Hva er Holacracy og vil det fungere i mitt firma?

Da Zappos 'administrerende direktør Tony Hsieh eksperimenterte med Holacracy Management Methodology i 2013, tenkte han å gi sitt firma ved å flatt hierarkiet og gjøre bort med tittelspesifikke roller. Folk kunne jobbe sammen i oppgave -Spesifikke grupper.

Han sendte selv et notat til Zappos '1.500 ansatte med en ultimatum: omfavne holakracy eller permisjon . I de neste to månedene valgte 14% av selskapet å trekke seg av. Hva var så radikal om holacracy som gjorde over 200 ansatte forlater?

Holacracy-modellen er en flott for ethvert selskap som ønsker å bli mer smidig og tilpasningsdyktig. Men søkeordet er "tilpasningsdyktig".

[1. 3]Hva er Holacracy?

Så, hva betyr holacracy? Holacracy er et varemerket konsept som ble utviklet av HolacracyOne for å hjelpe organisasjoner til å bli selvstyrt og selvorganisert.

Det er et forhåndsdefinert sett med regler som kan bidra til å forme opptreden av selvorganisasjon ved å gi hver ansatt (i stedet for bare ledelsen) kraften til å innovere, gjøre endringer, og ha en stemme.

Ifølge Holacracy.org. , Fjernen fjerner kraft fra et tradisjonelt styringshierarki av formelle titler og omfordelt det over selvorganisere lag som utfører prosjekter autonomt. Det er klare prosesser for hvordan et lag bryter arbeider i håndterbare biter og definerer roller, ansvar og forventninger.

Holacracy er en ide som er formalisert av Brian Robertson , en tidligere programvareutvikler som ble en entreprenør og til slutt en ledelseskonsulent. Holacracy tar mye inspirasjon fra Agile Software Development og Lean Manufacturing.

Vil Young, direktør for Zappos Labs, forklarte The Appeal of Holacracy i en nylig Fireside Chat på Silicon Valley Innovation Center: "Holacracy gir folk sjansen til å teste sine ideer ... selv om en annen person i selskapet sier det er en forferdelig idé. Og hvis andre synes det er en forferdelig ide, er det en prosess å konkurrere med det. "

I tradisjonelle selskaper har en arbeidstaker en utpekt jobbtittel og fyller en rolle, med hans eller hennes ansvar som sjelden endrer seg.

Med holacracy kan et lagmedlem fylle flere roller, med ansvar som endrer seg som arbeidsskift eller nye prosjekter kommer inn.

Autoritet er distribuert til selvorganisere lag (kalt "sirkler") i stedet for relegated til individuelle ledere.

Young sier det sentrale problemet det forsøker å løse er, "Hvordan desentraliserer du beslutningen, slik at folk kan ta en ide og løpe med det, og ikke må frykte for jobbene sine?"

Mens holacracy høres ut som en fin måte å fremme kreativitet og innovasjon, kan det være en potensielt kaotisk måte å drive en bedrift på. Det er regler på plass som alle er bundet av, selv administrerende direktør. Disse reglene regulerer hvordan en ide er foreslått, det som blir jobbet på, og prosessen for styresett og ressurstildeling .

For å avgjøre om holacracy ville fungere i din bedrift, bør du vurdere dens innvirkning på ansatte. Ifølge en studie av Harvard Business Review. , "Folk som jobber i organisasjoner med selvstyrende strukturer, er mer engasjert og produktive, viser mer initiativ og kreativ tenkning, forblir lengre på jobbene sine, har høyere jobbtilfredshet, ta færre familie syke dager, og er mindre sannsynlig å slutte enn de i tradisjonelle byråkratiske strukturer. "

Haygruppens forskning Gir en klar ide om hvorfor denne nye tilnærmingen synes å være så effektiv. Når det gjelder "hva gikk galt", fant de at det vanligste svaret var "fattige ledere", etterfulgt av "Ledelsen gjorde feil beslutninger," og "hadde for mange regler."

