Holacracy nedir ve şirketimde çalışacak mı?
Zappos'un CEO'su Tony Hsieh, 2013 yılında Holacracy Management Metodolojisi ile denendiğinde, hiyerarşiyi düzleştirerek ve başlığa özgü rollerden uzaklaştırarak şirketini güçlendirmeyi öngördü. İnsanlar birlikte çalışabilirlergörev-Seçhelik gruplar.
Hatta Zappos'a bir Ultimatum ile 1.500 çalışanı için bir not gönderdi:holacracy'yi kucaklamak veya bırakmak. Gelecek iki ayda, şirketin% 14'ü istifa etmeyi seçti. 200'den fazla çalışanı bırakan holacracy hakkında çok radikal neydi?
Holacracy modeli, daha çevik ve uyarlanabilir olmak isteyen herhangi bir şirket için harika bir yerdir. Ancak anahtar kelime "uyarlanabilir".
Holacracy nedir?
Peki, holacracy ne anlama geliyor? Holacracy, organizasyonların kendi kendini yönetme ve kendi kendine örgütlenmesine yardımcı olmak için Holacracyone tarafından geliştirilen ticari marka bir konsepttir.
Her çalışanı (sadece yönetim yerine), yenilikçilikten, değişiklik yapma, değişiklik yapma, değişiklik yapma, değişiklik yapma, değişiklik yapma, değişiklik yapma, değişiklik yapma, değişiklik yaparak
Holacracy.org'a göre, yöntem, geleneksel bir yönetim hiyerarşisinden gücü kaldırır ve onu yeniden düzenler.kendi kendini organize eden takımlarBu projeleri özerk olarak yürütür. Bir takımın yönetilebilir parçalara nasıl geçtiği ve rolleri, sorumlulukları ve beklentileri tanımladığı için net bir işlemler vardır.
Holacracy tarafından resmileştirilmiş bir fikirdir.Brian Robertson, girişimci olan ve sonunda bir yönetim danışmanı olan eski bir yazılım geliştiricisi. Holacracy, çevik yazılım geliştirme ve yalın üretiminden ilham kaynağının çoğunu alır.
Zappos Labs'ın direktörü olan Young, Silicon Valley Innovation Center'daki son bir fireside sohbetindeki holacracy'nin çekiciliğini açıkladı: "Holacracy, insanlara fikirlerini test etme şansını verir ... şirketteki bir başkası olduğunu söylese bile Korkunç fikir. Ve eğer diğerleri bunun korkunç bir fikir olduğunu düşünürse, yarışma için bir süreç var. "
Holacracy nasıl çalışır?
Geleneksel şirketlerde, bir işçinin belirlenmiş bir iş unvanına sahiptir ve bir rolü doldurur, sorumlulukları nadiren değişiyor.
Holacracy ile, bir takım üyesi birden fazla rolü doldurabilir, iş vardiyaları veya yeni projeler geldiğinde sorumluluklar değişebilir.
Otorite dağıtıldıkendi kendini organize eden takımlar(Bireysel yöneticilere devredilmiş yerine "daireler" denir).
Genç, çözmeye çalıştığının merkezi sorununun "karar vermeyi nasıl merkezileştirdiniz, böylece halkınızın bir fikir alıp koşması ve işleri için korkması gerekmez" diyor.
Holacracy, yaratıcılığı ve yeniliği teşvik etmenin harika bir yolu gibi ses çıkarırken, bir iş yürütmenin potansiyel olarak kaotik bir yolu olabilir. Herkesin CEO'su bile bağlı olduğu yerlerde. Bu kurallar, bir fikrin önerildiğini, üzerinde çalıştığını ve sürecinin nasıl önerildiğini yönetiyor.Yönetim ve kaynak tahsisi .
