15 types de performances des employés (avec modèles et exemples)

Sommaire

Un examen du rendement des employés est une réunion entre un responsable et leur employé pour discuter de la manière dont le membre de l'équipe stimule les objectifs organisationnels. Bien que simple dans la conception, il existe de nombreuses façons de créer un processus plus efficace qui apporte votre avis à vie. Voir les 15 meilleurs modèles de révision de la performance pour mesurer le succès et améliorer vos compétences de révision.

Mesurer le succès est un élément clé pour diriger une équipe effective. Après tout, vous ne pouvez pas améliorer jusqu'à ce que vous sachiez quelles compétences vous devez construire.

Un examen du rendement des employés est l'un des meilleurs moyens d'identifier ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré. C'est aussi une excellente occasion de communiquer Comment un membre de l'équipe stimule des objectifs organisationnels et des objectifs personnels.

Vous pouvez mesurer le succès de différentes manières - des examens par des pairs à des examens auto-assistants et des évaluations de performances différentes entre les deux. Pour comprendre le bon style de révision de votre équipe, nous avons mis en place 15 modèles de révision des performances des employés pour mesurer efficacement les performances de la tâche.

Qu'est-ce qu'un examen de la performance?

Un examen du rendement des employés est une évaluation dans laquelle les gestionnaires, les pairs ou d'autres parties prenantes évaluent la performance des tâches d'un membre de l'équipe au fil du temps. Bien que le processus de révision du rendement diffère en fonction de la période que vous évaluez et qui dirige l'examen, il y a quelques pièces clés à un examen réussi.

Votre processus de révision de la performance devrait inclure:

Forces de l'employé: Toujours inclure des commentaires et des éloges concernant les forces de l'équipe, telles que la résolution efficace des problèmes et les compétences en communication. Cela offre un aperçu de ce que l'employé va bien.

Faiblesses des employés: Il est également utile de discuter des faiblesses ou des domaines d'opportunité pour le membre de l'équipe. Les domaines de concentration pourraient inclure la capacité de travailler dans une équipe ou une fois et comment partager des idées plus efficacement. C'est une opportunité pour le membre de l'équipe de mieux comprendre où ils ont de la place à améliorer.

Système d'évaluation: Pour déterminer les domaines d'amélioration, votre examen de la performance devrait inclure un système pour évaluer le niveau de compétence de chaque employé dans les catégories prédéfinies. L'évaluation commune consiste à évaluer les employés en fonction des normes telles que: dépasse de manière systématiquement les attentes, dépasse souvent les attentes, respecte systématiquement les attentes, le développement des besoins. Vous pouvez utiliser ces notations pour évaluer l'employé dans différentes catégories, telles que la mentalité stratégique, les compétences en communication et la collaboration d'équipes.

Période d'examen: Au cours du processus d'examen des performances, vous mesurerez la performance d'un employé par rapport à une période déterminée. Chaque organisation le fait légèrement différemment, mais les périodes communes incluent chaque année, une période de deux fois par an ou trimestrielle.

Fixer des objectifs: Dégager Buts intelligents Donner aux employés un sentiment d'où ils peuvent améliorer et ce qu'ils devraient se concentrer à l'avenir. Smart signifie de manière spécifique, mesurable, réalisable, réaliste et time. Cela aide à définir clairement les attentes de performance pour vos employés.

Chaque examen de la performance aura les éléments ci-dessus, mais il existe d'autres considérations à garder à l'esprit, telles que des compétences individuelles - qui ne peuvent pas être facilement mesurées. Ces compétences pourraient inclure votre capacité à réfléchir dans une équipe de réglage ou de soutien aux membres de l'équipe pour le bien de l'organisation.

Comment donner des commentaires constructifs

Avant de plonger dans la structure et le style de diverses critiques de performances, vous devez comprendre comment donner critique constructive[dix]effectivement. La critique constructive se concentre sur la fourniture de commentaires utiles pris en charge par des exemples spécifiques. Cela donne aux membres de l'équipe le contexte dont ils ont besoin pour comprendre pourquoi ils ont reçu les commentaires qu'ils l'ont fait.

Donner efficacement retour d'information , assurez-vous de faire ce qui suit.

