15 प्रकार के कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा (टेम्पलेट्स और उदाहरणों के साथ)
सारांश
एक कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा एक प्रबंधक और उनके कर्मचारी के बीच एक बैठक है कि टीम के सदस्य संगठनात्मक लक्ष्यों की ओर कैसे पेस कर रहे हैं। हालांकि डिजाइन में सरल, एक और अधिक प्रभावी प्रक्रिया बनाने के कई तरीके हैं जो आपकी समीक्षा को जीवन में लाते हैं। सफलता को मापने और अपने समीक्षा कौशल में सुधार करने के लिए शीर्ष 15 प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट्स देखें।
एक प्रभावी टीम का नेतृत्व करने के लिए सफलता मापना एक महत्वपूर्ण टुकड़ा है। आखिरकार, आप तब तक सुधार नहीं कर सकते जब तक आप नहीं जानते कि आपको किस कौशल का निर्माण करने की आवश्यकता है।
एक कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा यह पहचानने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक है कि क्या काम कर रहा है-और क्या सुधार किया जा सकता है। यह भी एक महान अवसर है संवाद एक टीम सदस्य संगठनात्मक लक्ष्यों और व्यक्तिगत उद्देश्यों के खिलाफ कैसे pacing है।
आप विभिन्न तरीकों से सफलता को माप सकते हैं- सहकर्मी समीक्षाओं से स्वयं समीक्षाओं और बीच में विभिन्न प्रदर्शन मूल्यांकन। अपनी टीम के लिए सही समीक्षा शैली को समझने के लिए, हमने प्रभावी ढंग से नौकरी प्रदर्शन को मापने के लिए 15 कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट्स को एक साथ रखा है।
एक प्रदर्शन समीक्षा क्या है?
एक कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा एक मूल्यांकन है जहां प्रबंधकों, सहकर्मी, या अन्य हितधारकों ने समय के साथ एक टीम के सदस्य की नौकरी के प्रदर्शन का आकलन किया है। जबकि प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया आपके द्वारा मूल्यांकन की गई अवधि के आधार पर भिन्न होती है और समीक्षा का नेतृत्व करने वाले, एक सफल समीक्षा के लिए कुछ महत्वपूर्ण टुकड़े हैं।
आपकी प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया में शामिल होना चाहिए:
कर्मचारी की ताकत: टीम के सदस्य की ताकत, जैसे प्रभावी समस्या निवारण और संचार कौशल के बारे में हमेशा प्रतिक्रिया और प्रशंसा शामिल करें। यह जो कर्मचारी अच्छा कर रहा है, उसमें अंतर्दृष्टि प्रदान करता है।
कर्मचारी कमजोरी: टीम के सदस्य के लिए किसी भी कमजोरता या अवसर के क्षेत्रों पर चर्चा करना भी मूल्यवान है। फोकस के क्षेत्रों में टीम सेटिंग में काम करने की क्षमता या विचारों को अधिक प्रभावी ढंग से साझा करने की क्षमता शामिल हो सकती है। यह टीम के सदस्य को अंतर्दृष्टि प्राप्त करने का अवसर है जहां उनके पास सुधार करने के लिए कमरे है।
रेटिंग प्रणाली: सुधार के क्षेत्रों को निर्धारित करने के लिए, आपकी प्रदर्शन समीक्षा में प्री-सेट श्रेणियों में प्रत्येक कर्मचारी के कौशल स्तर को मापने के लिए एक प्रणाली शामिल होनी चाहिए। एक सामान्य उदाहरण रेटिंग कर्मचारियों के मानकों के आधार पर है जैसे: लगातार उम्मीदों से अधिक है, अक्सर उम्मीदों से अधिक है, लगातार उम्मीदों को पूरा करता है, विकास की जरूरत है। आप रणनीतिक मानसिकता, संचार कौशल और टीम सहयोग जैसे विभिन्न श्रेणियों में कर्मचारी का मूल्यांकन करने के लिए इन रेटिंग का उपयोग कर सकते हैं।