Holacracy'nin şirketinizde çalışıp çalışmadığını belirlemek için, çalışanlar üzerindeki etkisini düşünün. Bir çalışmaya göreHarvard İş İnceleme, "Kendi kendine yöneten yapılarla örgütlerde çalışan insanlar daha taahhüt ve üretken, daha fazla inisiyatif ve yaratıcı düşünceyi göster, işlerinde daha uzun süre kalmak, daha yüksek iş tatmini var, daha az aile hastaları al ve onlardan daha az olasılıkla geleneksel bürokratik yapılarda. "
HayGroup'un araştırmasıBu yeni yaklaşmanın neden bu kadar etkili olduğu hakkında net bir fikir verir. "Neyin yanlış gittiğine" söz konusu olduğunda, en yaygın cevabın "fakir yöneticiler" olduğunu, ardından "yönetim yanlış kararları verdi" ve "çok fazla kurallara sahipti" buldular.
Holakratik bir organizasyon yapısı nedir?
Holacracy, herkes içindeki herkese daha fazla güç, özgürlük ve fırsat vermek için tasarlanmış bir organizasyon yapısıdır. Bu, geleneksel anlamda belirli bir yer ya da bir bölünme değildir.
Şirketinizin hiyerarşisinde ilerledikçe "daha holakatik" olmazsınız. Holakratik organizasyonlar bir tür (tek bir ekip veya iş birimi) veya birden fazla tür olabilir. İşte holakratik bir organizasyon yapısının bazı önemli özellikleridir.
Doğa, Boyut ve Kapsamda Farklı
Holakratik bir örgütsel yapı, küçük (bir arkadaş grubu oluşturmak için bir arkadaş grubu), büyük (birçok bölüm, iş birimi ve bir şirket oluşturan takım), kamu (devlet kurumları ve kar amacı gütmeyenleri gibi) veya özel (kar amacı gütmeyen) şirketler).
İşi yapan insanlara otoriteyi yayar
Holakatik organizasyonlarda liderler geleneksel kurumsal hiyerarşinin avantajları yoktur. Bireysel ofisler, özel hatlar, özel park yerleri veya bir manzaraya bakan büyük pencereli köşe ofisleri yoktur.
Liderlerin herkes üzerinde tam bir güç yoktur, ancak tanımlanmış odak alanlarında ve hesap verebilirlik alanlarında otorite var. Belirli başlıkları yoktur ve CEO'dan,projeSorun gidericisine parti planlayıcısına yönetici.
Amaçlı Yönlü Rehber
Holacracy insan merkezli değil; Amaç odaklı. Her çalışanın sadece yönetim kurulu üyeleri yerine etkilerini yaymalarını sağlayan resmi bir yapı, kılavuz ve bakiyelerdir.
Holakratik daireler nasıl organize edilir?
Holacracy'nin anahtarı, hiçbir yönetim işlevi ve insan hiyerarşisi yok olmasıdır.
Bunun yerine, tüm insanların örgütün amacına hizmet etmek için eşit derecede mevcut olduğu düz, amaçlı tahrikli bir yapıdır.
Daireler hedef odaklı bir rol grubudur
Her kuruluş, şirketin amacına hizmet eden rollerden oluşan daireler halinde yapılandırılabilir. Ortak bir amaca hizmet eden herhangi bir grup, bir daire olarak bilinir - örneğin, şirketinizdeki her iş birimi veya organizasyonel silo bir tane olabilir.
Bir e-ticaret mağazası durumuna gelelim. Müşteri hizmetleri, satış, finans ve pazarlama için ayrı bölümleriniz varsa, bu birimlerin her biri kendi rolleriyle ayrı bir daire olacaktır (örneğin, CFO ve Pazarlama Direktörü).
Her bir daire özerktir
Holakatik örgütler geleneksel işletmelerden biraz farklıdır. Bu farklılıklar ilk başta birçok insanı atıyor, ancak holacracy istikrarlı bir şekildemomentum kazanmak .
