15 typů hodnocení výkonnosti zaměstnanců (s šablonami a příklady)

souhrn

Přezkum výkonnosti zaměstnanců je setkání mezi manažerem a jejich zaměstnancem diskutovat o tom, jak se člen týmu stimuluje k organizačním cíli. Ačkoli jednoduchý v designu, existuje mnoho způsobů, jak vytvořit efektivnější proces, který přináší vaše recenze k životu. Viz Top 15 Šablony hodnocení výkonnosti pro měření úspěchu a zlepšit své kontrolní dovednosti.

Měření úspěchu je klíčovým klíčem pro vedení efektivního týmu. Koneckonců, nemůžete se zlepšit, dokud nevíte, jaké dovednosti potřebujete stavět.

Přezkum výkonnosti zaměstnanců je jedním z nejlepších způsobů, jak identifikovat to, co je práce - a co lze zlepšit. To je také skvělá příležitostkomunikovatJak se člen týmu stimuluje proti organizačním cílům a osobním cíli.

Můžete měřit úspěch různými způsoby - od vzájemných recenzí do samostatných recenzí a různých výkonnostních hodnocení mezi nimi. Chcete-li zjistit správný styl recenzi pro váš tým, sestavili jsme společně 15 šablon pro výkon počtu zaměstnanců, které efektivně měří výkonnost pracovních míst.

Co je to hodnocení výkonnosti?

Přezkum výkonnosti zaměstnanců je hodnocení, kde manažeři, vrstevníci nebo jiní zúčastněné strany posoudí pracovní výkon týmu v průběhu času. Zatímco proces hodnocení výkonnosti se liší v závislosti na období, které vyhodnotíte a kdo vede recenzi, existuje několik klíčových kusů úspěšnému hodnocení.

Váš proces přezkumu výkonu by měl zahrnovat:

Silná stránka zaměstnanců:Zahrnout zpětnou vazbu a chválu týkající se silných stránek člena týmu, jako je efektivní řešení problémů a komunikačních dovedností. To nabízí vhled do toho, co se zaměstnanec daří dobře.

Slabé stránky zaměstnanců:Je to také cenné pro diskusi o všech slabých stránkách nebo oblastech příležitosti pro člen týmu. Oblasti zaměření by mohly zahrnovat schopnost pracovat v týmovém prostředí nebo kdy a jak efektivněji sdílet nápady. To je příležitost, aby člen týmu získal vhled do toho, kde mají prostor pro zlepšení.

Systém hodnocení:Pro stanovení oblastí zlepšování by mělo vaše hodnocení výkonnosti zahrnovat systém, který bude měnit úroveň dovedností každého zaměstnance v přednastavených kategoriích. Běžným příkladem je ratingový zaměstnanců založený na normách, jako jsou: důsledně převyšuje očekávání, často přesahuje očekávání, důsledně splňuje očekávání, vývoj potřeb. Tyto hodnocení můžete využít pro vyhodnocení zaměstnance napříč různými kategoriemi, jako je strategická myšlení, komunikační dovednosti a spolupráci týmu.

Doba přezkumu:Během procesu hodnocení výkonnosti změříte výkonnost zaměstnance ve vztahu k stanovenému období. Každá organizace to mírně odlišná, ale běžná doba zahrnují každoročně, bi-ročně nebo čtvrtletně.

Nastavit cíle:PrůhlednáInteligentní cíleDejte zaměstnancům pocit, kde se mohou zlepšit a co by se měli soustředit v budoucnosti. Inteligentní stojany pro specifické, měřitelné, dosažitelné, realistické a časové vazby. To pomáhá jasně definovat očekávání výkonnosti pro vaše zaměstnance.

Každá recenze výkonnosti bude mít výše uvedené prvky, ale existují další úvahy o udržení v mysli - jako jsou jednotlivé dovednosti - které nelze snadno měřit. Tyto dovednosti by mohly zahrnovat vaši schopnost brainstorming v týmovém nastavení nebo podpořit členy týmu pro dobro organizace.

Jak dát konstruktivní zpětnou vazbu

Než se ponoříte do struktury a stylu různých recenzí výkonu, musíte pochopit, jak dátkonstruktivní kritikaúčinně. Konstruktivní kritika se zaměřuje na poskytování užitečné zpětné vazby podporované specifickými příklady. To dává členům týmu kontext, který potřebují pochopit, proč obdrželi zpětnou vazbu, kterou dělali.

Poskytnout účinnostzpětná vazba, nezapomeňte provést následující.

