sở về cách họ đáp ứng mong đợi vai trò của họ. Nó cũng tạo ra sự minh bạch xung quanh các khu vực nơi họ nên tập trung nhiều kỹ năng hoàn thiện năng lượng và thời gian hơn. Nhân viên onboarding là khó khăn và các thành viên trong nhóm của bạn có thể cần phải điều chỉnh mong đợi, khu vực tập trung và ưu tiên của họ khi họ tìm hiểu thêm về vai trò. Nếu không thực hiện đánh giá 30-60-90, một nhân viên mới có thể không nhận được đánh giá hiệu suất cho hơn 6 tháng đầu tiên làm việc tại một công ty, để họ có rất ít hiểu biết về cách họ biểu diễn.

Là một người quản lý, một trong những điều có giá trị nhất bạn có thể làm cho các thành viên trong nhóm mới là cung cấp nhiều phiên phản hồi thường để cho thấy rằng bạn có liên quan, tham gia và đầu tư vào sự phát triển của các thành viên mới của bạn.

Mẫu đánh giá hiệu suất theo định hướng của đội

Là người quản lý, bạn có một sự hiểu biết độc đáo về cách thành viên trong nhóm của bạn đang thực hiện trong vai trò của họ. Nhưng bạn không thể luôn luôn nhìn thấy tất cả mọi thứ họ đang làm. Các mẫu đánh giá hiệu suất của nhân viên tập trung vào các mục tiêu của đội là một cách tuyệt vời để thu thập phản hồi từ các thành viên khác trong nhóm. Sử dụng những thứ này kết hợp với thông tin phản hồi của người quản lý truyền thống hơn để có được một đánh giá toàn diện về hiệu suất của nhân viên.

6. Đánh giá tự đánh giá

Tự đánh giá là nơi một thành viên trong nhóm đánh giá hiệu suất của chính họ. Điều này cho bạn hiểu rõ hơn về cách mỗi thành viên trong đội xem các kỹ năng của họ. Điều quan trọng là phải biết rằng một đánh giá tự đánh giá không được sử dụng để làm việc khỏi đĩa của bạn. Thay vào đó, nó có những lợi ích riêng như đưa thành viên trong nhóm một cơ hội để truyền đạt quan điểm của họ.

Thông thường, bạn sẽ cung cấp phản hồi của nhân viên của mình về việc tự đánh giá, sử dụng mẫu vật lý hoặc kỹ thuật số. Điều này tạo ra sự cân bằng giữa các quan điểm của người quản lý so với nhân viên để đảm bảo cả hai đều được căn chỉnh. Điều này được thực hiện trong một cuộc họp một-một nơi mà cả hai bạn sẽ trò chuyện về phản hồi của mình để thực hiện đánh giá hiệu suất toàn diện.

7. Đánh giá ngang hàng.

Thông thường, đánh giá hàng năm hoặc bao giờ cũng sẽ có một thành phần đánh giá ngang hàng. Điều này mang đến cho các đồng nghiệp một cơ hội để trả lời các câu hỏi và đánh giá đồng nghiệp của họ, phổ biến nhất ở dạng viết. Để sử dụng phản hồi này, thu thập phản hồi ngang hàng, phản hồi của bạn và bất kỳ phản hồi tự đánh giá nào trong khoảng thời gian đánh giá hàng năm hoặc hai năm.

Giá trị chính của một đánh giá ngang hàng là cung cấp cho các thành viên trong nhóm một cơ hội để xem giá trị của họ và các lĩnh vực cơ hội từ các quan điểm khác. Tùy thuộc vào quy mô của nhóm và mối quan hệ của bạn với các thành viên trong nhóm, bạn có thể không có cái nhìn sâu sắc về mọi thứ mà mỗi thành viên trong nhóm. Các đánh giá ngang hàng là một cơ hội cho các thành viên trong nhóm chia sẻ quan điểm đó với bạn, vì vậy bạn có một bức tranh toàn diện hơn về hiệu suất của nhân viên.

8. Đánh giá hiệu suất của đội

Đánh giá biểu diễn nhóm là nơi một nhóm các cá nhân đánh giá hiệu suất của nhóm nói chung. Nghe nhiều ý kiến từ các cá nhân khác nhau có thể giúp bạn hiểu nhu cầu của nhóm, cũng như xác định nơi cơ hội tăng trưởng nói dối. Loại đánh giá này là có giá trị nhất đối với các nhà quản lý.