समीक्षा अवधि: प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया के दौरान, आप एक निर्धारित अवधि के सापेक्ष कर्मचारी के प्रदर्शन को मापेंगे। प्रत्येक संगठन यह थोड़ा अलग करता है, लेकिन आम अवधि में सालाना, द्वि-वार्षिक, या त्रैमासिक शामिल हैं।
लक्ष्य बनाना: स्पष्ट स्मार्ट लक्ष्यों कर्मचारियों को एक भावना दें जहां वे सुधार कर सकते हैं और भविष्य में उन्हें क्या ध्यान देना चाहिए। स्मार्ट, मापनीय, प्राप्त करने योग्य, यथार्थवादी, और समयबद्ध समय के लिए स्मार्ट है। यह आपके कर्मचारियों के लिए प्रदर्शन अपेक्षाओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने में मदद करता है।
प्रत्येक प्रदर्शन समीक्षा में उपरोक्त तत्व होंगे, लेकिन अन्य विचारों को ध्यान में रखना है-जैसे व्यक्तिगत कौशल-जिन्हें आसानी से मापा नहीं जा सकता है। इन कौशल में संगठन की अच्छी टीम के लिए एक टीम सेटिंग या टीम के सदस्यों को समर्थन करने की आपकी क्षमता शामिल हो सकती है।
रचनात्मक प्रतिक्रिया कैसे दें
विभिन्न प्रदर्शन समीक्षाओं की संरचना और शैली में कूदने से पहले, आपको समझना होगा कि कैसे देना है रचनात्मक आलोचना प्रभावी रूप से। रचनात्मक आलोचना विशिष्ट उदाहरणों द्वारा समर्थित सहायक प्रतिक्रिया प्रदान करने पर केंद्रित है। यह टीम के सदस्यों को संदर्भ देता है जिन्हें उन्हें समझने की आवश्यकता होती है कि उन्हें क्यों प्रतिक्रिया मिली।
प्रभावी देने के लिए प्रतिक्रिया , निम्नलिखित करना सुनिश्चित करें।
पहले से कर्मचारी को सूचित करें
यदि आपके पास प्रतिक्रिया देने में बहुत अधिक अनुभव नहीं है, तो यह एक प्रतिक्रिया सत्र में लॉन्च करने के लिए मोहक हो सकता है और जितनी जल्दी हो सके इसे प्राप्त कर सकता है। लेकिन वास्तव में, विपरीत सच है। जब आप अपनी टीम के सदस्य को प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए तैयार करने के लिए अधिक समय देते हैं, तो सत्र अधिक मूल्यवान होगा। ऐसा इसलिए है क्योंकि टीम के सदस्यों को पहले से अधिसूचित किया गया है जो रक्षात्मक या निष्क्रिय होने के बिना खुले तौर पर प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए सही मानसिकता में आ सकते हैं।
आधिकारिक वार्तालाप के लिए बैठने से पहले कर्मचारी को फीडबैक सत्र के बारे में जानना सुनिश्चित करें। यदि संभव हो, तो कर्मचारी को बताएं कि फीडबैक क्या होगा। उदाहरण के लिए, आप कह सकते हैं "अगले हफ्ते हमारी त्रैमासिक प्रदर्शन समीक्षा के दौरान, मैं आपको अंतिम तिमाही से अपनी तीन गर्व की उपलब्धियों और तीन चीजों से आगे बढ़ने के लिए प्यार करता हूं। फिर, मैं एक ही चीज़ साझा करूंगा। एक साथ, हम आने वाले महीनों में गोता लगाने के लिए अगले चरणों और फोकस क्षेत्रों के साथ आएंगे। " यह उन्हें बैठक के लिए तैयार करने और उनके अंत में किसी भी प्रासंगिक प्रश्न प्रस्तुत करने का समय देगा।
एक निजी सेटिंग में संवाद