Oznámit zaměstnance předem

Pokud nemáte mnoho zkušeností, které poskytují zpětnou vazbu, může být lákavá k spuštění do zpětné vazby a dostat ji co nejdříve. Ale ve skutečnosti je opak pravdivý. Čím více času poskytnete členovi týmu, aby se připravil na obdržení zpětné vazby, tím cennější je relace. To proto, že členové týmu, kteří jsou informováni předem, se mohou dostat do správného myšlení, aby obdrželi zpětnou vazbu otevřeně, aniž by se stali defenzivní nebo pasivní.

Ujistěte se, že zaměstnanec nechte vědět o zasedání zpětné vazby, než si posadíte pro oficiální konverzaci. Pokud je to možné, řekněte zaměstnance, o čem bude zpětná vazba. Například, můžete říci "během našeho čtvrtletního přehledu výkonu příští týden, rád bych pro vás projdil své tři nejisté úspěchy z posledního čtvrtletí a tři věci, na které se chcete zaměřit v příštím čtvrtletí. Pak budu sdílet totéž. Společně přijdeme s dalšími kroky a zaměřenými oblastmi pro vás, abyste se ponořili do následujících měsíců. " To jim dá čas na přípravu na schůzku a připravit všechny relevantní otázky na jejich konci.

Komunikujte v soukromém prostředí

Je snadné pro konstruktivní zpětnou vazbu, aby se náhodně změnil na negativní zkušenosti, pokud jej sdílíte ve skupinovém nastavení. Bez ohledu na typ nebo styl přehledu výkonu, ujistěte se, že komunikujete zpětnou vazbu v soukromém jednorázovém nastavení. To zajišťuje, že zaměstnanec se necítí cíle v nastavení skupiny.

Pokud typ výkonu Performance Recenze styl používáte, zahrnuje zpětnou vazbu z více než jedné osoby - například peer recenze - je to vaše odpovědnost jako manažer týmu agregovat tuto zpětnou vazbu a prezentovat jej do svého člena týmu v soukromí. Udržování relace zpětné vazby mezi vámi a členem týmu jim dává šanci zpracovat zpětnou vazbu ve svém vlastním čase.

Nabídka akčního zpětné vazby

Abyste zajistili, že vaše zpětná vazba je konstruktivní, vždy jej sparajte s pozemními údaji a akčním dalším krokem. Prakt vytváří transparentnost, proč zaměstnanec dostal konkrétní přezkum založený na jejich práci. Nabídněte konkrétní zpětnou vazbu s detaily kolem toho, co se dobře funguje, co se mohou zlepšit, a jak se tam dostat.

Představte si například, že člen týmu vynechal některé důležité termíny. Chcete sdílet tuto zpětnou vazbu s nimi, takže mohou upřednostnit bít jejich data v následujících měsících. V tomto příkladu je to podstatně cennější, pokud můžete zahrnout konkrétní příklady řádných dat, které vynechají. Tímto způsobem, vy a vaši členové týmu mohou odkazovat na konkrétní případy, pracovat, aby zjistili, co se pokazilo, a pak přijít s konkrétními akčními položkami a procesy, které mohou v budoucnu realizovat.

Zpětná vazba dokumentu písemně

Nezapomeňte dokumentovat konstruktivní zpětnou vazbu písemně. Můžete to udělat v systému zpětné vazby nebo takový nástroj Správce úloh UDN . Tímto způsobem, vy a zaměstnanec se mohou podívat zpět na minulý výkon a měřit cíle odpovídajícím způsobem.

To platí pro pozitivní i konstruktivní zpětnou vazbu. Z často přehlédneme dokumentovat pozitivní zpětnou vazbu, protože dobře je to pozitivní. Ale sledování hlavních vítězství člena týmu je skvělý způsobZvýšit tým Moralepři redukciImpostor syndrom a vyhořet .

Časově orientované šablony zaměstnanců

Nyní, když máte několik zpětnovazbinových osvědčených postupů ve vašem sadu nástrojů, podívejme se na první typ výkonu zaměstnaneckého výkonu: časově orientované přezkoumání období.

1. Roční hodnocení výkonnosti

Recenze Frekvence: Jednou za rok.

Roční hodnocení výkonnosti měří úspěchy členů týmu za rok. Celkový výkon se může zaměřit na základní kompetence, jakož i jednotlivé cíle ve vztahu k řízení výkonnosti.

