Hvad er Holaccracy og vil det fungere i mit firma?

Da Zappos 'CEO Tony Hsieh eksperimenterede med Holacracy Management Methodology i 2013, forestillede han sig at bemyndige sit firma ved at fladere hierarkiet og gøre væk med titelspecifikke roller. Folk kunne arbejde sammen iopgave-Specifikke grupper.

Han sendte endda et notat til Zappos '1.500 medarbejdere med et ultimatum:omfavne holakrat eller forlade. I de næste to måneder valgte 14% af selskabet at træde tilbage. Hvad var så radikalt om holakrati, der gjorde over 200 medarbejdere forlade?

Holakracy-modellen er en god til ethvert firma, der ønsker at blive mere fleksibel og tilpasses. Men søgeordet er "tilpasningsbart".

Hvad er Holacracy?

Så hvad betyder Holacracy? Holacracy er et varemærket koncept, der blev udviklet af Holacracyone for at hjælpe organisationer med at blive selvstyrede og selvorganiserede.

Det er et foruddefineret sæt af regler, der kan hjælpe med at forme selvorganisationens praksis ved at give hver medarbejder (snarere end bare ledelse) magten til at forny, foretage ændringer og have en stemme.

Ifølge Holacracy.org., metoden fjerner magt fra et traditionelt ledelseshierarki af formelle titler og omfordeler det på tværs afSelvorganiserende holdder udfører projekter autonomt. Der er klare processer for, hvordan et hold bryder arbejde i håndterbare klumper og definerer roller, ansvar og forventninger.

Holacracy er en ide formaliseret afBrian Robertson., en tidligere softwareudvikler, der blev en iværksætter og til sidst en ledelseskonsulent. Holacracy tager meget inspiration fra Agile Software Development og Lean Manufacturing.

Vil unge, direktøren for Zappos Labs, forklarede appellen af ​​Holacracy i en nylig Fireside Chat på Silicon Valley Innovation Center: "Holacracy giver folk mulighed for at teste deres ideer ... selvom en anden person i virksomheden siger, at det er en forfærdelig idé. Og hvis andre synes det en forfærdelig ide, er der en proces at bestride det. "

Hvordan virker HALACRACY?

I traditionelle virksomheder har en arbejdstager en udpeget jobtitel og fylder en rolle, med hans eller hendes ansvar, der sjældent ændrer sig.

Med Holacracy kan et holdmedlem fylde flere roller, med ansvar, der ændrer sig, da arbejdsskift eller nye projekter kommer ind.

Myndighed distribueres tilSelvorganiserende hold(kaldet "cirkler") i stedet for at henvise til individuelle ledere.

Ung siger det centrale problem, det forsøger at løse er, "Hvordan decentraliserer du beslutningsprocessen, så dit folk kan tage en ide og løbe med det og ikke behøver at frygte for deres job?"

Mens Holacracy lyder som en fantastisk måde at fremme kreativitet og innovation, kan det være en potentielt kaotisk måde at drive en virksomhed på. Der er regler på plads, som alle er bundet af, selv administrerende direktør. Disse regler regulerer, hvordan en ide er foreslået, hvad der bliver arbejdet på, og processen forstyring og ressourceallokering .

For at afgøre, om Holacracy ville arbejde i din virksomhed, overveje dens indvirkning på medarbejderne. Ifølge en undersøgelse afHarvard Business Review, "Folk, der arbejder i organisationer med selvstyrende strukturer, er mere engagerede og produktive, viser mere initiativ og kreativ tænkning, forbliver længere på deres job, har højere jobtilfredshed, tage færre familie syge dage og er mindre tilbøjelige til at afslutte end dem i traditionelle bureaukratiske strukturer. "

Haygroups forskningGiver en klar ide om, hvorfor denne nye tilgang ser ud til at være så effektiv. Når det kommer til "Hvad gik der galt", fandt de, at det mest almindelige svar var "fattige ledere", efterfulgt af "ledelsen lavede de forkerte beslutninger," og "havde for mange regler."

Hvad er en holakratisk organisationsstruktur?