यदि आप इसे समूह सेटिंग में साझा करते हैं तो आकस्मिक प्रतिक्रिया के लिए यह आसान है कि गलती से नकारात्मक अनुभव में बदल जाए। प्रदर्शन समीक्षा के प्रकार या शैली को कोई फर्क नहीं पड़ता, सुनिश्चित करें कि आप एक निजी वन-ऑन-वन सेटिंग में फीडबैक संचार कर रहे हैं। यह सुनिश्चित करता है कि कर्मचारी समूह सेटिंग में लक्षित महसूस नहीं करता है।
यदि आपके द्वारा उपयोग किए जा रहे प्रदर्शन समीक्षा शैली का प्रकार एक से अधिक लोगों से प्रतिक्रिया शामिल है- उदाहरण के लिए, पीयर समीक्षा- यह आपकी ज़िम्मेदारी है कि टीम मैनेजर के रूप में टीम मैनेजर को उस प्रतिक्रिया को कुल मिलाकर और इसे निजी टीम के सदस्य को निजी रूप से प्रस्तुत करना। आपके और आपके टीम के सदस्य के बीच फीडबैक सत्र को रखते हुए उन्हें अपने समय पर प्रतिक्रिया को संसाधित करने का मौका मिलता है।
क्रियाशील प्रतिक्रिया प्रदान करें
यह सुनिश्चित करने के लिए कि आपकी प्रतिक्रिया रचनात्मक है, हमेशा इसे डेटा-समर्थित अंतर्दृष्टि और क्रियाशील अगले चरणों के साथ जोड़ दें। ऐसा करने से पारदर्शिता पैदा होती है कि कर्मचारी को उनके काम के आधार पर एक विशिष्ट समीक्षा क्यों मिली। जो अच्छी तरह से काम कर रहा है उसके बारे में विवरण के साथ विशिष्ट प्रतिक्रिया दें, वे क्या सुधार कर सकते हैं, और वहां कैसे पहुंचे।
उदाहरण के लिए, कल्पना करें कि आपकी टीम के सदस्य ने कुछ महत्वपूर्ण समय सीमा को याद किया है। आप उनके साथ उस प्रतिक्रिया को साझा करना चाहते हैं ताकि वे आने वाले महीनों में अपनी देय तिथियों को मार सकें। इस उदाहरण में, यदि आप देय तिथियों के विशिष्ट उदाहरणों को शामिल कर सकते हैं तो यह काफी अधिक मूल्यवान है। इस तरह, आप और आपके टीम के सदस्य विशिष्ट उदाहरणों का उल्लेख कर सकते हैं, यह पता लगाने के लिए काम करते हैं कि क्या गलत हुआ, और फिर कंक्रीट एक्शन आइटम और प्रक्रियाओं के साथ आते हैं जो वे भविष्य में लागू कर सकते हैं।
लेखन में दस्तावेज़ प्रतिक्रिया
लेखन में रचनात्मक प्रतिक्रिया दस्तावेज करना सुनिश्चित करें। आप इसे एक प्रतिक्रिया प्रणाली या एक उपकरण में कर सकते हैं यूडीएन कार्य प्रबंधक । इस तरह, आप और कर्मचारी पिछले प्रदर्शन पर वापस देख सकते हैं और तदनुसार उद्देश्यों को माप सकते हैं।
यह सकारात्मक और रचनात्मक प्रतिक्रिया के लिए जाता है। अक्सर, हम सकारात्मक प्रतिक्रिया दस्तावेज के बाद, यह सकारात्मक है, यह सकारात्मक है। लेकिन टीम के सदस्य की प्रमुख जीत का ट्रैक रखना एक शानदार तरीका है टीम का मनोबल बढ़ाएं कम करते हुए अशक्त सिंड्रोम तथा खराब हुए ।
समय-उन्मुख कर्मचारी समीक्षा टेम्पलेट्स
अब जब आपके पास आपके टूलकिट में कुछ फीडबैक सर्वोत्तम प्रथाएं हैं, तो आइए पहले प्रकार की कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा देखें: समय-उन्मुख समीक्षा अवधि।
1. वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : एक वर्ष में एक बार।
एक वार्षिक प्रदर्शन समीक्षा एक साल के समय में एक टीम के सदस्य की उपलब्धियों को मापती है। समग्र प्रदर्शन कोर दक्षताओं के साथ-साथ प्रदर्शन प्रबंधन के सापेक्ष व्यक्तिगत लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है।