Výroční recenze je skvělý způsob, jak analyzovat historii výkonnosti v průběhu roku. Nezapomeňte napsat recenzi výkonu dolů ve sdíleném prostoru. Dokumentační práce v centrálním zdroji pravdy vám umožní a váš zaměstnanec přezkoumat, co dělali v průběhu roku. To vytváří průhlednost kolem očekávání a milníky .

2. Recenze v polovině roku

Recenze Frekvence: Dvakrát ročně.

V polovině roku přezkoumání výkonu měří úspěchy člena týmu BI-ročně. To je skvělá volba pro týmy, kteří chtějí vytvářet průhlednost kolem výkonu.

To proto, že dává členům týmu příležitost zjistit, kde jejich výkonnost přistane každých šest měsíců, jim umožňuje měřit jejich výkon a provádět změny v případě potřeby. Na druhé straně pozitivní výkon také dává členům týmu pocit, co vyniká.

3. Čtvrtletní hodnocení výkonnosti

Recenze Frekvence: Čtyřikrát ročně.

Převezměte transparentní komunikaci o krok dále s čtvrtletním přezkumem výkonu. Čtvrtletní výkonnost výkonu hodnotí úspěch členů týmu čtyřikrát ročně a dává vašemu zaměstnanci konzistentní příležitost k tomu, aby se zmocnily slabé stránky.

Stejně jako ostatní styly hodnocení výkonnosti je také důležité zaměřit se tolik času a energie na pozitivy, jaký děláte na konstruktivní zpětnou vazbu. Jak podporují dobrý výkon.

4. Revizní hodnocení výkonnosti

Recenze Frekvence: Jednou za rok.

Provedení počtu mezních představení měří úspěch členů týmu proti finančnímu úspěchu společnosti. Tato recenze je běžně naplánována vedle hodnoceníDlouhodobé cíle společnostia je často používán pro operace a marketingové týmy. Je to proto, že jejich práce je úzce sladěna s cílů finančních příjmů.

Zatímco každá společnost začíná a končí svůj rozpočtový rok na různých časových lhůtách, je to běžné na revizi meziročně, aby se stalo kolem konce kalendářního roku.

5. 30-60-90 Přezkum výkonu

Recenze Frekvence: Jednou za měsíc za první tři měsíce zaměstnání.

30-60-90 denní hodnocení měří úspěch nového člena týmu. Často spárován vedle a30-60-90 denní denTato metoda přezkoumá nový člen týmu proti očekávání pracovních míst po jejich první, druhé a třetí měsíce v roli.

Tato recenze je skvělý způsob, jak dát novým členům týmu základní linii toho, jak splňují očekávání jejich role. To také vytváří transparentnost kolem oblastí, kde by měli zaměřit více energie a časové dovednosti. Zaměstnanec Onebránka je složitá a vaši členové týmu mohou potřebovat upravit jejich očekávání, zaměření oblastí a priorit, jak se dozvědí více o této roli. Bez toho, že dělá 30-60-90 revize, nový zaměstnanec nemusí dostat recenzi výkonnosti pro jejich prvních 6+ měsíců pracujících ve společnosti - takže mají velmi málo pochopení toho, jak vystupují.

Jako manažer, jeden z nejcennějších věcí, které můžete udělat pro nové členy týmu, je poskytovat více relací zpětné vazby často ukázat, že jste zapojeni, angažovaní a investován do růstu nových členů týmu.

Týmově orientované Performance Review Šablony

Jako manažer máte jedinečné pochopení toho, jak váš člen týmu provádí v jejich roli. Ale nemůžete vždy vidět všechno, co dělají. Šablony hodnocení výkonnosti zaměstnanců zaměřených kolem cílů týmu jsou skvělým způsobem, jak shromáždit zpětnou vazbu od ostatních členů týmu. Použijte je v kombinaci s více tradiční zpětnou vazbou pro získání holistického přehledu výkonnosti zaměstnance.

6. Přezkum sebehodnocení

Recenze Frekvence: Každoročně, bi-ročně nebo čtvrtletně.

Sebehodnocení je místo, kde člen týmu hodnotí svůj vlastní výkon. To vám dává lepší pochopení toho, jak každý člen týmu považuje své dovednosti. Je důležité vědět, že vlastní hodnocení není použito k práci z talíře. Místo toho má své vlastní výhody, jako je dávat člen týmu šanci sdělit jejich názor.

Z č. Zpětná vazba se pak poskytnete zpětnou vazbu zaměstnance na sebehodnocení, pomocí fyzické nebo digitální formuláře. To vytváří zůstatek mezi manažerem vs. zaměstnanecké pohledy, aby bylo zajištěno, že jsou oba zarovnány. To se provádí během jednorázové schůzky, kde budete oba chatovat o vaší zpětné vazbě, abyste mohli provést přehled o holistickém výkonu.