Avertissez l'employé à l'avance

Si vous n'avez pas beaucoup d'expérience en train de donner des commentaires, il peut être tentant de se lancer dans une session de rétroaction et la remettre avec le plus tôt possible. Mais en fait, l'inverse est vrai. Plus vous donnez de temps à votre équipe pour vous préparer à recevoir les commentaires, plus la session sera précieuse. En effet, les membres de l'équipe qui sont avancés à l'avance peuvent entrer dans le bon état d'esprit de recevoir des commentaires ouvertement sans devenir défensives ou passifs.

Assurez-vous de laisser connaître l'employé à propos de la session de retour avant de vous asseoir pour la conversation officielle. Si possible, dites à l'employé quels seront les commentaires. Par exemple, vous pourriez dire "lors de notre révision de la performance trimestrielle la semaine prochaine, j'aimerais que vous puissiez parcourir vos trois réalisations les plus fières du dernier trimestre et trois choses que vous souhaitez vous concentrer sur le prochain trimestre. Ensuite, je vais partager la même chose. Ensemble, nous allons trouver les prochaines étapes et les domaines de discussion pour vous plonger dans les mois à venir. " Cela leur donnera du temps à se préparer à la réunion et à préparer toutes les questions pertinentes à leur fin.

Communiquer dans un cadre privé

Il est facile pour les commentaires constructifs de transformer accidentellement une expérience négative si vous le partagez dans un cadre de groupe. Peu importe le type ou le style de l'examen de la performance, assurez-vous de communiquer les commentaires dans un cadre privé individuel. Cela garantit que l'employé ne se sent pas ciblé dans un cadre de groupe.

Si le type de style de révision de la performance que vous utilisez comprend des commentaires de plus d'une personne - par exemple, des examens par des pairs - c'est votre responsabilité en tant que responsable de l'équipe de regrouper ce retour et de la présenter à votre membre de votre équipe en privé. Garder la session de retour entre vous et votre membre de votre équipe leur donne une chance de traiter les commentaires sur leur propre temps.

Offrir des commentaires opérationnels

Pour vous assurer que vos commentaires sont constructifs, associez-les toujours avec des perspectives soutenues par des données et des étapes suivantes. Cela crée une transparence autour de laquelle l'employé a obtenu un examen spécifique basé sur son travail. Offrez des commentaires spécifiques avec des détails sur ce qui a bien fonctionné, ce qu'ils peuvent améliorer et comment s'y rendre.

Par exemple, imaginez que votre membre de l'équipe a manqué quelques échéances importantes. Vous souhaitez partager ces commentaires avec eux afin qu'ils puissent hiérarchiser en frappant leurs dates d'échéance dans les mois à venir. Dans cet exemple, il est significativement plus précieux si vous pouvez inclure des exemples spécifiques de dates d'échéance qu'ils ont manqués. De cette façon, vous et vos membres de votre équipe pouvez vous référer à des cas spécifiques, travailler pour déterminer ce qui s'est mal passé, puis proposer des actions et des processus concrets qu'ils peuvent mettre en œuvre à l'avenir.

Commentaires de documents par écrit

Assurez-vous de documenter les commentaires constructifs par écrit. Vous pouvez le faire dans un système de retour d'information ou un outil comme Gestionnaire de tâches UDN[dix] . De cette façon, vous et l'employé peuvent examiner les performances passées et mesurer les objectifs en conséquence.

Cela va pour des commentaires positifs et constructifs. Souvent, nous négligeons de documenter les commentaires positifs depuis, eh bien, c'est positif. Mais garder une trace de la majeure victoire du membre de l'équipe est un excellent moyen de augmenter le moral de l'équipe Tout en réduisant Syndrome de l'imposteur et Burnout .

Modèles d'examen des employés axés sur le temps

Maintenant que vous avez quelques meilleures pratiques de rétroaction dans votre boîte à outils, jetons un coup d'œil au premier type d'examen de la performance des employés: périodes d'examen axées sur le temps.

1. Examen de la performance annuelle

Examiner la fréquence : Une fois par an.

Une revue de performance annuelle mesure les réalisations d'un membre de l'équipe sur une année de temps. Les performances globales peuvent se concentrer sur les compétences de base ainsi que sur les objectifs individuels relatives à la gestion des performances.

Un examen annuel est un excellent moyen d'analyser les antécédents de performance au cours d'une année. Assurez-vous d'écrire la révision des performances dans un espace partagé. Documenter les travaux dans une source centrale de vérité vous permet de revoir ce qu'ils ont fait au cours de l'année. Cela crée une transparence autour des attentes et jalons .

2. Examen de la performance intermédiaire

Examiner la fréquence : Deux fois par an.