एक साल के दौरान प्रदर्शन इतिहास का विश्लेषण करने का एक वार्षिक समीक्षा एक शानदार तरीका है। साझा स्थान में प्रदर्शन समीक्षा लिखना सुनिश्चित करें। एक केंद्रीय स्रोत में कार्य दस्तावेज करने से आप और आपके कर्मचारी को साल के दौरान उन्होंने क्या किया था, यह समीक्षा करने की अनुमति देता है। यह उम्मीदों के आसपास पारदर्शिता पैदा करता है और मील का पत्थर ।
2. मध्य वर्षीय प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : वर्ष में दो बार।
एक मध्य वर्ष की प्रदर्शन समीक्षा एक टीम के सदस्य की उपलब्धियों द्वि-वार्षिक रूप से मापती है। यह उन टीमों के लिए एक अच्छा विकल्प है जो प्रदर्शन के आसपास पारदर्शिता बनाना चाहते हैं।
ऐसा इसलिए है क्योंकि टीम के सदस्यों को यह देखने का मौका देना कि हर छह महीने में उनके प्रदर्शन भूमि उन्हें अपने प्रदर्शन को मापने और आवश्यक परिवर्तनों को लागू करने की अनुमति देता है। दूसरी तरफ, सकारात्मक प्रदर्शन टीम के सदस्यों को यह भी समझता है कि वे क्या उत्कृष्ट हैं।
3. त्रैमासिक प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : एक वर्ष में चार बार।
एक त्रैमासिक प्रदर्शन समीक्षा के साथ पारदर्शी संचार एक कदम आगे ले लो। एक त्रैमासिक प्रदर्शन समीक्षा साल में चार बार एक टीम के सदस्य की सफलता का मूल्यांकन करती है, और आपके कर्मचारी को कमजोरियों को ताकत में बदलने का अधिक अवसर प्रदान करती है।
जैसे अन्य प्रदर्शन समीक्षा शैलियों के रूप में, सकारात्मक प्रतिक्रिया पर आप सकारात्मक पर अधिक समय और ऊर्जा पर ध्यान केंद्रित करना भी महत्वपूर्ण है। दोनों अच्छे प्रदर्शन को प्रोत्साहित करते हैं।
4. वर्ष-अंत प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : एक वर्ष में एक बार।
एक वर्ष-अंत प्रदर्शन समीक्षा कंपनी की वित्तीय सफलता के खिलाफ एक टीम के सदस्य की सफलता को मापती है। यह समीक्षा आमतौर पर मूल्यांकन के साथ निर्धारित होती है दीर्घकालिक कंपनी लक्ष्यों और अक्सर संचालन और विपणन टीमों के लिए प्रयोग किया जाता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि उनका काम वित्तीय राजस्व लक्ष्यों के साथ निकटता से गठबंधन है।
जबकि प्रत्येक कंपनी विभिन्न समय-सारिणी पर अपने वित्तीय वर्ष की शुरुआत और समाप्त होती है, कैलेंडर वर्ष के अंत में एक साल के अंत की समीक्षा के लिए यह आम बात है।
5. 30-60-90 प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : रोजगार के पहले तीन महीनों के लिए महीने में एक बार।
एक 30-60-90 दिन की प्रदर्शन समीक्षा एक नई टीम के सदस्य की सफलता को मापती है। अक्सर एक के साथ जोड़ा 30-60-90 दिन की योजना , यह विधि भूमिका में अपने पहले, दूसरे और तीसरे महीने के बाद नौकरी की अपेक्षाओं के खिलाफ नई टीम के सदस्य की समीक्षा करती है।