7. Peer Review.

Recenze Frekvence: Ročně nebo dvakrát.

Často, roční nebo bianinální recenze budou mít také komponentu peer Review. To dává vrstevníkům příležitost odpovědět na otázky a hodnotit své spolupracovníky - nejčastěji v písemné formě. Chcete-li použít tuto zpětnou vazbu, sbírejte zpětnou vazbu, svou zpětnou vazbu a jakoukoli zpětnou vazbu o sebe-revize během ročního nebo bianituálního období přezkumu.

Hlavní hodnotou vzájemného hodnocení dává členům týmu příležitost vidět jejich hodnotu a oblasti příležitostí z jiných perspektiv. V závislosti na velikosti vašeho týmu a vašemu vztahu s členy týmu nemusíte mít vhled do všeho, co každý člen týmu dělá. Peer recenze jsou příležitostí pro členy týmu, aby sdíleli tuto perspektivu s vámi, takže máte holistický obraz výkonu zaměstnance.

8. Přehled výkonu týmu

Recenze Frekvence: Jednou za rok.

Přehled výkonnosti týmu je místo, kde skupina jednotlivců hodnotí výkon týmu jako celku. Slyšení více názorů z různých jednotlivců vám může pomoci pochopit potřeby skupiny, stejně jako zjistit, kde příležitosti růstu leží. Tento typ přezkumu je pro manažery nejcennější.

Můžete to udělat tím, že požádáte každý člen týmu, abyste vyplnili sebehodnocení a odpovídat na otázky týkající se týmu a cílů týmu. Můžete se například zeptat:

Jak dobře fungoval tým společně jako skupina?

Jmenujte jeden příklad dobré spolupráce týmu v posledním období.

Jmenujte jeden příklad, kde byla v posledním období méně účinná.

Jak pohodlně komunikujete zpětnou vazbu do svých vrstevníků? A co váš manažer?

Jaká zlepšení by mohla být učiněna tak, aby umožnila lepší spolupráci týmu?

Obecné šablony hodnocení výkonnosti

Pokud žádný z výše uvedených šablon hodnocení výkonnosti cítil docela správně, podívejte se na General Employee Performance Review šablony, kteří pracují pro většinu situací a týmů.

9. Jednoduchý přehled o výkonu

Recenze Frekvence: Každoročně, bi-ročně nebo čtvrtletně.

Jednoduchý přehled o výkonu se zaměřuje spíše na fráze výkonu než čísla. Je to proto, že je důležité dát kontextu členů týmu o tom, jak to dělají. Poskytování hodnocení bez kontextu může být matoucí pro členy týmu a bránit jejich růstu.

Jednoduchý výkon výkonu pomáhá udržet očekávání co nejrychleji, aniž by se zaměstnanec zaměňovalo. Celkově je to nejlepší styl při hledání základního, ale efektivního způsobu sdělování výkonnosti.

Centrum výkonu výkonu kolem cílů a použití příkladů pro zálohování dat. Bez toho může být náročný pro členy týmu, aby přesně pochopili, jak se mohou zlepšit a splňovat očekávání.

10. Revize nastavení cíle

Recenze Frekvence: Ročně nebo dvakrát.

Cíle Nastavení hodnocení se zaměřují na očekávané cíle člena týmu. Tyto cíle se mohou zaměřit na profesní cíle zaměstnance a jak se srovnávají s dlouhodobou strategií společnosti. Například jako avedení týmuVáš cíl v příštím čtvrtletí může být zefektivnit komunikační komunikaci. To se zarovná s cílem společnosti vytvořit větší transparentnost napříč všemi odděleními.

Recenze stanovení cíle by mělo následovatInteligentní cílZkratka, aby bylo zajištěno, že jsou specifické a měřitelné, aby se vyhodnotily. Inteligentní stojany S. nejistý, M. párekný, A Posunutelný, R. Ealistic, a. T. ime-vázán.

11. 360 Přezkum výkonnosti

Recenze Frekvence: Jednou za rok.

Přezkum výkonnosti 360 měří výkonnost zaměstnance z pohledu všech příslušných členů týmu. To zahrnuje vlastní zpětnou vazbu, vzájemnou zpětnou vazbu, zpětnou vazbu, správce a zpětnou vazbu o zaměstnance o manažera v případě potřeby.

