15 soorten werknemersprestaties Reviews (met sjablonen en voorbeelden)

Overzicht

Een beoordeling door de werknemersprestatie is een bijeenkomst tussen een manager en hun medewerker om te bespreken hoe het teamlid naar organisatorische doelen stimuleert. Hoewel eenvoudig in ontwerp, zijn er veel manieren om een ​​effectiever proces te creëren dat uw beoordelingen tot leven brengt. Zie de Top 15 Performance Review-sjablonen om succes te meten en uw beoordelingsvaardigheden te verbeteren.

Het meten van succes is een sleutelstuk om een ​​effectief team te leiden. Je kunt tenslotte niet verbeteren totdat je weet welke vaardigheden je moet bouwen.

Een beoordelingsbeoordeling van de werknemer is een van de beste manieren om te identificeren wat werkt - en wat kan worden verbeterd. Dit is ook een geweldige kans omcommunicerenHoe een teamlid stimuleert tegen organisatorische doelen en persoonlijke doelstellingen.

Je kunt succes op verschillende manieren meten - van peer reviews naar Self Recensies en verschillende prestatie-evaluaties daartussenin. Om de juiste herzieningsstijl voor uw team te achterhalen, hebben we 15 Performance Performance Review-sjablonen samengesteld om werkprestaties effectief te meten.

Wat is een Performance Review?

Een evaluatie van werknemersprestaties is een evaluatie waarbij managers, leeftijdsgenoten of andere belanghebbenden de werkprestaties van een teamlid in de loop van de tijd beoordelen. Terwijl het procesbeoordelingsproces verschilt, afhankelijk van de periode die u evalueert en wie de recensie leidt, zijn er een paar belangrijke stukken voor een succesvolle beoordeling.

Uw Performance Review-proces moet omvatten:

Sterke punten van werknemers:Neem altijd feedback en lof in over de sterke punten van het teamlid, zoals effectieve probleemoplossende en communicatievaardigheden. Dit biedt inzicht in wat de werknemer het goed doet.

Werknemerszwakke punten:Het is ook waardevol om eventuele tekortkomingen of gelegenheid voor het teamlid te bespreken. Focusgebieden kunnen het vermogen om in een teaminstelling of wanneer en hoe ideeën effectiever kunnen delen. Dit is een kans voor het teamlid om inzicht te krijgen in waar ze ruimte hebben om te verbeteren.

Beoordelingssysteem:Om de verbeteringsgebieden te bepalen, moet uw prestatiebeoordelen een systeem bevatten om het vaardigheidsniveau van elke werknemer in vooraf ingestelde categorieën te meten. Een gemeenschappelijk voorbeeld is waardering van medewerkers op basis van normen zoals: consistent overtreft de verwachtingen, vaak overtreft de verwachtingen, consequent voldoet aan de verwachtingen, behoefte aan de ontwikkeling. U kunt deze ratings gebruiken om de werknemer in verschillende categorieën te evalueren, zoals strategische mindset, communicatievaardigheden en teamsamenwerking.

Beoordelingsperiode:Tijdens het Performance Review-proces, meten u de prestaties van een werknemer ten opzichte van een ingestelde periode. Elke organisatie doet dit enigszins anders, maar gemeenschappelijke perioden omvatten jaarlijks, tweelig jaarlijks of kwartaal.

Gestelde doelen:DuidelijkSlimme doelenGeef werknemers een gevoel van waar ze kunnen verbeteren en waar ze zich in de toekomst op moeten richten. Smart staat voor specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden. Dit helpt om de verwachtingen van de prestaties voor uw werknemers duidelijk te definiëren.

Elke Performance Review heeft de bovenstaande elementen, maar er zijn andere overwegingen om in gedachten te houden - zoals individuele vaardigheden - die niet gemakkelijk kunnen worden gemeten. Deze vaardigheden kunnen uw vermogen om te brainstormen in een teaminstelling of ondersteuningsteamleden voor het welzijn van de organisatie omvatten.

Hoe een constructieve feedback te geven

Voordat u in de structuur en de stijl van verschillende beoordelingen van uitvoering duikt, moet u begrijpen hoe u kunt gevenconstructieve kritiekeffectief. Constructieve kritiek richt zich op het leveren van nuttige feedback die wordt ondersteund door specifieke voorbeelden. Dit geeft teamleden de context die ze moeten begrijpen waarom ze de feedback hebben ontvangen die ze deden.

Om effectief te gevenfeedback, zorg ervoor dat u het volgende doet.