यह समीक्षा नई टीम के सदस्यों को एक बेसलाइन देने का एक शानदार तरीका है कि वे अपनी भूमिका अपेक्षाओं को कैसे पूरा कर रहे हैं। यह उन क्षेत्रों के आसपास पारदर्शिता भी बनाता है जहां उन्हें अधिक ऊर्जा और समय पूर्ण कौशल पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। कर्मचारी ऑनबोर्डिंग मुश्किल है, और आपकी टीम के सदस्यों को उनकी उम्मीदों को समायोजित करने, फोकस क्षेत्रों और प्राथमिकताओं को समायोजित करने की आवश्यकता हो सकती है क्योंकि वे भूमिका के बारे में अधिक जानें। 30-60-90 समीक्षा किए बिना, एक नए कर्मचारी को कंपनी में काम करने वाले पहले 6+ महीनों के लिए प्रदर्शन समीक्षा नहीं मिल सकती है-इसलिए उन्हें बहुत कम समझ है कि वे कैसे प्रदर्शन कर रहे हैं।
एक प्रबंधक के रूप में, नई टीम के सदस्यों के लिए आप जो सबसे मूल्यवान चीजों में से एक कर सकते हैं वह यह दिखाने के लिए कई फीडबैक सत्र प्रदान करना है कि आप शामिल हैं, जो आपके नए टीम के सदस्यों के विकास में शामिल हैं, और निवेश करते हैं।
टीम उन्मुख प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट्स
एक प्रबंधक के रूप में, आपके पास एक अनूठी समझ है कि आपकी टीम के सदस्य अपनी भूमिका में कैसे प्रदर्शन कर रहे हैं। लेकिन आप हमेशा वह सब कुछ नहीं देख सकते जो वे कर रहे हैं। टीम लक्ष्यों के आसपास केंद्रित कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट्स टीम के अन्य सदस्यों से प्रतिक्रिया एकत्र करने का एक शानदार तरीका है। कर्मचारी के प्रदर्शन की समग्र समीक्षा प्राप्त करने के लिए अधिक पारंपरिक प्रबंधक प्रतिक्रिया के साथ संयोजन में इनका उपयोग करें।
6. स्व मूल्यांकन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : सालाना, द्वि-वार्षिक, या त्रैमासिक रूप से।
एक आत्म-मूल्यांकन वह जगह है जहां एक टीम के सदस्य अपने प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं। यह आपको एक बेहतर समझ देता है कि प्रत्येक टीम के सदस्य अपने कौशल को कैसे देखता है। यह जानना महत्वपूर्ण है कि एक आत्म मूल्यांकन का उपयोग आपकी प्लेट से काम करने के लिए नहीं किया जाता है। इसके बजाए, इसका अपना लाभ है जैसे टीम के सदस्य को अपने दृष्टिकोण को संवाद करने का मौका देना।
अक्सर आप भौतिक या डिजिटल रूप का उपयोग करके, अपने कर्मचारी प्रतिक्रिया को आत्म-मूल्यांकन पर प्रदान करेंगे। यह प्रबंधक बनाम कर्मचारी दृष्टिकोण के बीच संतुलन बनाता है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि दोनों गठबंधन हैं। यह एक-एक-एक बैठक के दौरान किया जाता है जहां आप दोनों समग्र प्रदर्शन समीक्षा करने के लिए अपनी प्रतिक्रिया के बारे में चैट करेंगे।
7. सहकर्मी समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : सालाना या द्वि-साल।
अक्सर, वार्षिक या द्विपक्षीय समीक्षाओं में एक सहकर्मी समीक्षा घटक भी होगा। यह सहकर्मियों को प्रश्नों का उत्तर देने और उनके सहकर्मियों का मूल्यांकन करने का अवसर प्रदान करता है - आमतौर पर लिखित रूप में सबसे अधिक। इस प्रतिक्रिया का उपयोग करने के लिए, एक वार्षिक या द्विआधारी समीक्षा अवधि के दौरान सहकर्मी प्रतिक्रिया, आपकी प्रतिक्रिया, और किसी भी स्व-समीक्षा प्रतिक्रिया को एकत्रित करें।