Holacracy er en organisasjonsstruktur designet for å gi alle i selskapet større kraft, frihet og mulighet. Det er ikke et bestemt sted eller en divisjon i tradisjonell forstand.

Du blir ikke "mer holacratisk" når du går gjennom firmaets hierarki. Holacratratiske organisasjoner kan være alle en type (et enkelt lag eller en forretningsenhet) eller flere typer. Her er noen viktige funksjoner i en holacratisk organisasjonsstruktur.

Mangfoldig i naturen, størrelsen og omfanget

En holacratisk organisasjonsstruktur kan være liten (en gruppe venner som kommer sammen for å skape noe), stort (mange avdelinger, forretningsenheter og lag som danner et selskap), offentlig (som offentlige byråer og ideelle organisasjoner) eller private (som for-profit bedrifter).

Formidler myndighet til folk som gjør arbeidet

Ledere i holacratratiske organisasjoner har ikke fordelene i det tradisjonelle bedriftens hierarki. Det er ingen individuelle kontorer, private linjer, spesielle parkeringsplasser eller hjørne kontorer med store vinduer med utsikt over et landskap.

Ledere har ikke full makt over alle, men har bare autoritet i deres definerte fokusområder og ansvarlighet. De har ikke spesifikke titler og kan kalles noe, fra administrerende direktør til prosjekt Manager til Party Planner for å feilsøke.

Formålrettet guidebok

Holacracy er ikke menneskelig-sentrert; Det er hensikt-drevet. Det er et formalisert sett med strukturer, retningslinjer og balanser som gjør at hver ansatt kan spre sine påvirkninger, i stedet for bare styremedlemmer.

Nøkkelen til holacracy er at den ikke har noen ledelsesfunksjoner og ingen menneskelige hierarkier.

I stedet er det en flat, formålsdrevet struktur hvor alle mennesker er like tilgjengelige for å betjene organisasjonens formål.

Sirkler er en målrettet gruppe roller

Hver organisasjon kan struktureres i sirkler som består av roller som tjener selskapets formål. Enhver gruppe mennesker som betjener et felles hensikt er kjent som en sirkel - for eksempel kan hver forretningsenhet eller organisatorisk silo i bedriften din bli en.

La oss ta tilfelle av en e-handelsbutikk. Hvis du har egne divisjoner for kundeservice, salg, økonomi og markedsføring, vil disse enhetene hver være en egen sirkel med egne roller (for eksempel finansdirektør og direktør for markedsføring).

Hver sirkel er autonom

Holacratratiske organisasjoner er litt forskjellige fra tradisjonelle bedrifter. Disse forskjellene kaster mange mennesker i begynnelsen, men holakracy er jevnt få momentum .

Holacracies er helt flat, uten ledere eller sjefer. De har roller i stedet for stillinger, noe som betyr at du kan være på flere lag på samme tid. Ulike roller i forskjellige sirkler kan eller ikke trenger å kommunisere med hverandre ofte, avhengig av deres forhold.

Større innovasjon

De har mindre hierarki og politikk og er designet for å fjerne byråkrati mens de skaper muligheter for større innovasjon i organisasjonen. Det er en ny måte å strukturere virksomheten din som lar bedrifter operere på toppkapasitet med færre mennesker.

Forbedret følelse av fellesskap

Holacracy føles som en bedriftsversjon av selvorganisasjon, som handler om å gi ledelsen av organisasjonen tilbake til lagene.

Holacratratiske regler og styresett endre når roller er kombinert, splitt eller endret. Minst en "sirkel" (rolle) må eksistere for alle unike formål eller organisasjon, uavhengig av hvor liten eller ubetydelig det kan virke.

De fleste bedrifter har en prosjektledelse kontor ( PMO. ) og roller opprettet for å håndtere det faktiske arbeidet med prosjekter.

PMO i Holacracy kalles en "prosjektstyring" -rolle - Tenk på det som en intern konsulent som ikke har direkte rapporter. De lager og opprettholder prosedyrene for hvordan prosjekter vil bli gjort i selskapet. For å gjøre dette har hver forretningsenhet sitt eget sett med regler tilpasset behovet.