Breng de werknemer van tevoren op de hoogte

Als je niet veel ervaring hebt met het geven van feedback, kan het verleidelijk zijn om in een feedbacksessie te lanceren en het zo snel mogelijk mee te krijgen. Maar in feite is het tegenovergestelde waar. Hoe meer tijd u uw teamlid geeft om zich voor te bereiden op het ontvangen van de feedback, hoe waardevoller de sessie zal zijn. Dat komt omdat teamleden die van tevoren op de hoogte worden gebracht in de juiste mindset om feedback openlijk te ontvangen zonder defensief of passief te worden.

Zorg ervoor dat de werknemer de feedbacksessie weet voordat u gaat zitten voor het officiële gesprek. Vertel indien mogelijk de werknemer waar de feedback over gaat. U kunt bijvoorbeeld zeggen "Tijdens onze Quarterly Performance Review volgende week, ik zou graag willen dat je door je drie meest trotste prestaties loopt uit het laatste kwartaal en drie dingen waar je je in wilt concentreren in het volgende kwartaal. Dan zal ik hetzelfde delen. Samen komen we de volgende stappen en aandachtspunten voor u om in de komende maanden in te duiken. " Dit geeft ze tijd om zich voor te bereiden op de vergadering en de relevante vragen op hun einde voor te bereiden.

Communiceer in een privé-instelling

Het is gemakkelijk voor constructieve feedback om per ongeluk in een negatieve ervaring te veranderen als u het deelt in een groepsinstelling. Ongeacht het type of de stijl van Performance Review, zorg ervoor dat u feedback communiceert in een privé-een-op-één-instelling. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zich niet gericht voelt in een groepsinstelling.

Als het type Performance Review-stijl dat u gebruikt, bevat feedback van meer dan één persoon-bijvoorbeeld, peer beoordelingen - het is uw verantwoordelijkheid als de Team Manager om die feedback te vergen en deze aan uw teamlid in privé te presenteren. Houd de feedbacksessie tussen u en uw teamlid geeft hen een kans om de feedback op hun eigen tijd te verwerken.

Bieden bruikbare feedback

Om ervoor te zorgen dat uw feedback constructief is, koppelen deze dan altijd met gegevens-gesteunde inzichten en bruikbare volgende stappen. Als u dit doet, creëert transparantie rond waarom de werknemer een specifieke beoordeling kreeg op basis van hun werk. Bied specifieke feedback met details rond wat goed werkt, wat ze kunnen verbeteren, en hoe er te komen.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je teamlid een aantal belangrijke deadlines heeft gemist. U wilt die feedback met hen delen, zodat zij prioriteiten geven aan het raken van hun verschuldigde data in de komende maanden. In dit voorbeeld is het aanzienlijk waardevoller als u specifieke voorbeelden van Due-dates kunt opnemen die ze gemist hebben. Op die manier kunnen u en uw teamleden verwijzen naar specifieke instanties, werken om erachter te komen wat er mis ging en bedenken dan met concrete actie-items en processen die ze in de toekomst kunnen implementeren.

Documentfeedback schriftelijk

Zorg ervoor dat u constructieve feedback schriftelijk documenteert. U kunt dit doen in een feedbacksysteem of een gereedschap zoals Udn taakmanager . Op deze manier kunnen u en de werknemer terugkijken op prestaties in het verleden en de doelstellingen van dienovereenkomstig meten.

Dit geldt zowel voor positieve als constructieve feedback. Vaak over het hoofd zien over het documenteren van positieve feedback sinds, goed, het is positief. Maar het bijhouden van de belangrijkste overwinningen van het teamlid is een geweldige manier omVerhoog het team moraalTerwijl het verminderenImpostor-syndroom en burn-out .

Tijdgerichte werknemersbeoordelingsjablonen

Nu je een paar feedback hebt beste praktijken in je Toolkit, laten we het eerste type werknemersprestatie bekijken: Time-georiënteerde beoordelingsperioden.

1. Jaarlijkse beoordelingsreview

Review frequentie: Eens per jaar.

Een jaarlijkse prestatiebeoordeling meet de prestaties van een teamlid gedurende een tijd van een jaar. De algehele prestaties kunnen zich concentreren op kerncompetenties, evenals individuele doelen ten opzichte van Performance Management.

Een jaarlijkse beoordeling is een geweldige manier om de prestaties geschiedenis te analyseren in de loop van een jaar. Zorg ervoor dat u de evaluatie van de resultaten in een gedeelde ruimte te schrijven. Het documenteren van het werk in een centrale bron van waarheid kunnen u en uw werknemer om te bekijken wat ze deden in de loop van het jaar. Dit zorgt voor transparantie rond verwachtingen en mijlpalen .