एक सहकर्मी समीक्षा का मुख्य मूल्य टीम के सदस्यों को अन्य दृष्टिकोणों से अपने मूल्य और अवसर के क्षेत्रों को देखने का अवसर प्रदान कर रहा है। आपकी टीम के आकार और टीम के सदस्यों के साथ आपके संबंधों के आधार पर, आपके पास प्रत्येक टीम के सदस्य की हर चीज में अंतर्दृष्टि नहीं हो सकती है। पीयर समीक्षा टीम के सदस्यों के लिए आपके साथ उस परिप्रेक्ष्य को साझा करने का अवसर है, इसलिए आपके पास कर्मचारी के प्रदर्शन की अधिक समग्र तस्वीर है।
8. टीम प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : एक वर्ष में एक बार।
एक टीम प्रदर्शन समीक्षा वह जगह है जहां व्यक्तियों का एक समूह पूरी तरह से टीम के प्रदर्शन को रेट करता है। विभिन्न व्यक्तियों से कई राय सुनने से आप समूह की जरूरतों को समझने में मदद कर सकते हैं, साथ ही साथ विकास के अवसर कहां झूठ बोलते हैं। इस प्रकार की समीक्षा प्रबंधकों के लिए सबसे मूल्यवान है।
आप प्रत्येक टीम के सदस्य को एक आत्म-मूल्यांकन भरने और टीम और टीम के लक्ष्यों के बारे में सवालों के जवाब देने के लिए कह सकते हैं। उदाहरण के लिए, आप पूछ सकते हैं:
एक समूह के रूप में टीम एक साथ कितनी अच्छी तरह से काम करती है?
अंतिम अवधि में अच्छी टीम सहयोग का एक उदाहरण नाम दें।
एक उदाहरण का नाम दें जहां अंतिम अवधि में टीम सहयोग कम प्रभावी था।
आप अपने साथियों को प्रतिक्रिया कैसे संवाद कर रहे हैं? आपके प्रबंधक के बारे में क्या?
बेहतर टीम सहयोग को सक्षम करने के लिए क्या सुधार किए जा सकते हैं?
सामान्य प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट्स
यदि उपर्युक्त प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट्स में से कोई भी सही नहीं लगा, तो सामान्य कर्मचारी प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट्स पर एक नज़र डालें जो अधिकांश स्थितियों और टीमों के लिए काम करते हैं।
9. सरल प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : सालाना, द्वि-वार्षिक, या त्रैमासिक रूप से।
एक साधारण प्रदर्शन समीक्षा संख्याओं के बजाय प्रदर्शन वाक्यांशों पर केंद्रित है। ऐसा इसलिए है क्योंकि टीम के सदस्यों को संदर्भ देना महत्वपूर्ण है कि वे कैसे कर रहे हैं। संदर्भ के बिना रेटिंग प्रदान करना टीम के सदस्यों को भ्रमित कर सकता है और उनके विकास में बाधा डाल सकता है।
एक साधारण प्रदर्शन समीक्षा कर्मचारी को भ्रमित किए बिना अपेक्षाओं को यथासंभव स्पष्ट रखने में मदद करती है। कुल मिलाकर, प्रदर्शन को संवाद करने के लिए एक बुनियादी लेकिन प्रभावी तरीके की तलाश करते समय यह सबसे अच्छी शैली है।
लक्ष्यों के आसपास एक प्रदर्शन समीक्षा केंद्र और डेटा का बैक अप लेने के उदाहरणों का उपयोग करें। इसके बिना, टीम के सदस्यों को यह समझने के लिए चुनौतीपूर्ण हो सकता है कि वे कैसे सुधार कर सकते हैं और उम्मीदों को पूरा कर सकते हैं।
10. लक्ष्य निर्धारण समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : सालाना या द्वि-साल।