Holakasiler tamamen düz, yönetici veya patronlu değildir. Pozisyonlar yerine rolleri var, bu da aynı anda birden fazla takımda olabileceğiniz anlamına gelir. Farklı halkalardaki farklı roller, ilişkilerine bağlı olarak, birbirleriyle birbirleriyle iletişim kurabilir veya gerekmeyebilir.
Daha fazla yenilik
Holakratik organizasyonlar daha çevik, uyarlanabilir ve verimlidir.
Daha az hiyerarşi ve politikalara sahiptirler ve bürokrasiyi, kuruluş içinde daha fazla yenilik için fırsatlar oluştururken kaldırmak için tasarlanmıştır. Şirketlerin daha az insanla en yoğun kapasitede faaliyet göstermesine izin veren işinizi yapılandırmanın yeni bir yoludur.
Gelişmiş Topluluk Anlayışı
Holacracy, kuruluşun yönetimini ekiplere geri vermekle ilgili olan bir kendi kendine kuruluşun kurumsal bir versiyonu gibi hissediyor.
Holakatik kurallar veYönetimRoller birleştirildiğinde, bölünme veya değiştirildiğinde değiştirin. Her eşsiz amaç veya organizasyon için en az bir "daire" (rol), ne kadar küçük veya önemsiz görünebileceğinden bağımsız olarak bulunmalıdır.
Pazlaklık Proje Yönetimi için nasıl uygulanır?
Çoğu şirketinproje Yönetimiofis (Pmo) ve projelerin gerçek çalışmalarını yönetmek için yaratılan roller.
PMO'nun kutsallığındaki 'Proje Yönetişim' rolü olarak adlandırılır - bunu doğrudan raporları olmayan bir iç danışman olarak düşünün. Projelerin şirkette nasıl yapılacağı için prosedürleri oluştururlar ve sürdürürler. Bunu yapmak için, her iş biriminin kendi ihtiyaçları için özelleştirilmiş kendi kuralları vardır.
Hadi kavramlarının projelere nasıl uygulandığını bir göz atalım.
Daha hızlı ve yüksek kaliteli proje teslimatlarını etkinleştirir
Boşlukta, proje yönetimi bir rol değil; Bu bir dairenin ya da amacı.
Geleneksel olarak, projeler hiyerarşi veya matris tarafından düzenlenir. Proje yöneticileri net hedefler yaratır,kapsam, zaman çizelgesi ve strateji, ama şimdi engellenmeden ya da diğer insanların çalışmalarını bitirmesini beklemeden yapabilirler.
Geleneksel hiyerarşik yapıda, projeler genellikle bir karar verilmeden önce birden fazla yönetim katmanından onayı gerektirir.
Proje personeli güçlendirir
Holacracy'de, herkesin bir amacı var. Proje Yöneticisi hala net bir vizyon ve strateji oluşturmaktan sorumludur, ancak şimdi yürütmeyi dairedeki herkese devretebilirler.
Proje yöneticisi, proje üzerinde çalışan insanlar üzerinde yetkisi yoktur. Bunun yerine, ekibi motive etmek için delegasyon ve etki kullanırlar.
Öz yönetim nedeniyle, insanlar çalışmalarından sorumludur ve bunun nasıl başarılacağı hakkında özerk kararlar verebilir. Onlara ne yapmaları gerektiğini veya ne zaman yapacağını söyleyecek herhangi bir yöneticisi yoktur - herkes kendileri için karar verir.
Zaman kazanmak için gereksiz toplantıları ortadan kaldırır
Holacracy, en gereksiz toplantıları ortadan kaldırarak veya azaltarak insanların zaman ve enerjisine yüksek bir değer verir.
Bazı şeyler daha az karar verilir, çünkü geleneksel hiyerarşilerde onaylar gibi diğer rollerden / çevrelerden onay beklemeleri gerekmez.
