15 työntekijän suorituskyvyn arvostelut (malleja ja esimerkkejä)

Yhteenveto

Työntekijöiden suorituskyvyn tarkastelu on johtajan ja heidän työntekijän välinen tapaaminen keskustellakseen, miten tiimin jäsen tahdontaa kohti organisaatiotavoitteita. Vaikka yksinkertainen muotoilu, on monia tapoja luoda tehokkaampi prosessi, joka tuo arvosteluja elämään. Katso Top 15 Performance Review -mallia mitata menestystä ja parantaa katsaustaitoja.

Menestyksen mittaus on avainkappale tehokkaan tiimin johtamiseen. Loppujen lopuksi et voi parantaa ennen kuin tiedät, mitä taitoja sinun tarvitsee rakentaa.

Työntekijöiden suorituskyvyn tarkastelu on yksi parhaista tavoista tunnistaa, mikä toimii - ja mitä voidaan parantaa. Tämä on myös loistava tilaisuuskommunikoidaKuinka tiimi jäsen on tahdosta organisaation tavoitteista ja henkilökohtaisista tavoitteista.

Voit mitata menestystä eri tavoin - vertaisarvosteluista itsearvioinnille ja erilaisista suorituskyvyn arvioinnista. Jos haluat selvittää oikea tarkastelutyyli tiimisi, olemme koonneet 15 työntekijän suorituskyvyn tarkistusmallia mitata työn suorituskykyä tehokkaasti.

Mikä on suorituskyvyn tarkastelu?

Työntekijöiden suorituskyvyn tarkastelu on arviointi, jossa johtajat, vertaisryhmät tai muut sidosryhmät arvioivat tiimin jäsenen työn suorituskykyä ajan myötä. Vaikka suorituskyvyn tarkasteluprosessi vaihtelee riippuen arvioinnistasi ja joka johtaa tarkastelua, on olemassa muutamia keskeisiä kappaleita onnistuneeseen arvosteluun.

Suorituskyvyn tarkistusprosessin pitäisi sisältää:

Työntekijöiden vahvuudet:Aina sisältää palautetta ja kiitosta tiimin jäsenten vahvuuksista, kuten tehokkaasta ongelmanratkaisusta ja viestintätaidoista. Tämä tarjoaa tietoa siitä, mitä työntekijä toimii hyvin.

Työntekijöiden heikkoudet:On myös arvokasta keskustella joukkueen jäsenen heikkouksista tai mahdollisuuksista. Painopistealueet voivat sisältää kykyä työskennellä tiimiympäristössä tai milloin ja miten jakaa ideoita tehokkaammin. Tämä on tilaisuus tiimin jäsenelle saada tietoa siitä, missä heillä on tilaa parantaa.

Arvostelujärjestelmä:Parannusalueiden määrittämiseksi suorituskyvyn tarkasteluun tulisi sisältää järjestelmä, jolla voidaan arvioida jokaisen työntekijän taitotason valmiiksi asetetuissa luokissa. Yhteinen esimerkki on luokitus työntekijöitä, jotka perustuvat standardeihin, kuten: johdonmukaisesti ylittävät odotukset, usein ylittävät odotukset, jatkuvasti vastaa odotuksia, tarvitaan kehitystä. Voit käyttää näitä arvioita arvioimaan työntekijää eri luokkiin, kuten strategisen ajattelutavan, viestintätaidon ja tiimiyhteistyöhön.

Tarkastelujakso:Suorituskyvyn tarkasteluprosessin aikana mitataan työntekijän suorituskyky suhteessa tiettyyn ajanjaksoon. Jokainen organisaatio tekee tämän hieman eri tavalla, mutta yleiset kaudet ovat vuosittain vuosittain tai neljännesvuosittain.

Asettaa tavoitteita:Asia selväÄlykkäät tavoitteetAnna työntekijöille tunne, jossa he voivat parantaa ja mitä heidän pitäisi keskittyä tulevaisuudessa. Smart tarkoittaa erityisiä, mitattavissa olevia, saavutettavia, realistisia ja aikaa sidottuja. Tämä auttaa määrittelemään selkeästi työntekijöiden suorituskykyvaatimukset.

Jokaisella suorituskyvyn tarkastelulla on edellä mainitut elementit, mutta on olemassa muita näkökohtia, jotka pitävät mielessä, kuten yksittäisiä taitoja, joita ei voida helposti mitata. Nämä taidot voisivat sisältää kykysi aivoriihi tiimin asettamiseen tai tukee tiimin jäseniä organisaation hyväksi.