Holacracy er en organisatorisk struktur designet til at give alle inden for virksomheden større magt, frihed og mulighed. Det er ikke et bestemt sted eller en division i traditionel forstand.

Du bliver ikke "mere Holacratisk", når du går videre gennem din virksomheds hierarki. Holakratiske organisationer kan være alle en type (et enkelt team eller forretningsenhed) eller flere typer. Her er nogle nøglefunktioner i en holakratisk organisationsstruktur.

Diverse i natur, størrelse og omfang

En holakratisk organisationsstruktur kan være lille (en gruppe venner, der kommer sammen for at skabe noget), store (mange afdelinger, forretningsenheder og hold, der danner et selskab), offentlige (som offentlige myndigheder og nonprofits) eller privat (som for-profit virksomheder).

Formidler autoritet til folk, der gør arbejdet

Ledere i holakratiske organisationer har ikke fordelene i det traditionelle corporate hierarki. Der er ingen enkelte kontorer, private linjer, særlige parkeringspladser eller hjørne kontorer med store vinduer, der kigger ud over et landskab.

Ledere har ikke fuld magt over alle, men har kun autoritet i deres definerede fokusområder og ansvarlighed. De har ikke specifikke titler og kan kaldes noget, fra CEO tilprojektManager til Party Planner til Fejlfinding.

Formål-Driven Guidebook

Holacracy er ikke menneskelig centreret; Det er hensigtsmæssigt. Det er et formaliseret sæt af strukturer, retningslinjer og balancer, der gør det muligt for hver medarbejder at sprede deres påvirkninger, snarere end bare bestyrelsesmedlemmer.

Hvordan organiseres Holacratic Circles?

Nøglen til Holacracy er, at den ikke har nogen ledelsesfunktioner og ingen menneskelige hierarkier.

I stedet er det en flad, formål-drevet struktur, hvor alle mennesker er lige så tilgængelige for at tjene organisationens formål.

Cirkler er en måldrevet gruppe af roller

Hver organisation kan struktureres i cirkler sammensat af roller, der tjener virksomhedens formål. Enhver gruppe mennesker, der betjener et fælles formål, er kendt som en cirkel - for eksempel, hver forretningsenhed eller organisatorisk silo i din virksomhed kan blive en.

Lad os tage sagen om en e-handelsbutik. Hvis du har separate divisioner for kundeservice, salg, finansiering og markedsføring, vil disse enheder hver være en separat cirkel med deres egne roller (f.eks. CFO og marketing direktør).

Hver cirkel er autonom

Holakratiske organisationer er lidt anderledes end traditionelle virksomheder. Disse forskelle kaster mange mennesker i starten, men Holacracy er støtvinder momentum. .

Holacriktioner er helt flade, uden ledere eller chefer. De har roller i stedet for stillinger, hvilket betyder at du kan være på flere hold på samme tid. Forskellige roller i forskellige cirkler kan eller måske ikke behøver at kommunikere med hinanden ofte afhængigt af deres forhold.

Større innovation

Holakratiske organisationer er mere fleksible, tilpasningsfulde og effektive.

De har mindre hierarki og politik og er designet til at fjerne bureaukrati, samtidig med at der skabes muligheder for større innovation i organisationen. Det er en ny måde at strukturere din virksomhed på, som lader virksomheder operere på peak kapacitet med færre mennesker.

Forbedret følelse af fællesskab

Holacracy føles som en virksomhedsversion af selvorganisation, hvilket handler om at give styringen af ​​organisationen tilbage til holdene.

Holakratiske regler og.styringÆndring, når roller er kombineret, splittet eller ændret. Mindst en "cirkel" (rolle) skal eksistere for alle unikke formål eller organisation, uanset hvor lille eller ubetydelig det kan virke.

Hvordan holakracy gælder for projektledelse

De fleste virksomheder har enprojektledelsekontor (PMO.) og roller oprettet til at styre det faktiske projekters arbejde.

PMO i Holacracy kaldes en 'projektstyring' rolle - tænk på det som en intern konsulent, der ikke har direkte rapporter. De skaber og vedligeholder procedurerne for, hvordan projekter vil blive udført i virksomheden. For at gøre dette har hver forretningsenhed sit eget sæt regler tilpasset sine behov.