Un examen de la performance de milieu de l'année mesure les réalisations d'un membre de l'équipe bi-par an. C'est une excellente option pour les équipes qui souhaitent créer une transparence autour de la performance.

C'est parce que donner aux membres de l'équipe l'occasion de voir où leurs terres de performance tous les six mois leur permet de mesurer leurs performances et de mettre en œuvre des modifications si nécessaire. D'autre part, des performances positives confèrent également aux membres de l'équipe un sentiment de ce qu'ils excellent.

3. Examen de la performance trimestrielle

Examiner la fréquence : Quatre fois par an.

Prenez une communication transparente une étape avec une revue de performance trimestrielle. Un examen des performances trimestriel évalue le succès d'un membre de l'équipe quatre fois par an et donne à votre employé une occasion plus cohérente de transformer les faiblesses en forces.

Tout comme d'autres styles de révision de la performance, il est également important de se concentrer autant de temps et d'énergie sur les positifs que sur les commentaires constructifs. Les deux encouragent de bonnes performances.

4. Examen de la performance finale

Examiner la fréquence : Une fois par an.

Un examen de performance final d'année mesure la réussite d'un membre de l'équipe contre le succès financier de la Société. Cet examen est communément programmé parallèlement à l'évaluation de Objectifs de l'entreprise à long terme et est utilisé fréquemment pour les opérations et les équipes de marketing. En effet, leur travail est étroitement aligné sur des objectifs de revenus financiers.

Bien que chaque entreprise commence et met fin à leur exercice sur différents délais, il est commun pour une révision de fin d'an à la fin de l'année civile.

5. Avis de performance 30-60-90

Examiner la fréquence : Une fois par mois pour les trois premiers mois d'emploi.

Une revue de performance de 30 à 90 jours mesure un nouveau succès de membre de l'équipe. Souvent jumelé à côté d'un 30-60-90 plans de jour Cette méthode examine la nouvelle équipe de l'équipe contre les attentes des emplois après leur premier, deuxième et troisième mois dans le rôle.

Cet examen est un excellent moyen de donner aux nouveaux membres de l'équipe une base de référence sur la manière dont ils répondent à leurs attentes. Il crée également une transparence dans des zones où elles devraient concentrer davantage de compétences en énergie et à perfectionner le temps. L'employé à l'intérieur de l'employé est délicat et que vos membres de l'équipe devraient avoir besoin d'adapter leurs attentes, leurs domaines de concentration et leurs priorités en apprenant davantage sur le rôle. Sans effectuer une révision de 30-60-90, un nouvel employé pourrait ne pas obtenir un examen de la performance pour ses 6 premiers mois de plus de 6 mois de travail lors d'une entreprise - ils ont donc très peu de compréhension de la façon dont ils se produisent.

En tant que gestionnaire, l'une des choses les plus précieuses que vous puissiez faire pour les nouveaux membres de l'équipe est de fournir de nombreuses sessions de retour d'information souvent pour montrer que vous êtes impliqué, engagé et investi dans la croissance de votre nouvelle équipe.

Modèles de révision des performances orientées par équipe

En tant que gestionnaire, vous avez une compréhension unique de la manière dont votre membre de l'équipe joue dans leur rôle. Mais tu ne peux pas toujours voir tout ce qu'ils font. Les modèles d'examen du rendement des employés centré sur les objectifs de l'équipe sont un excellent moyen de recueillir des commentaires des autres membres de l'équipe. Utilisez-les en combinaison avec des commentaires plus traditionnels du gestionnaire pour obtenir une revue globale des performances d'un employé.

6. Examen d'auto-évaluation

Examiner la fréquence : Annuellement, jusqu'à une année annuelle ou trimestrielle.

Une auto-évaluation est l'endroit où un membre de l'équipe évalue sa propre performance. Cela vous donne une meilleure compréhension de la manière dont chaque membre de l'équipe considère ses compétences. Il est important de savoir qu'une auto-évaluation n'est pas utilisée pour prendre votre assiette. Au lieu de cela, il a ses propres avantages tels que donner au membre de l'équipe une chance de communiquer leur point de vue.

Vous fournirez ensuite vos commentaires sur votre employé sur l'auto-évaluation, en utilisant une forme physique ou numérique. Cela crée un équilibre entre le gestionnaire par rapport aux points de vue des employés afin de s'assurer que les deux sont alignés. Cela se fait lors d'une réunion individuelle où vous allez tous les deux discuter de vos commentaires pour effectuer une revue de performance holistique.