Kuinka antaa rakentava palautetta

Ennen kuin sukeltaa erilaisten suorituskyvyn arvostelun rakenteeseen ja tyyliin, sinun on ymmärrettävä, miten antaarakentava palautetehokkaasti. Konstruktiivinen kritiikki keskittyy tarjoamaan hyödyllistä palautetta, jota tukee erityisiä esimerkkejä. Tämä antaa tiimin jäsenille asiayhteyden, jonka he tarvitsevat ymmärtää, miksi he saivat palautteen, jonka he tekivät.

Antaa tehokastapalaute, muista tehdä seuraavat.

Ilmoita työntekijälle etukäteen

Jos sinulla ei ole paljon kokemusta palautteesta, voi olla houkutteleva käynnistää takaisinkytkentäistuntoon ja saada sen mahdollisimman pian. Mutta itse asiassa päinvastoin on totta. Enemmän aikaa annat tiimisi jäsenelle valmistautua vastaanottamaan palautteen, sitä arvokkaampi istunto on. Se johtuu siitä, että joukkueen jäsenet, jotka on ilmoitettu etukäteen, voivat päästä oikealle ajattelutapa saamaan palautetta avoimesti ilman puolustavaa tai passiivista.

Varmista, että työntekijä tietää takaisinkytkentäistuksesta ennen kuin istut viralliselle keskustelulle. Jos mahdollista, kerro työntekijälle, mitä palautetta tulee. Esimerkiksi saatat sanoa "neljännesvuosittaisen suorituskyvyn tarkastelun aikana ensi viikolla, rakastan sinua kävellä läpi kolme ylpeää saavutuksia viimeisestä neljänneksestä ja kolme asiaa, jotka haluat keskittyä seuraavan vuosineljänneksen aikana. Sitten jaan saman asian. Yhdessä, tulemme seuraaviin vaiheisiin ja painopistealueisiin, jotta voit sukeltaa tulevina kuukausina. " Tämä antaa heille aikaa valmistautua kokoukseen ja valmistella asiaankuuluvia kysymyksiä.

Kommunikoi yksityisessä ympäristössä

Se on helppo rakentavalla palautteella vahingossa kääntyä negatiiviseksi kokemukseksi, jos jaat sen ryhmän asetukseen. Riippumatta suorituskyvyn tarkastelun tyypistä tai tyylistä, varmista, että lähetät palautteen yksityisessä yhdistelmällä. Tämä varmistaa, että työntekijä ei tunne kohdennettua ryhmäasetusta.

Jos käyttämäsi suorituskyvyn tarkastelutyypin tyyppi sisältää palautetta useammasta kuin yhdestä henkilöstä - esimerkiksi vertaisarvosteluista - Se on sinun vastuullasi Team Managerin yhdistämisestä, että palautetta ja esitellä se tiimisijäsenesi yksityisenä. Palauteistunnon pitäminen sinun ja tiimisi jäsenen välillä antaa heille mahdollisuuden käsitellä palautetta omasta ajastaan.

Tarjoa toimiva palaute

Varmista, että palautteesi on rakentava, paina sitä aina datan taustalla olevilla oivalluksella ja seuraavissa vaiheissa. Näin luo läpinäkyvyyttä, miksi työntekijä sai tiettyä tarkastelua heidän työnsä perusteella. Tarjoa erityistä palautetta, jossa on yksityiskohtaisia ​​tietoja, mikä on toiminut hyvin, mitä he voivat parantaa ja miten sinne pääsee.

Kuvittele esimerkiksi, että tiimisi jäsen on jättänyt joitain tärkeitä määräaikoja. Haluat jakaa tämän palautteen heidän kanssaan, jotta he voivat asettaa etusijalle maksamat päivämäärät tulevina kuukausina. Tässä esimerkissä se on huomattavasti arvokkaampaa, jos voit sisällyttää erityisiä esimerkkejä eristä päivämääristä, joita he jäivät. Näin te ja tiimisi jäsenet voivat viitata tiettyihin tapauksiin, työtä selvittää, mikä meni pieleen ja keksimme konkreettisia toimia ja prosesseja, joita he voivat toteuttaa tulevaisuudessa.