Lad os se på, hvordan HolacRacy Concepts anvendes på projekter.

Aktiverer hurtigere og højkvalitets projektleverancer

I Holacracy er projektledelsen ikke en rolle; Det er en egen cirkel eller formål.

Traditionelt organiseres projekter af hierarki eller matrix. Projektledere skaber klare mål,Omfanget, Tidslinje og strategi, men nu kan de gøre det uden at blive blokeret eller venter på, at andre mennesker skal afslutte deres arbejde.

I den traditionelle hierarkiske struktur har projekter ofte brug for godkendelse fra flere ledelseslag, inden der kan træffes beslutning.

Empowers Project Staff.

I Holacracy har alle et formål. Projektlederen er stadig ansvarlig for at skabe en klar vision og strategi, men nu kan de delegere udførelsen til nogen i cirklen.

Projektlederen har ikke autoritet over de mennesker, der arbejder på projektet. I stedet bruger de delegation og indflydelse til at motivere holdet.

På grund af selvforvaltning er folk ansvarlige for deres arbejde og kan gøre autonome beslutninger om, hvordan man udfører det. De har ikke nogen ledere, der vil fortælle dem, hvad de skal gøre, eller hvornår de skal gøre det - alle beslutter sig for sig selv.

Eliminerer unødvendige møder for at spare tid

Holacracy placerer en høj værdi på folks tid og energi ved at eliminere eller reducere de mest unødvendige møder.

Nogle ting er besluttet mindre ofte, fordi de ikke behøver at vente på godkendelse fra andre roller / cirkler, såsom godkendelser i traditionelle hierarkier.

Som projektleder i Holacracy bruger du mindre tid på administrativt arbejde og mere tid, der definerer mål, skaber strategi,planlægningOpgaver, raffinering af din tilgang, når du går sammen, og så videre.

I mange traditionelle strukturer eller organisationer har kun ledere beføjelse til at træffe beslutninger om mennesker og ressourcer. Men i Holacracy er de mennesker, der arbejder på projekterne, ansvarlige for begge. Det er deres job at fylde deres cirkler med andre mennesker og få ressourcer fra andre, hvis det er nødvendigt.

Kritik af Holacracy.

Mens det virker som en opsigtsvækkende og interessant ide på papir, er Holacracy ikke uden kritik.

Steve Denning skrev enArtikel for ForbesAdressering af flere misforståelser omkring Holacracy: Primært at den mangler en mekanisme til at indarbejde ekstern feedback fra kunder og interessenter.

Kort efter nægtede Oliver Compagne af HolacraCracyone denningens point med sin mellemstore artikel "Holacracy er ikke, hvad du synes. "Det er heller ikke en ny ide.

Selv så langt tilbage som 1999 arbejdede Gabe Newell og holdet på Valve Software på samme måde for at producere deres hit videospil, halveringstid. I enSeneste interview i Forbes, Siger Newell dette om hierarkiske organisationer:

"Det enkle svar er, at hierarkiet er godt for repeterbarhed og målbarhed, mens selvorganiserende netværk er bedre ved opfindelsen."

I dag anvendes Holacracy i en række afFor-profit virksomheder og non-profit organisationer, herunder medium og David Allen Company. Om systemet er et fad eller et styringssystem, der er skræddersyet til denne samarbejdsalder, forbliver der at blive set.

I et ideelt holakracy føler hold som om de arbejder for sig selv, snarere end for et firma. Det er ikke nemt at mestre, men hvis dit hold er klar til at spille, vil du være mere innovativ og produktiv end andre hold, der er på hierarki-stien.

Du kan dog løbe ind i de følgende problemer.

Manglende defineret lederskab

Fravær af klart lederskab kan have enbetydelig påvirkning på en organisations omsætning og fortjeneste mål. Det kan føle sig ude af sted for mange mennesker. De kan ikke være i stand til at blive konsensus for at gøre robuste og rettidige beslutninger.

Da der ikke er nogen defineret leder, skal nogle holdmedlemmer træde op for at lede og lede holdet. Hvis det ikke sker, risikerer hele holdet at blive uorganiseret og ineffektivt.