लक्ष्यों को एक टीम के सदस्य के अपेक्षित उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करने के लक्ष्य। ये लक्ष्य कर्मचारी के पेशेवर उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं और वे कंपनी की दीर्घकालिक रणनीति के साथ कैसे संरेखित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, ए के रूप में टीम का नेतृत्व , अगली तिमाही में आपका लक्ष्य क्रॉस-फ़ंक्शनल संचार को व्यवस्थित करना हो सकता है। यह सभी विभागों में अधिक पारदर्शिता बनाने के लिए कंपनी के लक्ष्य के साथ संरेखित करता है।
लक्ष्य सेटिंग समीक्षा का पालन करना चाहिए स्मार्ट लक्ष्य एक्रोनिम यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे विशिष्ट और मापने के लिए पर्याप्त मापनीय हैं। स्मार्ट के लिए खड़ा है एस सूचक, एम आसान, ए शिकायत करने योग्य, आर Ealistic, और टी आईएमई-बाउंड।
11. 360 प्रदर्शन समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : एक वर्ष में एक बार।
एक 360 प्रदर्शन समीक्षा सभी प्रासंगिक टीम के सदस्यों के परिप्रेक्ष्य से कर्मचारी के प्रदर्शन को मापती है। इसमें लागू होने पर प्रबंधक के बारे में आत्म-प्रतिक्रिया, सहकर्मी प्रतिक्रिया, प्रबंधक प्रतिक्रिया, और कर्मचारी प्रतिक्रिया शामिल है।
इस प्रकार की समीक्षा प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से उपयोगी है जो अपनी सीधी रिपोर्ट से प्रतिक्रिया चाहते हैं। इस समीक्षा टेम्पलेट का उपयोग करें यदि आप उन लोगों से अंतर्दृष्टि चाहते हैं जिनके साथ आप मिलकर काम करते हैं, इस पर ध्यान दिए बिना कि उनकी भूमिका आपके कैसे संबंधित है।
12. व्यावसायिक विकास समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : सालाना या द्वि-साल।
एक पेशेवर विकास समीक्षा एक टीम के सदस्य के व्यक्तिगत लक्ष्यों को मापती है। यह महत्वपूर्ण है जब आप एक टीम के सदस्य के करियर प्रक्षेपण का मूल्यांकन करना चाहते हैं। यह सुनिश्चित करता है कि वे अपनी भूमिका की जरूरतों को पूरा कर रहे हैं और व्यक्तिगत उद्देश्यों को विकसित कर रहे हैं जैसे कि उनके नेतृत्व कौशल को बढ़ाना।
नौकरी और व्यक्तिगत लक्ष्यों को जोड़कर, कर्मचारी बेहतर समझ सकता है कि उनकी भूमिका उनके करियर के विकास का समर्थन कैसे कर रही है। उदाहरण के लिए, कल्पना करें कि आपके कर्मचारी ने साझा किया कि वे अंततः नेतृत्व की स्थिति में बढ़ना चाहते हैं। उनकी व्यावसायिक विकास योजना का एक हिस्सा उन क्षेत्रों की पहचान करना है जहां वे अधिक रणनीतिक भूमिका में शामिल हो सकते हैं। आपके व्यावसायिक विकास प्रतिक्रिया सत्र के दौरान, आप उस लक्ष्य की ओर कंक्रीट चरणों की समीक्षा कर सकते हैं और अतिरिक्त अगले चरणों की रूपरेखा तैयार कर सकते हैं।
13. प्रदर्शन सुधार समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : केवल जब कोई कर्मचारी कम प्रदर्शन कर रहा हो।
प्रदर्शन सुधार समीक्षा का उपयोग करने से पहले, सुनिश्चित करें कि आपके पास एक सुधार योजना है। समय से पहले अपेक्षित प्रदर्शन लक्ष्यों को संवाद करना महत्वपूर्ण है, इसलिए व्यक्ति को उनकी अपेक्षाओं को पूरा करने का मौका मिलता है। एक बार उद्देश्यों को स्पष्ट करने के बाद, आप पहले परिभाषित अपेक्षाओं के खिलाफ टीम के सदस्य की सफलता को मापने के लिए एक प्रदर्शन सुधार समीक्षा का उपयोग कर सकते हैं।