Asiakirjan palautetta kirjallisesti

Muista dokumentoida rakentavaa palautetta kirjallisesti. Voit tehdä tämän takaisinkytkentäjärjestelmässä tai työkalussa UDN-tehtävähallinta . Näin sinä ja työntekijä voivat tarkastella aikaisempia suorituskykyä ja mitata tavoitteita vastaavasti.

Tämä koskee positiivista ja rakentavaa palautetta. Usein me unohdamme positiivisen palautteen dokumentointia, koska se on myönteistä. Mutta tiimin jäsenen suuret voitot ovat loistava tapaLisää tiimi moraaliavähentäen samallaimpostorin oireyhtymä ja loppuun palaminen .

Aika-suuntautuneet työntekijöiden tarkistusmallit

Nyt kun sinulla on muutamia palautetta parhaita käytäntöjä työkalupaketteissasi, katsokaamme ensimmäistä työntekijän suorituskyvyn tarkastelua: Aika-suuntautuneet katsauskaudet.

1. Vuotuinen suorituskyvyn tarkastelu

Tarkista taajuus: Kerran vuodessa.

Vuotuinen suorituskyvyn tarkastelu mittaa tiimin jäsenen saavutukset yli vuoden ajan. Yleinen suorituskyky voi keskittyä ydinosaamiseen sekä yksittäisiin tavoitteisiin suhteessa suorituskyvyn hallintaan.

Vuosittainen tarkastelu on erinomainen tapa analysoida suorituskyvyn historiaa vuoden aikana. Varmista, että kirjoitat suorituskyvyn tarkastelun alas jaettuun tilaan. Dokumentointi Totuuden keskuslähteellä ja työntekijäsi tarkistaa, mitä he tekivät vuoden aikana. Tämä luo avoimuutta odotusten ympärille ja virstanpylväät .

2. Keskitason suorituskyvyn tarkastelu

Tarkista taajuus: Kaksi kertaa vuodessa.

Keskitason suorituskyvyn tarkastelu mittaa tiimin jäsenen saavutuksia kahden vuosittain. Tämä on erinomainen vaihtoehto joukkueille, jotka haluavat luoda avoimuutta suorituskyvyn ympärille.

Tämä johtuu siitä, että tiimin jäsenille annetaan mahdollisuus nähdä, missä niiden suorituskykyiset maat kuuden kuukauden välein mahdollistaa niiden suorituskyvyn ja toteuttaa tarvittaessa muutoksia. Toisaalta positiivinen suorituskyky antaa myös tiimin jäsenille tunteen siitä, mitä he ovat erinomaisia.

3. Neljännesvuosittainen suorituskyvyn tarkastelu

Tarkista taajuus: Neljä kertaa vuodessa.

Ota läpinäkyvä viestintä yksi askeleen edelleen neljännesvuosittaisen suorituskyvyn tarkastelun avulla. Neljännesvuosittainen suorituskyvyn tarkastelu arvioi tiimin jäsenen menestystä neljä kertaa vuodessa ja antaa työntekijälle johdonmukaisemman mahdollisuuden kääntää heikkoudet vahvuuksiksi.

Aivan kuten muut suorituskyvyn tarkistustyylit, on myös tärkeää keskittyä mahdollisimman paljon aikaa ja energiaa positiivisilla kuin rakentavalla palautteella. Molemmat kannustavat hyvää suorituskykyä.

4. Vuoden lopun suorituskyvyn tarkastelu

Tarkista taajuus: Kerran vuodessa.

Vuoden lopun suorituskyvyn tarkastelu mittaa tiimin jäsenen menestystä yhtiön taloudellista menestystä vastaan. Tämä tarkistus on yleisesti suunniteltu rinnallaPitkäaikaiset yrityksen tavoitteetja sitä käytetään usein toimintaan ja markkinointijoukkueille. Tämä johtuu siitä, että heidän työnsä on läheisessä yhteydessä taloudellisten tulojen tavoitteiden kanssa.

Vaikka jokainen yritys alkaa ja päättyy tilikaudensa eri aikatauluihin, on yleistä vuoden lopussa tarkastelua varten, joka tapahtuu kalenterivuoden lopussa.

5. 30-60-90 Performance Review

Tarkista taajuus: Kerran kuukautta kolmen ensimmäisen työllisyyden osalta.