Holacracy'deki bir proje yöneticisi olarak, idari çalışmalarda daha az zaman harcayacaksınız ve hedefleri tanımlayan, strateji oluşturma,planlamaGörevler, yaklaşımınızı ilerletirken ve benzeri gibi rafine eder.
Birçok geleneksel yapılarda veya kuruluşlarda, yalnızca yöneticiler insanlar ve kaynaklar hakkında karar verme yetkisine sahiptir. Bununla birlikte, holakracide, projeler üzerinde çalışan insanlar her ikisinden de sorumludur. Dairelerini diğer insanlarla doldurmak ve gerekirse diğerlerinden kaynak almaları işleri budur.
Holacracy eleştirileri
Kağıt üzerinde şaşırtıcı ve ilginç bir fikir gibi görünüyorsa, holacracy eleştiri olmadan değil.
Steve Denning bir yazdıForbes için makaleÇevreleyen birkaç yanlış anlamayı ele almak: öncelikli olarak, müşterilerden ve paydaşlardan dış geribildirimleri birleştirmek için bir mekanizma yoktur.
Kısa süre sonra, holacracyone olan Oliver Compagne, DENNING'in Orta Makalesiyle Noktasını Gördü "Holacracy, düşündüğün şey değil. "Bu yeni bir fikir değil.
1999 yılı geri döndüğü kadarıyla Gabe Newell ve Vana yazılımındaki ekibin, hit video oyunlarını, yarı ömrünü üretmeleri için aynı şekilde çalışıyordu. İçindeForbes'te Son RöportajNewell, bunu hiyerarşik organizasyonlar hakkında söylüyor:
"Basit cevap, hiyerarşinin tekrarlanabilirlik ve ölçülebilirlik için iyi olduğu, oysa kendi kendini organize eden ağlar buluşta daha iyidir."
Bugün, holacracy bir dizide kullanılıyorKar amacı gütmeyen şirketler ve kar amacı gütmeyen kuruluşlar, orta ve David Allen şirket dahil. Sistemin bir fad olup olmadığı veya bu işbirliği yaşı için terzi oluşturulmuş bir yönetim sistemi olup olmadığı görülmektedir.
İdeal bir holakracide, ekipler bir şirketten ziyade kendileri için çalışıyorlar gibi hissediyorlar. Usta olması kolay değil, ancak ekibiniz oynamaya hazırsa, hiyerarşi yolunda olan diğer takımlardan daha yenilikçi ve üretken olacaksınız.
Ancak, aşağıdaki sorunlara girebilirsiniz.
Tanımlanmış liderlik eksikliği
Açık liderliğin yokluğuönemli bir etkisi Bir kuruluşun gelir ve kar hedefleri üzerine. Birçok insan için yer dışında hissedebilir. Sağlam ve zamanında karar vermek için bir fikir birliğine gelemeyebilirler.
Tanımlanmış bir lider olmadığından, bazı ekip üyelerinin ekibi yönlendirmek ve yönlendirmek için adım atmaları gerekecektir. Bu olmazsa, tüm takım dağınıklaşmış ve etkisiz hale geliyor.
Büyük Liderler ♥gelecek için net bir yön sağlayın. Liderlik eksikliği, kimsenin sorumluluğu yoksa, bir takımda gelecekteki vizyonun olmamasına neden olabilir.
Mülkiyet sorunları
Holacracy'de, suçlama oyunu yoktur. Yönetim ve raporlama hatları, herhangi bir otorite taşımayan net rollerle değiştirilir. Her insan, belirli zaman dilimlerinde elde edilmesi gereken kendi işlerinden ve hedeflerinden sorumludur.
Rol ve sorumluluklar ile çok net ve iyi tanımlanmış olan ekip üyeleri olumlu sonuçların mülkiyetini alır.
Bununla birlikte, ekip üyeleri, herhangi bir resmi otorite ile emanet edilmediğinden, başarısızlıklar veya sonuç eksikliği için herhangi bir sorumluluk almayı reddedebilir.