Store lederegive en klar retning for fremtiden. Manglende lederskab kan forårsage manglende fremtidig vision i et hold, hvis der ikke er nogen at tage ansvaret.

Ejerskabsproblemer.

I Holacracy er der ikke skylden spil. Ledelses- og rapporteringslinjer erstattes af klare roller, der ikke har nogen myndighed. Hver person er ansvarlig for deres eget arbejde og mål, der skal opnås inden for bestemte tidsrammer.

Med rollerne og ansvaret så klare og veldefinerede, tager teammedlemmer ejerskab af positive resultater.

Teammedlemmer kan dog nægte at tage ansvar for fejl eller manglende resultater, da de ikke er blevet overdraget nogen formel myndighed.

Vanskeligheder med implementering

Gennemførelse af holakracy kan være udfordrende. De fleste mennesker er vant til at fungere på en bestemt måde, og implementering af holakracy kan være forstyrrende. Hvis hele holdet ikke er klar til denne radikale overgang, kan øvelsen vise sig at være et eksperiment, der ikke virker.

Historisk set har etablering af en holakracy struktur været lettere sagt end gjort for mange virksomheder. Ligesom Zappos grundlægger Tony Hsieh sagde: "Den sværeste del får dit sind rigtigt."

Arbejdstagere i et holakrati bliver betalt for at gøre et godt stykke arbejde, idet risikerer at være produktive og vise op til arbejde til tiden. For holakrati at trives, skal alle dine medarbejdere være rimeligt gode selvforvaltere og uafhængige tænkere.

Desværre er det helt muligt, at din organisation har et par medarbejdere, der ikke passer til den pågældende profil. I dette tilfælde skal du lade dem gå.

Virksomheden har stadig en klar struktur og roller, men det er op til enkeltpersoner at bestemme, hvordan de skal nå dem. Det kan lyde som en perfekt løsning på mange nutidige ledelsesproblemer - men ikke alle er villige til at opgive deres magt og spille ved de nye regler.

Er Holacracy ret til min virksomhed?

Holacracy er meget forskellig fra konventionel ledelse, og derfor er det måske ikke rigtigt for alle virksomheder.

Det er vigtigt at huske, at Holacracy er et komplet selvstyringssystem, der gør eksisterende organisatoriske strukturer på hovedet.

Så hvis din virksomhed er stærkt afhængig af den nuværende måde at gøre ting på (med ledere, der skubber arbejde på andre og venter på resultater), kan det ikke være en god pasform.

Holacracy er fantastisk, hvis:

Som med enhver ny tilgang, test den med et mindre hold, inden de beslutter, om hele virksomheden skal skifte. Gør dette giver dig mere frihed til at tilpasse systemet og adressere problemer, som de opstår.

Holacracy er et selvstyringssystem, der gør det muligt for alle medarbejdere at deltage i virksomhedens vækst og succes, samtidig med at der opretholdes fokus på deres individuelle mål.

HvordanUDN Task Managerkan hjælpe med at oprette holakrati i din organisation

Holacracy er måske ikke for alle, men det er et godt værktøj, især i hurtige, innovative, større virksomheder, hvor alle ønsker at nå deres mål så hurtigt som muligt.

Derfor ser det ud som en bedre egnet til større organisationer end små virksomheder - selv om nogle kreativitet og teamwork elementer stadig kan anvendes, selvom din virksomhed ikke er klar til at skifte til Holacracy helt.

Der er masser af succeshistorier om virksomheder, der har implementeret holakrati. Så længe du er villig til at dele noget ansvar med dine medarbejdere (og lade dem bestemme, hvordan de opnår deres mål), kan det være en fantastisk måde at give din virksomhed på en kant.

Med det øgede tryk af stramme deadlines og uendelige til-do-lister, vedtager mange virksomheder agile måder at arbejde for at blive mere proaktive.

Med Dynamic Project Management Software somUDN Task Manager, Hold kan nemt organisere arbejde for maksimal produktivitet, mens de udføres projekter problemfrit. Start A.gratis prøveversionI dag og brug de selvorganiserede tips, der er beskrevet ovenfor for at skabe et holakratisk miljø for din virksomhed.