30-60-90 päivän suorituskyvyn tarkastelu mittaa uuden tiimin jäsenen menestyksen. Usein yhdistetty a30-60-90 päivän suunnitelmaTämä menetelmä arvioita uuden tiimin jäsen työtunnisteisiin odotusten jälkeen ensimmäisen, toisen ja kolmannen kuukauden roolissa.

Tämä tarkastelu on erinomainen tapa antaa uusia tiimin jäseniä perusviivasta siitä, miten he täyttävät rooli odotukset. Se luo myös avoimuutta alueilla, joilla heidän pitäisi keskittyä enemmän energiaa ja aikaa täydentävää taitoa. Työntekijä on hankala, ja tiimisi jäsenet voivat joutua sopeuttamaan odotuksiaan, painopistealueet ja painopisteet, kun he oppivat enemmän roolista. Ilman 30-60-90 tarkastelua, uusi työntekijä ei ehkä saa suorituskykyä ensimmäisten 6 + kuukauden aikana työskentelevät yrityksessä - joten heillä on hyvin vähän ymmärrystä siitä, miten he suorittavat.

Johtajana yksi arvokkaimmista asioista, joita voit tehdä uusille tiimin jäsenille, on tarjota useita palautteen istuntoja usein osoittamaan, että olet mukana, sitoutunut ja investoinut uusiin tiimin jäsenten kasvuun.

Joukkueen suuntautuneet suorituskyvyn tarkistusmallit

Johtajana sinulla on ainutlaatuinen ymmärrys siitä, miten tiimisi jäsen tekee roolissaan. Mutta et voi aina nähdä kaikkea, mitä he tekevät. Työntekijöiden suorituskyvyn tarkistusmallit keskittyvät tiimin tavoitteiden ympärille ovat erinomainen tapa kerätä palautetta muista tiimin jäsenistä. Käytä näitä yhdessä perinteisen johtajan palautteen kanssa, jotta saadaan kokonaisvaltainen katsaus työntekijän suorituskyvyn.

6. Itsearviointi Review

Tarkista taajuus: Vuosittain, kahden vuosittain tai neljännesvuosittain.

Itsearviointi on silloin, kun tiimin jäsen arvioi omaa suorituskykyään. Tämä antaa sinulle paremman ymmärryksen siitä, miten jokainen joukkueen jäsen näkee taitojaan. On tärkeää tietää, että itsearviointia ei käytetä töiden poistamiseen. Sen sijaan sillä on omat edut, kuten joukkueen jäsen voi kommunikoida näkemyksensä.

Usein annat työntekijöiden palautteen itsearvioinnista käyttämällä fyysistä tai digitaalista muotoa. Tämä luo tasapainon johtajan Vs. työntekijöiden näkökulmien välillä, jotta molemmat ovat yhdenmukaisia. Tämä tehdään yhden yhden kokouksen aikana, jossa molemmat keskustelet palautteestasi holistisen suorituskyvyn tarkastelun suorittamiseksi.

7. Vertaisarviointi

Tarkista taajuus: Vuosittain tai vuosittain.

OFTENTIMES, vuosittaiset tai kaksivuotiset arvostelut ovat myös vertaisarviointikomponentti. Tämä antaa vertaisarvon mahdollisuuden vastata kysymyksiin ja arvioida työtovereitaan - yleisimmin kirjallisessa muodossa. Jos haluat käyttää tätä palautetta, kerätä vertaispalautteet, palaute ja kaikki itsearviointipalautteet vuotuisen tai kahden vuodenajan katsauskauden aikana.

Vertaisarvioinnin pääarvo antaa tiimin jäsenille mahdollisuuden nähdä arvonsa ja mahdollisuuksia muista näkökulmista. Riippuen tiimisi koosta ja suhdetta tiimin jäseniin, et ehkä ole käyttänyt kaikkea joukkueen jäsenen. Peer-arvosteluja ovat tilaisuus tiimin jäsenille jakamaan tämän näkökulman kanssasi, joten sinulla on kokonaisvaltaisempi kuva työntekijän suorituskyvystä.

8. Team Performance Review

Tarkista taajuus: Kerran vuodessa.

Joukkueen suorituskyvyn tarkastelu on silloin, kun ryhmä yksilöitä korostaa koko tiimin suorituskykyä kokonaisuutena. Erilaisten yksilöiden useita mielipiteitä voi auttaa sinua ymmärtämään ryhmän tarpeita sekä tunnistamaan, missä kasvumahdollisuudet ovat. Tämäntyyppinen katsaus on arvokkain johtajille.