एक सुधार समीक्षा पहले से स्थापित प्रदर्शन योजना के आधार पर आपकी टीम के सदस्य की सफलता को मापती है। एक कर्मचारी उन उद्देश्यों को पूरा करने के लिए कैसे काम कर सकता है, इस पर अपेक्षाओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करने के लिए एक सुधार योजना का उपयोग करें। एक प्रदर्शन योजना को उस स्थान पर रखें जब कोई व्यक्ति अपने नौकरी विवरण के आधार पर कम प्रदर्शन कर रहा हो।
14. मुआवजा चेक-इन
समीक्षा आवृत्ति : एक वर्ष में एक बार।
एक मुआवजे चेक-इन एक बढ़ाव की योग्यता का मूल्यांकन करने के लिए एक टीम के सदस्य के प्रदर्शन की समीक्षा है। इस प्रकार की समीक्षा पदोन्नति की गारंटी नहीं देती है, लेकिन यह वार्षिक वृद्धि से जुड़ी अपेक्षाओं के आसपास पारदर्शिता बनाने में मदद कर सकती है।
इसे प्रभावी ढंग से करने के लिए, ऐसे कार्यों के उदाहरण प्रदान करना सुनिश्चित करें जहां कर्मचारी अपने नौकरी के विवरण से ऊपर और उसके ऊपर चला गया। यह प्रदर्शन और पदोन्नति प्रक्षेपवक्र के आसपास पारदर्शिता बनाएगा।
15. उत्कृष्ट प्रतिक्रिया समीक्षा
समीक्षा आवृत्ति : केवल जब कोई कर्मचारी अपनी भूमिका में उत्कृष्टता प्राप्त कर रहा है।
स्पेक्ट्रम के विपरीत छोर पर, किसी व्यक्ति की सफलताओं को मापने और विस्तृत करने के लिए एक उत्कृष्ट प्रतिक्रिया समीक्षा का उपयोग करें। यह समीक्षा टेम्पलेट कर्मचारी को अतिरिक्त संदर्भ देता है कि उनके उत्कृष्ट कार्य ने टीम या कंपनी को सकारात्मक रूप से कैसे प्रभावित किया है। यही कारण है कि यह आमतौर पर मुआवजे चेक-इन के साथ एकजुट होता है।
इस प्रदर्शन को स्वीकार करने के लिए एक पल लेना कर्मचारी को बढ़ावा देने में मदद कर सकता है हौसला , आप दोनों को एक पल देने के लिए एक पल देते हुए जो अच्छी तरह से चला गया।
नमूना प्रदर्शन समीक्षा उदाहरण
अब जब आप 15 सबसे लोकप्रिय कर्मचारी समीक्षा टेम्पलेट्स को समझते हैं, तो अब अपने आप में से एक को तैयार करने का समय है। हमने आपको एक सामान्य समीक्षा टेम्पलेट कैसा दिखने का विचार देने के लिए एक नमूना प्रदर्शन समीक्षा बनाई है।
जबकि आप इस नमूने का उपयोग अपनी प्रभावी प्रदर्शन समीक्षा प्रक्रिया के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में कर सकते हैं, अपनी टीम को इसमें फ्लेयर रखना याद रखें।
एक प्रदर्शन समीक्षा टेम्पलेट के साथ सहयोग को बढ़ावा देना
एक टीम के सदस्य के प्रदर्शन को मापने के लिए एक प्रदर्शन समीक्षा एक शानदार तरीका है। यह उम्मीदों के आसपास पारदर्शिता प्रदान करता है और आपकी टीम के साथ ईमानदारी से संवाद करने का अवसर प्रदान करता है।
संभव के रूप में प्रक्रिया को पारदर्शी के रूप में बनाना ईमानदार प्रतिक्रिया और प्रदर्शन में सुधार की इच्छा को बढ़ावा देने का सबसे अच्छा तरीका है। संचार एक प्रभावी समीक्षा प्रक्रिया के केंद्र में है।
सहयोग को सुव्यवस्थित करने के संदर्भ में प्रतिक्रिया देने से, यूडीएन कार्य प्रबंधक मदद कर सकते है। अपने संचार में सुधार न केवल प्रदर्शन समीक्षा के दौरान लेकिन हर दिन के साथ यूडीएन कार्य प्रबंधक टीम संचार सॉफ्टवेयर।