2. Mid-jaar evaluatie van de resultaten

beoordeling frequentie: Tweemaal per jaar.

Een mid-jaar evaluatie van de resultaten meet prestaties van een teamlid twee keer per jaar. Dit is een geweldige optie voor teams die willen om de transparantie rond de prestaties te creëren.

Dat komt omdat het geven van de teamleden een kans om te zien waar hun prestaties landt om de zes maanden stelt hen in staat om hun prestaties te meten en veranderingen door te voeren waar nodig. Aan de andere kant, positieve performance geeft ook teamleden een gevoel van wat ze uitblinken op.

3. Quarterly prestatiebeoordeling

beoordeling frequentie: Vier keer per jaar.

Neem transparante communicatie een stap verder met een driemaandelijkse evaluatie van de resultaten. Een driemaandelijkse evaluatie van de resultaten evalueert het succes van een teamlid vier keer per jaar, en geeft uw werknemer een meer consistente mogelijkheid om zwakke punten om te zetten in sterke punten.

Net als de andere prestatie-evaluatie stijlen, het is ook belangrijk om zich te concentreren zo veel tijd en energie aan positieven zoals op constructieve feedback. Beide moedigen goede prestaties.

4. Einde van het jaar evaluatie van de resultaten

beoordeling frequentie: Eens per jaar.

Een einde van het jaar evaluatie van de resultaten meet het succes van een team lid tegen het financiële succes van de onderneming. Deze beoordeling wordt vaak gepland naast de evaluatie vanlange termijn bedrijfsdoelstellingenen wordt vaak gebruikt voor de activiteiten en marketing teams. Dit komt omdat hun werk nauw afgestemd op financiële doelstellingen inkomsten.

Terwijl elk bedrijf begint en eindigt hun financiële jaar op verschillende tijdlijnen, is het gebruikelijk dat een einde van het jaar beoordeling te gebeuren rond het einde van het kalenderjaar.

5. 30-60-90 prestatiebeoordeling

beoordeling frequentie: Eén keer per maand voor de eerste drie maanden van het dienstverband.

Een 30-60-90 dag functioneringsgesprek meet het succes van een nieuw teamlid. Vaak gecombineerd naast een30-60-90 dagen planDeze methode beoordelingen het nieuwe teamlid tegen jobverwachtingen na hun eerste, tweede en derde maand in de rol.

Deze beoordeling is een geweldige manier om nieuwe teamleden een baseline van hoe ze aan hun rol verwachtingen geven. Het creëert ook transparantie rond gebieden waar ze moeten zich meer richten energie en tijd perfectioneren vaardigheden. Employee onboarding is lastig, en uw teamleden kan nodig zijn om hun verwachtingen, aandachtsgebieden en prioriteiten aan te passen als ze meer over de rol te leren. Zonder het doen van een 30-60-90 beoordeling genoemd, kan een nieuwe werknemer niet een evaluatie van de resultaten voor hun eerste 6+ maanden werken in een te krijgen bedrijfsbrede zodat ze hebben weinig inzicht in hoe ze presteren.

Als manager, een van de meest waardevolle dingen die je voor nieuwe teamleden kunnen doen is om meerdere feedback sessies vaak te laten zien dat je betrokken bent, bezet, en geïnvesteerd in de groei van uw nieuwe teamleden.

Team prestatie-beoordeling templates

Als manager heb je een uniek inzicht in hoe uw team lid presteert in hun rol. Maar je kunt niet altijd alles wat ze doen. Employee evaluatie van de resultaten templates gecentreerd rond team doelen zijn een geweldige manier om feedback van andere leden van het team te verzamelen. Gebruik deze in combinatie met meer traditionele manager feedback om een holistische evaluatie van de prestaties van een werknemer te krijgen.

6. Zelfevaluatie beoordeling

beoordeling frequentie: Jaarlijks, halfjaarlijks of per kwartaal.

Een zelfevaluatie is waar een teamlid hun eigen prestaties evalueert. Dit geeft u een beter begrip van hoe elk teamlid hun vaardigheden bekijkt. Het is belangrijk om te weten dat een zelfevaluatie niet wordt gebruikt om aan uw bord te werken. In plaats daarvan heeft het zijn eigen voordelen, zoals het geven van het teamlid een kans om hun gezichtspunt te communiceren.

Vaak verstrekt u vervolgens uw werknemersfeedback op de zelfevaluatie, met behulp van een fysiek of digitaal formulier. Dit creëert balans tussen manager versus medewerkersviewpoints om ervoor te zorgen dat beide zijn uitgelijnd. Dit gebeurt tijdens een one-on-one-vergadering waar je allebei chat over je feedback om een ​​Holistic Performance Review uit te voeren.