Uygulamada zorluk
Holasracy uygulamak zor olabilir. Çoğu insan belirli bir şekilde işleyip uygulamak için kullanılır ve holacracy uygulamak yıkıcı olabilir. Tüm takım bu radikal geçiş için hazır değilse, egzersiz çalışmayan bir deney olduğunu kanıtlayabilir.
Tarihsel olarak, bir holacracy yapısı oluşturmak, birçok şirket için yapılandan daha kolay olmuştur. Zappos'un kurucusu gibi Tony Hsieh, "En zor kısım aklını doğru buluyor" dedi.
Bir holacracy'deki işçiler harika bir iş yapmak, risk almak, üretken olmak ve zamanında çalışmak için göstermek için para kazanır. Holacracy'nin gelişmesi için, tüm çalışanlarınızın makul bir şekilde kendi yöneticileri ve bağımsız düşünürler olması gerekecek.
Ne yazık ki, kuruluşunuzun bu profile uymayan birkaç çalışanı olması oldukça mümkün. Bu durumda, gitmelerine izin vermeniz gerekir.
Şirketin hala net bir yapıya ve rolleri var, ancak bunlara nasıl ulaşacağına karar vermek bireylere kalmış. Birçok çağdaş yönetim sorununa mükemmel bir çözüm gibi gelebilir - ancak herkes güçlerini pes etmeye ve yeni kurallara göre oynamaya istekli değil.
Holacracy benim işim için doğru mu?
Holacracy, geleneksel yönetimden çok farklıdır ve bu yüzden her şirket için doğru olmayabilir.
Holacracy'nin mevcut örgütsel yapıları tersine çeviren tam bir öz yönetim sistemi olduğunu hatırlamak önemlidir.
Öyleyse, işiniz, işleri yapmanın şu anki yoluna bağlı olduğunda (yöneticilerle başkalarına itme ve sonuçları beklerken), iyi bir uyum olmayabilir.
Holacracy ise:
Herhangi bir yeni yaklaşımda olduğu gibi, tüm şirketin değiştirilmesi gerektiğinde karar vermeden önce daha küçük bir ekiple test edin. Bunu yapmak size sistemi uyarlama ve ortaya çıktıkları konuları ele almaya daha fazla özgürlük sağlar.
Holacracy, tüm çalışanların şirketin büyümesine ve başarısına katılmalarını sağlayan bir öz-yönetim sistemidir, aynı zamanda bireysel hedeflerine odaklanmaktadır.
NasılUDN Görev Yöneticisikuruluşunuzda holasracy kurma konusunda yardımcı olabilir
Holacracy herkes için olmayabilir, ancak özellikle herkesin hedeflerine mümkün olduğunca hızlı bir şekilde elde etmek istediği hızlı tempolu, yenilikçi, daha büyük şirketlerde harika bir araçtır.
Bu yüzden daha büyük organizasyonlar için küçük işletmelerden daha iyi bir uyum gibi görünüyor.
Holacracy'i uygulayan şirketlerde birçok başarı hikayesi var. Çalışanlarınızla bir miktar sorumluluğu paylaşmaya istekli olduğunuz sürece (ve hedeflerine nasıl ulaştıklarına karar vermelerine izin verin), işinize bir kenar vermek için harika bir yol olabilir.
Sıkı son teslim tarihlerinin artmasıyla ve asla bitmeyen listelerde, birçok şirket daha proaktif olmak için çevik çalışma yollarını benimsiyor.
Gibi Dinamik Proje Yönetimi Yazılımı ileUDN Görev YöneticisiEkipler, sorunsuz projeleri yürütürken maksimum verimlilik için kolayca çalışmayı kolayca düzenleyebilir. Başla birücretsiz denemeBugün, şirketiniz için holakatik bir ortam oluşturmak için yukarıda belirtilen öz-organizasyon ipuçlarını kullanın.