Aktiverer raskere og høy kvalitet prosjektleveranser

I Holacracy er prosjektledelsen ikke en rolle; Det er en sirkel eller et formål med seg selv.

Tradisjonelt er prosjekter organisert av hierarki eller matrise. Prosjektledere skaper klare mål, omfang , tidslinje og strategi, men nå kan de gjøre det uten å bli blokkert eller venter på at andre mennesker skal fullføre sitt arbeid.

I den tradisjonelle hierarkiske strukturen trenger prosjekter ofte godkjenning fra flere lag med ledelsen før en beslutning kan gjøres.

Empowners Prosjektpersonell

I Holacracy har alle en hensikt. Prosjektlederen er fortsatt ansvarlig for å skape en klar visjon og strategi, men nå kan de delegere utførelsen til noen i sirkelen.

Prosjektlederen har ingen myndighet over de som jobber med prosjektet. I stedet bruker de delegasjon og påvirker å motivere laget.

På grunn av selvforvaltning, er folk ansvarlige for sitt arbeid og kan gjøre autonome beslutninger om hvordan man skal oppnå det. De har ingen ledere som vil fortelle dem hva de skal gjøre eller når de skal gjøre det - alle bestemmer seg for seg selv.

Eliminerer unødvendige møter for å spare tid

Holacracy plasserer en høy verdi på folks tid og energi ved å eliminere eller redusere de mest unødvendige møtene.

Noen ting blir bestemt sjeldnere fordi de ikke trenger å vente på godkjenning fra andre roller / sirkler, for eksempel godkjenninger i tradisjonelle hierarkier.

Som prosjektleder i Holacracy, vil du bruke mindre tid på administrativt arbeid og mer tid å definere mål, skape strategi, planlegger Oppgaver, raffinering av din tilnærming når du går, og så videre.

I mange tradisjonelle strukturer eller organisasjoner har kun ledere muligheten til å ta avgjørelser om mennesker og ressurser. Men i holacracy er de menneskene som jobber med prosjektene, ansvarlige for begge. Det er deres jobb å fylle sine sirkler med andre mennesker og få ressurser fra andre om nødvendig.

Mens det virker som en oppsiktsvekkende og interessant ide om papir, er holacracy ikke uten kritikk.

Steve Denning skrev en Artikkel for Forbes Adressering av flere misforståelser rundt holacracy: Primært at den mangler en mekanisme for å inkorporere ekstern tilbakemelding fra kunder og interessenter.

Kort tid etter, at Oliver Compaenne of Holacracyone refodet dens poeng med sin medium artikkel, " Holacracy er ikke det du tror . "Det er heller ikke en ny ide.

Selv så langt tilbake som 1999, jobbet Gabe Newell og teamet på Valve-programvaren på mye på samme måte for å produsere sitt hit-videospill, halveringstid. I en Nylig intervju i Forbes , Newell sier dette om hierarkiske organisasjoner:

"Det enkle svaret er at hierarkiet er bra for repeterbarhet og målbarhet, mens selvorganiserende nettverk er bedre til oppfinnelse."

I dag blir holacracy brukt i en rekke For-profit selskaper og ideelle organisasjoner , inkludert medium og David Allen Company. Hvorvidt systemet er et fad eller et styringssystem som er skreddersydd for denne samarbeidsalderen, er fortsatt å bli sett.

I en ideell holacracy føler lagene at de jobber for seg selv, i stedet for for et selskap. Det er ikke lett å mestre, men hvis laget ditt er klart til å spille, vil du være mer innovativt og produktivt enn andre lag som er på hierarkivet.

Mangel på definert lederskap

Fravær av klart lederskap kan ha en betydelig innvirkning på en organisasjons inntekt og fortjeneste mål. Det kan føles ut av sted for mange mennesker. De kan ikke komme til enighet for å gjøre robuste og rettidige beslutninger.

Siden det ikke er noen definerte leder, må noen lagmedlemmer måtte gå opp for å lede og veilede laget. Hvis det ikke skjer, risikerer hele laget uorganisert og ineffektivt.