7. Peer review

Review frequentie: Jaarlijks of tweelig jaarlijks.

Vaak hebben jaarlijkse of biannuele beoordelingen ook een peer reviewcomponent. Dit geeft peers een kans om vragen te beantwoorden en hun collega's te evalueren - meestal in geschreven vorm. Om deze feedback te gebruiken, verzamelt u de peer-feedback, uw feedback en elke zelfbeoordelingsfeedback tijdens een jaarlijkse of biannuele beoordelingsperiode.

De belangrijkste waarde van een peer review geeft teamleden een mogelijkheid om hun waarde en gelegenheid van andere perspectieven te zien. Afhankelijk van de grootte van je team en je relatie met de teamleden, heb je misschien geen inzicht in alles dat elk teamlid dat doet. Peer Reviews zijn een kans voor teamleden om dat perspectief met u te delen, dus u hebt een meer holistisch beeld van de prestaties van de werknemer.

8. Team Performance Review

Review frequentie: Eens per jaar.

Een beoordeling van het teamprestatie is waar een groep individuen de prestaties van het team als geheel tarief. Het horen van meerdere meningen uit verschillende personen kan u helpen bij het begrijpen van de behoeften van de groep, evenals identificeren waar de groeimogelijkheden liggen. Dit type beoordeling is het meest waardevol voor managers.

U kunt dit doen door elk teamlid te vragen om een ​​zelfbeoordeling in te vullen en vragen te beantwoorden over het team en de doelen van het team. U kunt bijvoorbeeld vragen:

Hoe goed werkt het team samen als een groep?

Noem een ​​voorbeeld van goede teamsamenwerking in de laatste periode.

Noem een ​​voorbeeld waar teamsamenwerking in de laatste periode minder effectief was.

Hoe comfortabel communiceert u feedback aan uw leeftijdsgenoten? Hoe zit het met je manager?

Welke verbeteringen kunnen worden aangebracht om een ​​betere teamsamenwerking mogelijk te maken?

Algemene beoordelingsjablonen

Als geen van de bovengenoemde beoordelingsjablonen van Performance RECHTIG vilt, kijk dan eens naar General Performance Performance Review-sjablonen die voor de meeste situaties en teams werken.

9. Simple Performance Review

Review frequentie: Jaarlijks, tweelig jaarlijks of driemaandelijks.

Een eenvoudige prestatiebeoordeling richt zich op prestatievrassen in plaats van nummers. Dit komt omdat het cruciaal is om teamleden context te geven over hoe ze het doen. Het bieden van een rating zonder context kan verwarrend zijn voor teamleden en hun groei belemmeren.

Een eenvoudige beoordelingsbeoordeling helpt de verwachtingen zo duidelijk mogelijk te houden, zonder de werknemer te verwarren. Over het algemeen is het de beste stijl als u op zoek bent naar een eenvoudige maar effectieve manier om prestaties te communiceren.

Centreer een Performance Review rond doelen en gebruik voorbeelden om gegevens te ondersteunen. Zonder dat kan het een uitdaging zijn voor teamleden om precies te begrijpen hoe ze kunnen verbeteren en aan de verwachtingen voldoen.

10. Doelinstelling Beoordeling

Review frequentie: Jaarlijks of tweelig jaarlijks.

Doelen instellen Reviews Focus op de verwachte doelstellingen van een teamlid. Deze doelen kunnen zich concentreren op de professionele doelstellingen van een werknemer en hoe ze afstemmen op de langetermijnstrategie van het bedrijf. Bijvoorbeeld als eenteamleider, je doel in het volgende kwartaal is misschien om cross-functionele communicatie te stroomlijnen. Dit komt overeen met het doel van het bedrijf om meer transparantie over alle afdelingen te creëren.

Doelinstelling Beoordelingen moet deSlim doelacroniem om ervoor te zorgen dat ze specifiek en meetbaar genoeg zijn om te evalueren. Slimme staat voor s pecific, m Easbaar,eengeliefd, R elalistisch, en t ime gebonden.

11. 360 Performance Review

Review frequentie: Eens per jaar.

Een 360-performance review meet de prestaties van een werknemer vanuit het perspectief van alle relevante teamleden. Dit omvat zelffeedback, peer feedback, manager feedback en feedback van medewerkers over de manager indien van toepassing.

Dit type beoordeling is met name handig voor managers die feedback van hun directe rapporten willen. Gebruik deze beoordelingsjabloon als je inzicht wilt van de mensen met wie je nauw samenwerkt, ongeacht hoe hun rol zich heeft aan de jouwe.