Bạn có thể làm điều này bằng cách yêu cầu mỗi thành viên trong nhóm điền vào một câu hỏi tự đánh giá và trả lời về nhóm và các mục tiêu của đội. Ví dụ: bạn có thể hỏi:

Kể tên một ví dụ về sự hợp tác của đội tốt trong giai đoạn cuối cùng.

Kể tên một ví dụ nơi hợp tác nhóm ít hiệu quả hơn trong giai đoạn cuối cùng.

Làm thế nào thoải mái khi bạn giao tiếp phản hồi cho các đồng nghiệp của bạn? Còn người quản lý của bạn thì sao?

Những cải tiến nào có thể được thực hiện để cho phép hợp tác nhóm tốt hơn?

Mẫu đánh giá hiệu suất chung

Nếu không có mẫu đánh giá hiệu suất nào ở trên cảm thấy khá đúng, hãy xem các mẫu đánh giá hiệu suất của nhân viên Tướng làm việc cho hầu hết các tình huống và đội.

9. Đánh giá hiệu suất đơn giản

Một đánh giá hiệu suất đơn giản tập trung vào các cụm từ hiệu suất chứ không phải số. Điều này là do nó rất quan trọng để đưa ra bối cảnh của các thành viên trong nhóm về cách họ đang làm. Cung cấp một đánh giá mà không có bối cảnh có thể gây nhầm lẫn với các thành viên trong nhóm và cản trở sự phát triển của họ.

Một đánh giá hiệu suất đơn giản giúp giữ sự mong đợi rõ ràng nhất có thể, mà không gây nhầm lẫn nhân viên. Nhìn chung, đó là phong cách tốt nhất khi tìm kiếm một cách cơ bản nhưng hiệu quả để giao tiếp hiệu suất.

Trung tâm đánh giá hiệu suất xung quanh các mục tiêu và sử dụng các ví dụ để sao lưu dữ liệu. Không có điều đó, nó có thể là thách thức cho các thành viên trong nhóm để hiểu chính xác cách họ có thể cải thiện và đáp ứng mong đợi.

10. Đánh giá cài đặt mục tiêu

Mục tiêu cài đặt đánh giá tập trung vào các mục tiêu dự kiến của một thành viên trong nhóm. Những mục tiêu này có thể tập trung vào các mục tiêu chuyên nghiệp của nhân viên và cách chúng phù hợp với chiến lược dài hạn của công ty. Ví dụ, như một Đội dẫn , Mục tiêu của bạn trong quý tiếp theo có thể là hợp lý hóa giao tiếp chức năng chéo. Điều này phù hợp với mục tiêu của công ty để tạo ra sự minh bạch lớn hơn trên tất cả các bộ phận.

Đánh giá cài đặt mục tiêu nên theo dõi Mục tiêu thông minh từ viết tắt để đảm bảo chúng là cụ thể và đủ đo lường được để đánh giá. Smart Stands cho S đặc trưng, m. dễ thương, Một Chuyên, ở r ealistic, và T. ime ràng buộc.

11. Đánh giá hiệu suất 360

Một đánh giá hiệu suất 360 đo lường hiệu suất của nhân viên từ quan điểm của tất cả các thành viên trong nhóm có liên quan. Điều này bao gồm tự phản hồi, phản hồi ngang hàng, phản hồi của người quản lý và phản hồi của nhân viên về người quản lý nếu có.

Loại đánh giá này đặc biệt hữu ích cho các nhà quản lý muốn phản hồi từ các báo cáo trực tiếp của họ. Sử dụng mẫu đánh giá này nếu bạn muốn cái nhìn sâu sắc từ những người bạn làm việc chặt chẽ với, bất kể vai trò của họ liên quan đến bạn như thế nào.

12. Đánh giá phát triển chuyên nghiệp

Một đánh giá phát triển chuyên nghiệp đo lường mục tiêu cá nhân của một thành viên trong nhóm. Điều này rất quan trọng khi bạn đang tìm cách đánh giá quỹ đạo nghề nghiệp của một thành viên trong nhóm. Nó đảm bảo họ đáp ứng nhu cầu của vai trò của họ và phát triển các mục tiêu cá nhân như phát triển các kỹ năng lãnh đạo của họ.