Tento typ přezkumu je zvláště užitečný pro manažery, kteří chtějí zpětnou vazbu od svých přímých zpráv. Použijte tuto šablonu recenze, pokud chcete vhled od lidí, s nimiž budete úzce spolupracovat, bez ohledu na to, jak se jejich role vztahuje k vašimům.

12. Profesionální rozvoj

Recenze Frekvence: Ročně nebo dvakrát.

Profesionální rozvojová kontrola měří osobní cíle člena týmu. To je důležité, když se snažíte vyhodnotit kariérní trajektorii člena týmu. Zajišťuje, že splňují potřeby svých rolí a rozvíjejí osobní cíle, jako je pěstování jejich vedoucích dovedností.

Připojením pracovních míst a osobních cílů může zaměstnanec lépe pochopit, jak jejich role podporuje svůj profesní rozvoj. Představte si například, že váš zaměstnanec sdílí, že nakonec chtějí růst ve vedoucí pozici. Součástí jejich profesního rozvoje je identifikovat oblasti, kde se mohou zapojit do strategické role. Během vašeho profesního rozvoje zpětné vazby můžete zkontrolovat konkrétní kroky, které vzali k tomuto cíli a nastiňte další další kroky, na které mohou pracovat.

13. Revize zlepšení výkonu

Recenze Frekvence: Pouze když je zaměstnanec nedostatečná.

Před použitím hodnocení výkonnosti výkonu, ujistěte se, že máte na svém místě zlepšení. Je důležité sdělit očekávané cíle výkonnosti předem, takže jednotlivec má šanci splnit jejich očekávání. Jakmile budou cíle jasné, můžete použít recenzi zlepšení výkonu pro změnu úspěchu člena týmu proti dříve definovaných očekávání.

Revize na zlepšení měří úspěch svého týmu úspěch založený na dříve stanoveném plánu výkonnosti. Použijte plán zlepšení jasně definovat očekávání o tom, jak může zaměstnanec pracovat na splnění těchto cílů. Umístěte plán výkonu na místo, kdy je jednotlivec nedostatečná na základě popisu práce.

14. Odbavení kompenzace

Recenze Frekvence: Jednou za rok.

Kompenzační check-in je přehled výkonnosti člena týmu k vyhodnocení zásluhy o zvýšení. Tento typ přezkumu nezaručuje propagaci, ale může pomoci vytvořit transparentnost kolem očekávání spojených s ročním zvýšením.

Chcete-li to udělat efektivně, uveďte příklady práce, kde zaměstnanec šel nad a mimo jejich popis práce. To vytvoří transparentnost kolem výkonu a propagačního trajektorie.

15. Exceleing Review Review

Recenze Frekvence: Pouze když ve své roli vyniká zaměstnanec.

Na opačném konci spektra použijte výjimečnou recenzi zpětné vazby pro měření a detail úspěch jednotlivce. Tato šablona přezkumu dává zaměstnanci dodatečný kontext o tom, jak jejich vynikající práce pozitivně ovlivnila tým nebo společnost. To je důvod, proč je běžně používán ve spojení s odbočkou kompenzace.

Udělejte si chvilku k uznání tohoto výkonu může pomoci zvýšit zaměstnancemorálkaDává vám oba okamžik, aby se odráželo, co šlo dobře.

Příklad hodnocení výkonu vzorku

Teď, když chápete 15 nejoblíbenějších šablon pro recenzi zaměstnanců, je čas řemesla jeden z vašich vlastních. Vytvořili jsme si ukázkovou recenzi, abyste vám mohli představit představu o tom, jak může vypadat obecnou šablonu recenze.

I když můžete použít tento vzorek jako výchozí bod pro svůj vlastní efektivní proces hodnocení výkonnosti, nezapomeňte dát své vlastní týmové erupce do něj.

Zvyšte spolupráci s šablonou recenze výkonu

Přezkum výkonnosti je vynikajícím způsobem, jak měřit výkon člena týmu. Nabízí průhlednost kolem očekávání a slouží jako příležitost komunikovat upřímně se svým týmem.

Provedení procesu jako transparentnější je nejlepší způsob, jak podporovat čestnou zpětnou vazbu a touhu zlepšit výkonnost. Komunikace je ve středu efektivního procesu přezkumu.

Ze zpětné vazby s kontextem ke zefektivnění spolupráce, Správce úloh UDN může pomoct. Zlepšit svou komunikaci nejen během hodnocení výkonnosti, ale každý denSprávce úloh UDNSoftware pro komunikaci týmu.