12. Professionele ontwikkelingsbeoordeling

Review frequentie: Jaarlijks of tweelig jaarlijks.

Een professionele ontwikkelingsbeoordeling meet de persoonlijke doelen van een teamlid. Dit is belangrijk wanneer u op zoek bent naar het carrièretraject van een teamlid. Het zorgt ervoor dat ze voldoen aan de behoeften van hun rol en het ontwikkelen van persoonlijke doelstellingen, zoals het laten groeien van hun leiderschapsvaardigheden.

Door het aansluiten van taak en persoonlijke doelen, kan de werknemer beter begrijpen hoe hun rol hun loopbaanontwikkeling ondersteunt. Stel je voor dat je medewerker bijvoorbeeld heeft gedeeld dat ze uiteindelijk in een leiderschapspositie willen groeien. Een deel van hun professionele ontwikkelingsplan is om gebieden te identificeren waar ze betrokken kunnen raken bij een meer strategische rol. Tijdens de feedbacksessie van uw professionele ontwikkeling kunt u de betonnen stappen bekijken die ze hebben genomen voor dat doel en een overzicht van extra volgende stappen kunnen ze werken.

13. Beoordeling van de prestatiesverbetering

Review frequentie: Alleen wanneer een werknemer underperforming is.

Voordat u een beoordelingsverbeteringsbeoordeling gebruikt, moet u ervoor zorgen dat u een verbeteringsplan op zijn plaats hebt. Het is belangrijk om de verwachte prestatiedoelen van tevoren te communiceren, zodat het individu een kans heeft om aan hun verwachtingen te voldoen. Zodra doelstellingen duidelijk zijn, kunt u een beoordelingsverbeteringsonderzoek gebruiken om het succes van de teamlid te meten tegen eerder omschreven verwachtingen.

Een verbeteringoverzicht meet het succes van uw teamlid op basis van een eerder vastgesteld prestatieplan. Gebruik een verbeteringsplan om de verwachtingen duidelijk te definiëren over hoe een werknemer kan werken om aan die doelstellingen te voldoen. Zet een prestatieplan op zijn plaats wanneer een persoon wordt verkregen op basis van hun functieomschrijving.

14. Compensatie-inchecken

Review frequentie: Eens per jaar.

Een compensatie-inchecken is een overzicht van de prestaties van een teamlid om de verdienste van een raise te evalueren. Dit type beoordeling garandeert geen promotie, maar het kan helpen bij het creëren van transparantie rond de verwachtingen die zijn gekoppeld aan een jaarlijkse raise.

Om dit effectief te doen, zorg er dan voor dat u voorbeelden van werk verstrekt waar de werknemer boven en buiten hun functieomschrijving is gegaan. Dit zal transparantie creëren rond prestatietraject en promotie.

15. Uitblijvende feedback review

Review frequentie: Alleen wanneer een werknemer uitstrekt in hun rol.

Gebruik op het tegenovergestelde uiteinde van het spectrum een ​​excellerende feedback review om de successen van een persoon te meten en te detailleren. Deze beoordelingsjabloon geeft de werknemer extra context over hoe hun uitstekende werk het team of het bedrijf positief heeft beïnvloed. Dit is de reden waarom het gewoonlijk wordt gebruikt in eenheid met een compensatie-inchecken.

Een moment nemen om deze prestaties te erkennen, kan de werknemer helpen verhogenmoreel, waardoor je allebei een moment nadenkt over wat goed ging.

Voorbeeld van voorbeeldprestaties Voorbeeld

Nu u de 15 meest populaire evaluatierjablonen van de medewerker begrijpt, is het tijd om een ​​van uw eigen te maken. We hebben een voorbeeldprestatiebeoordeling gemaakt om u een idee te geven van wat een algemene beoordelingssjabloon eruit zou kunnen zien.

Terwijl u dit monster als uitgangspunt kunt gebruiken voor uw eigen effectieve Performance Review-proces, vergeet dan niet om uw eigen team erin te plaatsen.

Boost Samenwerking met een Performance Review Template

Een Performance Review is een uitstekende manier om de prestaties van een teamlid te meten. Het biedt transparantie rond verwachtingen en dient als een kans om eerlijk te communiceren met uw team.

Het mogelijk maken van het proces zo transparant mogelijk is de beste manier om eerlijke feedback te bevorderen en de wens om de prestaties te verbeteren. Communicatie staat in het centrum van een effectief evaluatieproces.

Van het geven van feedback met context om samenwerking te stroomlijnen, Udn taakmanager kan helpen. Verbeter uw communicatie niet alleen tijdens een performance-beoordeling maar elke dag metUdn taakmanager'S teamcommunicatiesoftware.