Bằng cách kết nối các mục tiêu công việc và cá nhân, nhân viên có thể hiểu rõ hơn về vai trò của họ đang hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của họ như thế nào. Ví dụ, hãy tưởng tượng nhân viên của bạn đã chia sẻ rằng cuối cùng họ muốn phát triển ở vị trí lãnh đạo. Một phần trong kế hoạch phát triển chuyên nghiệp của họ là xác định các khu vực nơi họ có thể tham gia vào một vai trò chiến lược hơn. Trong phiên phản hồi phát triển chuyên nghiệp của bạn, bạn có thể xem xét các bước cụ thể mà họ đã hướng tới mục tiêu đó và phác thảo các bước tiếp theo bổ sung mà họ có thể làm việc hướng tới.

13. Đánh giá cải tiến hiệu suất

Trước khi sử dụng đánh giá cải tiến hiệu suất, hãy đảm bảo bạn có một kế hoạch cải tiến tại chỗ. Điều quan trọng là truyền đạt các mục tiêu hiệu suất dự kiến trước thời hạn để cá nhân có cơ hội đáp ứng mong đợi của họ. Sau khi các mục tiêu rõ ràng, bạn có thể sử dụng đánh giá cải tiến hiệu suất để đo lường sự thành công của thành viên trong nhóm với những kỳ vọng được xác định trước đó.

Một đánh giá cải tiến đo lường thành công của thành viên nhóm của bạn dựa trên một kế hoạch hiệu suất được thiết lập trước đó. Sử dụng một kế hoạch cải tiến để xác định rõ ràng kỳ vọng về cách một nhân viên có thể làm việc để đáp ứng các mục tiêu đó. Đặt một kế hoạch hiệu suất vào vị trí khi một cá nhân kém hơn dựa trên mô tả công việc của họ.

14. Nhận phòng bồi thường

Tuyển nhận bồi thường là một đánh giá về hiệu suất của một thành viên trong nhóm để đánh giá công đức của việc tăng lương. Loại đánh giá này không đảm bảo khuyến mãi, nhưng nó có thể giúp tạo ra sự minh bạch xung quanh những kỳ vọng liên quan đến việc tăng lương hàng năm.

Để làm điều này một cách hiệu quả, hãy chắc chắn cung cấp các ví dụ về công việc nơi nhân viên đã ở trên và vượt quá mô tả công việc của họ. Điều này sẽ tạo ra sự minh bạch xung quanh hiệu suất và quỹ đạo khuyến mãi.

15. Đánh giá phản hồi xuất sắc

Xem lại Tần suất : Chỉ khi một nhân viên xuất sắc trong vai trò của họ.

Ở đầu đối diện của quang phổ, hãy sử dụng một đánh giá phản hồi xuất sắc để đo lường và chi tiết thành công của một cá nhân. Mẫu đánh giá này mang lại bối cảnh bổ sung của nhân viên về cách công việc tuyệt vời của họ đã tác động tích cực đến đội hoặc công ty. Đây là lý do tại sao nó thường được sử dụng trong uy tín với một tờ đánh dấu bồi thường.

Dành một chút thời gian để thừa nhận hiệu suất này có thể giúp tăng nhân viên đạo đức , Cho cả hai bạn một lúc để suy ngẫm về những gì đã diễn ra tốt đẹp.

Ví dụ xem xét hiệu suất mẫu

Bây giờ bạn đã hiểu 15 mẫu đánh giá nhân viên phổ biến nhất, đã đến lúc chế tạo một trong những mẫu của riêng bạn. Chúng tôi đã tạo một đánh giá hiệu suất mẫu để cung cấp cho bạn một ý tưởng về những gì một mẫu đánh giá chung có thể trông như thế nào.

Mặc dù bạn có thể sử dụng mẫu này làm điểm bắt đầu cho quy trình xem xét hiệu suất hiệu quả của riêng bạn, hãy nhớ đặt đội của riêng bạn flare vào đó.

Tăng cường hợp tác với một mẫu đánh giá hiệu suất

Một đánh giá hiệu suất là một cách tuyệt vời để đo hiệu suất của một thành viên trong nhóm. Nó cung cấp sự minh bạch xung quanh mong đợi và phục vụ như một cơ hội để giao tiếp trung thực với đội của bạn.

Làm cho quá trình trong suốt nhất có thể là cách tốt nhất để thúc đẩy phản hồi trung thực và mong muốn cải thiện hiệu suất. Giao tiếp là ở trung tâm của một quá trình xem xét hiệu quả.

Từ việc đưa ra phản hồi với bối cảnh để hợp lý hóa hợp tác, Quản lý tác vụ UDN có thể giúp đỡ. Cải thiện giao tiếp của bạn không chỉ trong quá trình đánh giá hiệu suất mà cả ngày với Quản lý tác vụ UDN Phần mềm truyền thông nhóm của nhóm.