Voit tehdä tämän pyytämällä kunkin tiimin jäsentä täyttämään itsearvioinnin ja vastaamaan kysymyksiin joukkueesta ja tiimin tavoitteista. Esimerkiksi voit kysyä:

Kuinka hyvin joukkue työskenteli yhdessä ryhmänä?

Nimeä yksi esimerkki hyvästä tiimin yhteistyöstä viime kaudella.

Nimi yksi esimerkki, jossa tiimi yhteistyö oli vähemmän tehokas viimeisen ajanjaksona.

Kuinka mukavatko palautteen vertailijasi? Entä johtaja?

Mitä parannuksia voitaisiin tehdä paremman joukkueen yhteistyöhön?

Yleiset Performance Review Templates

Jos mikään edellä mainituista suorituskyvyn tarkistusmallien tuntui aivan oikein, katsokaa yleisiä työntekijöiden suorituskyvyn tarkistusmalleja, jotka toimivat useimmissa tilanteissa ja joukkueissa.

9. Yksinkertainen suorituskyvyn tarkastelu

Tarkista taajuus: Vuosittain, kahden vuosittain tai neljännesvuosittain.

Yksinkertainen suorituskyvyn tarkastelu keskittyy suorituskyvyn lauseisiin eikä numeroihin. Tämä johtuu siitä, että on tärkeää antaa tiimin jäsenten konteksti siitä, miten he tekevät. Tarjoamalla luokitus ilman kontekstia voi olla sekava tiimin jäsenille ja estää niiden kasvua.

Yksinkertainen suorituskyvyn tarkastelu auttaa pitämään odotuksia mahdollisimman selkeänä ilman, että työntekijä sekoittaa. Kaiken kaikkiaan se on paras tyyli, kun etsit perusa, mutta tehokas tapa kommunikoida suorituskykyä.

Keskitä suorituskyvyn tarkastelu tavoitteiden ympärillä ja käyttää esimerkkejä tietojen varmuuskopioimiseksi. Ilman sitä voi olla haastavaa tiimin jäseniä ymmärtämään tarkalleen, miten he voivat parantaa ja vastata odotuksia.

10. Tavoitteen asettaminen

Tarkista taajuus: Vuosittain tai vuosittain.

Tavoitteet Asetusarvioinnit Keskity tiimin jäsenen odotettuihin tavoitteisiin. Nämä tavoitteet voivat keskittyä työntekijän ammatillisiin tavoitteisiin ja siihen, miten ne yhdenmukaistetaan yhtiön pitkän aikavälin strategiaan. Esimerkiksijoukkue johtaa, Sinun tehtäväsi seuraavan neljänneksen ehkä yksinkertaistaa rajat toiminnallinen viestintää. Tämä vastaa yhtiön tavoitteen kanssa luodaan lisää avoimuutta kaikissa osastoissa.

Tavoitteen asetusarvioiden pitäisi seurataSmart tavoitelyhenne, jotta ne ovat erityisiä ja mitattavissa tarpeeksi arvioimaan. Älykkäät seisoo s Pecific, m helppokäyttöinen, a Sellaisia, r ealistic, ja t IME-sidottu.

11. 360 Performance Review

Tarkista taajuus: Kerran vuodessa.

360 suorituskyvyn tarkastelu mittaa työntekijän suorituskykyä kaikkien asiaankuuluvien tiimin jäsenten näkökulmasta. Tähän kuuluu itsetukea, vertaispalautteen, johtajan palautetta ja työntekijöiden palautetta hallinnasta tarvittaessa.

Tämäntyyppinen katsaus on erityisen hyödyllinen johtajille, jotka haluavat palautetta suorista raportistaan. Käytä tätä tarkistusmallia, jos haluat tietoa ihmisistä, joita teet tiiviisti, riippumatta siitä, miten heidän rooli liittyy sinun.

12. Ammattimainen kehitystarkastus

Tarkista taajuus: Vuosittain tai vuosittain.

Ammatillinen kehitystarkastus mittaa tiimin jäsenen henkilökohtaiset tavoitteet. Tämä on tärkeää, kun etsit arvioida tiimin jäsenen urakehitystä. Se takaa, että he täyttävät roolin tarpeet ja kehittävät henkilökohtaisia ​​tavoitteita, kuten kasvattamista taitojaan.