Gode ledere gi en klar retning for fremtiden. Mangel på lederskap kan forårsake mangel på fremtidig visjon i et lag hvis det ikke er noen å ta ansvar.

Eierskapsspørsmål

I Holacracy er det ingen skyldspill. Ledelse og rapporteringslinjer erstattes av klare roller som ikke bærer noen myndighet. Hver person er ansvarlig for sitt eget arbeid og mål som må oppnås innenfor bestemte tidsrammer.

Med roller og ansvar så klare og veldefinerte lagmedlemmer tar eierskap av positive resultater.

Teammedlemmer kan imidlertid nekte å ta noe ansvar for feil eller manglende resultater siden de ikke har blitt betrodd noen formell myndighet.

Vanskelighetsgrad i implementering

Implementering av holacracy kan være utfordrende. De fleste er vant til å fungere på en bestemt måte, og implementering av holacracy kan være forstyrrende. Hvis hele laget ikke er klart for denne radikale overgangen, kan øvelsen vise seg å være et eksperiment som ikke virker.

Historisk sett har etablering av en holacracy struktur vært enklere sagt enn gjort for mange selskaper. Som Zappos grunnlegger Tony Hsieh sa, "Den vanskeligste delen er å få tankene dine riktig."

Arbeidere i en holacracy får betalt for å gjøre en god jobb, som tar risiko, å være produktiv, og dukker opp til arbeid i tide. For holacracy å trives, må alle dine ansatte være rimelig gode selvforvaltere og uavhengige tenkere.

Dessverre er det ganske mulig at organisasjonen din har noen få ansatte som ikke passer den profilen. I dette tilfellet må du la dem gå.

Selskapet har fortsatt en klar struktur og roller, men det er opp til enkeltpersoner å bestemme hvordan de skal oppnå dem. Det kan høres ut som en perfekt løsning på mange samtidige ledelsesproblemer - men ikke alle er villige til å gi opp sin makt og spille av de nye reglene.

Holacracy er svært forskjellig fra konvensjonell ledelse, og derfor kan det ikke være riktig for hvert selskap.

Det er viktig å huske at holacracy er et komplett selvforvaltningssystem som gjør eksisterende organisasjonsstrukturer på hovedet.

Så hvis virksomheten din er svært avhengig av den nåværende måten å gjøre ting på (med ledere som presser på andre og venter på resultater), kan det ikke være en god passform.

Som med enhver ny tilnærming, test den med et mindre lag før de bestemmer om hele firmaet skal bytte. Å gjøre dette gir deg mer frihet til å tilpasse systemet og adressen problemer som de dukker opp.

Holacracy er et selvforvaltningssystem som gjør det mulig for alle ansatte å delta i selskapets vekst og suksess, samtidig som de beholder fokus på deres individuelle mål.

Hvordan UDN Task Manager kan bidra til å sette opp holacracy i organisasjonen din

Holacracy kan ikke være for alle, men det er et flott verktøy, spesielt i fartsfylte, innovative, større selskaper der alle ønsker å nå sine mål så fort som mulig.

Derfor virker det som en bedre passform for større organisasjoner enn små bedrifter - selv om noen kreativitet og samarbeidselementer fortsatt kan brukes, selv om firmaet ditt ikke er klar til å bytte til holacracy helt.

Det er mange suksesshistorier om selskaper som har implementert holakracy. Så lenge du er villig til å dele noe ansvar med dine ansatte (og la dem bestemme hvordan de oppnår deres mål), kan det være en fin måte å gi bedriften din til en kant.

Med det økte trykket på stramme tidsfrister og uendelige å gjøre lister, vedtar mange selskaper agile måter å jobbe for å bli mer proaktiv.

Med Dynamic Project Management Software som UDN Task Manager , Lag kan enkelt organisere arbeid for maksimal produktivitet mens du utfører prosjekter sømløst. Start A. gratis prøveperiode I dag og bruk selvorganisasjons tips som er skissert ovenfor for å skape et holácratisk miljø for din bedrift.