7. Revue des pairs

Examiner la fréquence : Annuellement ou bi-annuellement.

Des examens annuels ou biannaux auront également une composante de révision par des pairs. Cela donne à ses pairs une occasion de répondre aux questions et d'évaluer les collègues - le plus souvent sous forme écrite. Pour utiliser ce retour, collectez les commentaires des pairs, vos commentaires, ainsi que tous les commentaires d'examen de soi pendant une période de révision annuelle ou biannale.

La valeur principale d'un examen par les pairs donne aux membres de l'équipe l'occasion de voir leur valeur et leurs domaines de possibilités d'autres perspectives. En fonction de la taille de votre équipe et de votre relation avec les membres de l'équipe, vous n'avez peut-être pas d'aperçu de tout chaque membre de l'équipe. Les examens par les pairs sont une opportunité pour les membres de l'équipe de partager cette perspective avec vous, vous avez donc une image plus holistique de la performance de l'employé.

8. Examen des performances de l'équipe

Examiner la fréquence : Une fois par an.

Un examen de la performance de l'équipe est l'endroit où un groupe d'individus évaluent la performance de l'équipe dans son ensemble. L'audition d'opinions multiples de différentes personnes peut vous aider à comprendre les besoins du groupe et à identifier où se trouvent les opportunités de croissance. Ce type d'examen est le plus précieux pour les gestionnaires.

Vous pouvez le faire en demandant à chaque membre de l'équipe de remplir une auto-évaluation et de répondre à des questions sur l'équipe et les objectifs de l'équipe. Par exemple, vous pouvez demander:

Dans quelle mesure l'équipe a-t-elle travaillé ensemble en tant que groupe?

Nommez un exemple de bonne collaboration d'équipe au cours de la dernière période.

Nommez un exemple lorsque la collaboration de l'équipe était moins efficace au cours de la dernière période.

Dans quelle mesure vous communiquez votre retour à vos pairs? Qu'en est-il de votre responsable?

Quelles améliorations pourraient être apportées pour permettre une meilleure collaboration en équipe?

Modèles de révision générale de la performance

Si aucun des modèles de révision des performances ci-dessus ne s'est senti bien juste, examinez les modèles généraux de révision des performances des employés qui travaillent pour la plupart des situations et des équipes.

9. Revue de performance simple

Examiner la fréquence : Annuellement, jusqu'à une année annuelle ou trimestrielle.

Un examen de performance simple se concentre sur les phrases de performance plutôt que sur les chiffres. C'est parce qu'il est crucial de donner au contexte des membres de l'équipe sur la façon dont ils font. Fournir une note sans contexte peut être confondre pour les membres de l'équipe et entraver leur croissance.

Un examen de performance simple contribue à garder les attentes aussi claires que possible, sans confondre l'employé. Dans l'ensemble, c'est le meilleur style lorsque vous recherchez un moyen de communication de la performance.

Centrez une analyse des performances autour des objectifs et utilisez des exemples pour sauvegarder des données. Sans cela, il peut être difficile pour les membres de l'équipe de comprendre exactement comment ils peuvent améliorer et répondre aux attentes.

10. Vérification des objectifs

Examiner la fréquence : Annuellement ou bi-annuellement.

Objectifs Réglage des critiques Concentrez-vous sur les objectifs attendus d'un membre de l'équipe. Ces objectifs peuvent se concentrer sur les objectifs professionnels d'un employé et leur alignement sur la stratégie à long terme de la société. Par exemple, en tant que chef d'équipe Votre objectif au cours du prochain trimestre pourrait être de rationaliser la communication croisée. Cela s'aligne sur l'objectif de la société pour créer une plus grande transparence dans tous les départements.

Les évaluations des objectifs doivent suivre le Objectif intelligent acronyme pour s'assurer qu'ils sont suffisamment spécifiques et mesurables pour évaluer. Smart signifie s particulier, mèche Sansurable, une cristable, r ealistique, et t ime-lié.

11. 360 Revue de la performance

Examiner la fréquence : Une fois par an.

Un examen de 360 ​​points de vue mesure la performance d'un employé du point de vue de tous les membres de l'équipe concernés. Cela inclut l'auto-retour, les commentaires des pairs, les commentaires du gestionnaire et les commentaires des employés sur le gestionnaire, le cas échéant.