Liittämällä työtä ja henkilökohtaisia ​​tavoitteita työntekijä voi paremmin ymmärtää, miten heidän rooli tukee urakehitystään. Kuvittele esimerkiksi, että työntekijä jakaa, että he haluavat kasvaa johtajuusasemassa. Osa ammatillisesta kehityssuunnitelmasta on tunnistaa alueet, joilla he voivat osallistua strategisempaan rooliin. Ammattimaisen kehityksen palautteen aikana voit tarkastella konkreettisia vaiheita, joita he ottivat tämän tavoitteen ja äärimmäisen seuraavia vaiheita, joita he voivat työskennellä.

13. Suorituskyvyn parantaminen

Tarkista taajuus: Vain kun työntekijä on heikosti.

Ennen suorituskyvyn parantamisen tarkistamista varmista, että sinulla on parannuksen suunnitelma. On tärkeää kommunikoida odotetut suorituskykytavoitteet etukäteen, joten yksilöllä on mahdollisuus vastata odotuksiinsa. Kun tavoitteet ovat selkeitä, voit käyttää suorituskyvyn parantamiskahdetta tiimin jäsenen menestystä aiemmin määriteltyjä odotuksia vastaan.

Parannustarkastus mittaa tiimin jäsenen menestys perustuu aiemmin perustettuun suorituskykyyn. Käytä parannussuunnitelmaa määrittelemään selvästi odotukset siitä, miten työntekijä voi toimia näiden tavoitteiden saavuttamiseksi. Laita suorituskyvyn suunnitelma paikalleen, kun yksilö on aliarvioitu työn kuvauksen perusteella.

14. Korvauksen sisäänkirjautuminen

Tarkista taajuus: Kerran vuodessa.

Korvaussiskelu on tarkasteltava tiimin jäsenen suorituskyvyn arvioimaan korotuksen ansiota. Tämäntyyppinen katsaus ei takaa edistämistä, mutta se voi auttaa luomaan avoimuutta vuotuiseen korotukseen liittyvien odotusten ympärille.

Tehdä tämä tehokkaasti, muista tarjota esimerkkejä työstä, jossa työntekijä meni yläpuolelle ja sen ulkopuolelle. Tämä luo läpinäkyvyyttä suorituskyvyn ja edistämisraportin ympärille.

15. Palautetarkastus

Tarkista taajuus: Vain silloin, kun työntekijä on erinomaisesti heidän roolissaan.

Spektrin vastakkaiseen päähän käyttää erinomaista palautetarkastusta mitata ja yksityiskohtia yksilön menestys. Tämä tarkistusmalli antaa työntekijöille lisäyhteyksiä siitä, miten heidän erinomainen työ on vaikuttanut positiivisesti tiimiin tai yritykseen. Siksi sitä käytetään yleisesti yhdessä korvauksen yhteydessä.

Hetki tunnustaa tämän suorituskyvyn voi auttaa lisäämään työntekijäämoraali, antaa sinulle molemmat hetken, joka pohtii hyvin.

Näytteen suorituskyvyn tarkistusesimerkki

Nyt kun ymmärrät 15 suosituinta työntekijöiden tarkistusmallia, on aika venyttää yksi omalta. Luomme näytteen suorituskyvyn tarkastelun antamaan sinulle käsityksen siitä, mitä yleinen tarkistusmalli saattaa näyttää.

Vaikka voit käyttää tätä näytettä omaan tehokkaan suorituskyvyn tarkistusprosessin lähtökohtana, muista laittaa oma tiimi palaa siihen.

Tehosta yhteistyö Performance Review Template

Performance Review on erinomainen tapa mitata tiimin jäsenen suorituskykyä. Se tarjoaa avoimuutta odotusten ympärille ja toimii mahdollisuutena kommunikoida rehellisesti tiimisi kanssa.

Prosessin tekeminen mahdollisimman avoimeksi on paras tapa edistää rehellistä palautetta ja halu parantaa suorituskykyä. Viestintä on tehokkaan tarkistusprosessin keskellä.

Antaa palautetta yhteistyöyhteistyön tehostamiseksi, UDN-tehtävähallinta voi auttaa. Paranna viestintää paitsi suorituskyvyn tarkastelun aikana, mutta joka päiväUDN-tehtävähallintaJoukkueen viestintäohjelmisto.