Ce type d'examen est particulièrement utile pour les gestionnaires qui souhaitent des commentaires de leurs rapports directs. Utilisez ce modèle de critique si vous voulez un aperçu des personnes avec qui vous travaillez en étroite collaboration, peu importe la manière dont leur rôle concerne le vôtre.

12. Revue de développement professionnel

Examiner la fréquence : Annuellement ou bi-annuellement.

Une revue de développement professionnel mesure les objectifs personnels d'un membre de l'équipe. Ceci est important lorsque vous cherchez à évaluer la trajectoire de carrière d'un membre de l'équipe. Il garantit qu'ils répondent à leurs besoins de leur rôle et à développer des objectifs personnels tels que la croissance de leurs compétences en leadership.

En connectant un emploi et des objectifs personnels, l'employé peut mieux comprendre comment leur rôle apporte son développement de carrière. Par exemple, imaginez que votre employé a partagé qu'ils veulent éventuellement devenir une position de leadership. Une partie de leur plan de développement professionnel consiste à identifier les domaines dans lesquels ils peuvent être impliqués dans un rôle plus stratégique. Au cours de votre session de rétroaction de développement professionnel, vous pouvez examiner les mesures concrètes qu'ils avaient adoptées dans cet objectif et décrire les prochaines étapes suivantes.

13. Examen d'amélioration des performances

Examiner la fréquence : Seulement quand un employé est sous-performant.

Avant d'utiliser une révision d'amélioration des performances, assurez-vous d'avoir un plan d'amélioration en place. Il est important de communiquer les objectifs de performance attendus à l'avance afin que l'individu ait une chance de répondre à leurs attentes. Une fois que les objectifs sont clairs, vous pouvez utiliser une révision d'amélioration des performances pour mesurer le succès de l'équipe des attentes précédemment définies.

Une revue d'amélioration mesure le succès de votre membre de votre équipe basé sur un plan de performance précédemment établi. Utilisez un plan d'amélioration pour définir clairement les attentes sur la manière dont un employé peut travailler pour répondre à ces objectifs. Mettez un plan de performance en place lorsqu'un individu est sous-performant en fonction de leur description de travail.

14. Enregistrement de compensation

Examiner la fréquence : Une fois par an.

Un enregistrement de compensation est un examen des performances d'un membre de l'équipe pour évaluer le mérite d'une augmentation. Ce type d'examen ne garantit pas une promotion, mais cela peut aider à créer une transparence autour des attentes liées à une augmentation annuelle.

Pour ce faire efficacement, assurez-vous de fournir des exemples de travail où l'employé est allé au-delà de leur description de travail. Cela créera la transparence autour de la trajectoire de performance et de promotion.

15. Examen de rétroaction d'excellence

Examiner la fréquence : Seulement quand un employé excélive de son rôle.

Sur l'extrémité opposée du spectre, utilisez une critique de rétroaction d'excellence pour mesurer et détailler les succès de l'individu. Ce modèle d'examen donne au contexte supplémentaire de l'employé sur la manière dont leur excellent travail a eu une incidence positive de l'équipe ou de l'entreprise. C'est pourquoi il est couramment utilisé à l'unisson avec un enregistrement de compensation.

Prendre un moment pour reconnaître que cette performance peut aider à stimuler l'employé moral , vous donner à la fois un moment pour réfléchir à ce qui s'est bien passé.

Exemple d'examen des exemples de performances

Maintenant que vous comprenez les 15 modèles de révision des employés les plus populaires, il est temps d'engager l'une des vôtres. Nous avons créé une exemples de révision de la performance pour vous donner une idée de ce qu'un modèle de critique général pourrait ressembler.

Bien que vous puissiez utiliser cet échantillon comme point de départ pour votre propre processus de révision de performance efficace, n'oubliez pas de mettre votre propre équipe à votre équipe.

Boostez la collaboration avec un modèle de révision de la performance

Un examen de la performance est un excellent moyen de mesurer la performance d'un membre de l'équipe. Il offre une transparence autour des attentes et sert de possibilité de communiquer honnêtement avec votre équipe.

La meilleure façon possible de rendre le processus aussi transparent est le meilleur moyen de favoriser les commentaires honnêtes et le désir d'améliorer les performances. La communication est au centre d'un processus d'examen efficace.

De donner des commentaires avec un contexte pour rationaliser la collaboration, Gestionnaire de tâches UDN[dix] peut aider. Améliorer votre communication non seulement lors d'une analyse de la performance mais chaque jour avec Gestionnaire de tâches UDN[dix]Logiciel de communication de l'équipe.