Vad är holacracy och kommer det att fungera i mitt företag?

När Zappos VD Tony Hsieh experimenterade med Holacracy Management Methodology 2013, tänkte han med att bemyndiga sitt företag genom att platta hierarkin och ta bort titelspecifika roller. Människor kunde arbeta tillsammans iuppgift-Specifika grupper.

Han skickade även ett memo till Zappos 1 500 anställda med ett ultimatum:omfamna medborgracy eller lämna. Under de närmaste två månaderna valde 14% av företaget att avgå. Vad var så radikalt om holacracy som gjordes över 200 anställda?

Holacracy-modellen är en bra för alla företag som vill bli mer smidig och anpassningsbar. Men sökordet är "anpassningsbart".

Vad är holacracy?

Så, vad betyder holacracy? Holacracy är ett varumärkesbegrepp som utvecklades av HolacracyOne för att hjälpa organisationer att bli självhanterade och självorganiserade.

Det är en fördefinierad uppsättning regler som kan hjälpa till att forma utövandet av självorganisation genom att ge varje anställd (snarare än bara ledning) kraften att innovera, göra ändringar och ha en röst.

Enligt Holacracy.org, Metoden tar bort kraften från en traditionell hanteringshierarki av formella titlar och omfördelar den överSjälvorganiserande lagsom utför projekt autonomt. Det finns tydliga processer för hur ett lag bryter arbetar i hanterbara bitar och definierar roller, ansvar och förväntningar.

Holacracy är en idé formaliserad avBrian robertson, en tidigare mjukvaruutvecklare som blev en entreprenör och så småningom en ledningskonsult. Holacracy tar mycket inspiration från Agile Software Development och Lean Manufacturing.

Kommer ung, direktören för Zappos Labs, förklarade överklagandet av holacracy i en nyfirande Fireside Chat på Silicon Valley Innovation Center: "Holacracy ger människor chansen att testa sina idéer ... även om en annan person i företaget säger att det är en Fruktansvärda idé. Och om andra tycker det är en hemsk idé, det är en process att tävla om det. "

Hur fungerar Holacracy?

I traditionella företag har en arbetstagare en utsedd jobbtitel och fyller en roll, med sina ansvarsområden sällan förändras.

Med Holacracy kan en lagmedlem fylla flera roller, med ansvarsområden som förändras som arbetsskift eller nya projekt kommer in.

Myndighet distribueras tillSjälvorganiserande lag(kallad "cirklar") istället för förvandlad till enskilda chefer.

Unga säger det centrala problemet det försöker lösa är, "Hur decentraliserar du beslutsfattandet så att ditt folk kan ta en idé och springa med det, och det behöver inte rädda för sina jobb?"

Medan Holacracy låter som ett bra sätt att främja kreativitet och innovation, kan det vara ett potentiellt kaotiskt sätt att driva ett företag. Det finns regler på plats som alla är bundna av, även VD. Dessa regler reglerar hur en idé föreslås, vad som blir arbetat, och processen förstyrelseochresursfördelning .

För att avgöra om Holacracy skulle fungera i ditt företag, överväga dess inverkan på anställda. Enligt en studie avaffärsrecension från Harvard, "Människor som arbetar i organisationer med självstyrande strukturer är mer engagerade och produktiva, visa mer initiativ och kreativt tänkande, stanna längre på sina jobb, ha högre arbetsnöjdhet, ta färre familjesjuka dagar och är mindre benägna att sluta än de i traditionella byråkratiska strukturer. "

Haygroups forskningGer en klar uppfattning om varför detta nya tillvägagångssätt verkar vara så effektivt. När det gäller "vad som gick fel" fann de att det vanligaste svaret var "fattiga chefer", följt av "ledningen gjorde de felaktiga besluten" och "hade för många regler."

Vad är en holacratisk organisationsstruktur?

Holacracy är en organisationsstruktur som är utformad för att ge alla inom företaget större makt, frihet och möjlighet. Det är inte en speciell plats eller en division i traditionell mening.

Du blir inte "mer holacratisk" när du går igenom ditt företags hierarki. Hålakratiska organisationer kan vara alla en typ (ett enda lag eller affärsenhet) eller flera typer. Här är några viktiga egenskaper hos en holakratisk organisationsstruktur.

Diverse i natur, storlek och omfattning

En holakratisk organisationsstruktur kan vara liten (en grupp vänner som kommer ihop för att skapa något), stora (många avdelningar, affärsenheter och lag som bildar ett företag), offentligt (som myndigheter och ideella personer) eller privata (som vinst företag).

Sprida myndighet för människor som gör arbetet

Ledare i holakratiska organisationer har inte fördelarna med den traditionella företagshierarkin. Det finns inga individuella kontor, privata linjer, speciella parkeringsplatser eller hörnkontor med stora fönster som ser ut över ett landskap.

Ledare har inte full makt över alla, men har bara befogenhet i sina definierade fokusområden och ansvarighet. De har inte specifika titlar och kan kallas något, från VD tillprojektchef för att festa planerare till felsökare.

Syfte-driven guidebok

Holacracy är inte mänsklig-centrerad; Det är ändamålsendriven. Det är en formaliserad uppsättning strukturer, riktlinjer och saldon som tillåter varje anställd att sprida sina influenser, snarare än bara styrelseledamöter.

Hur organiseras holakratiska cirklar?

Nyckeln till holacracy är att den inte har några ledningsfunktioner och inga mänskliga hierarkier.

Istället är det en platt, användningsdriven struktur där alla människor är lika tillgängliga för att betjäna organisationens syfte.

Cirklar är en måldriven grupp av roller

Varje organisation kan struktureras i cirklar som består av roller som tjänar bolagets syfte. Varje grupp människor som betjänar ett gemensamt syfte är känt som en cirkel - till exempel, varje affärsenhet eller organisations silo inom ditt företag kan bli en.

Låt oss ta fallet med en e-handelsbutik. Om du har separata uppdelningar för kundservice, försäljning, ekonomi och marknadsföring, skulle dessa enheter vara en separat cirkel med egna roller (till exempel CFO och marknadschefen).

Varje cirkel är autonom

Hålakratiska organisationer är lite annorlunda än traditionella företag. Dessa skillnader kastar många människor i början, men holacracy är stadigtfå fart .

Hålacros är helt platta, utan chefer eller chefer. De har roller istället för positioner, vilket innebär att du kan vara på flera lag samtidigt. Olika roller i olika cirklar kan eller kanske inte behöva kommunicera med varandra, beroende på deras förhållande.

Större innovation

Hålakratiska organisationer är mer smidiga, anpassningsbara och effektiva.

De har mindre hierarki och politik och är utformade för att ta bort byråkrati samtidigt som man skapar möjligheter till större innovation inom organisationen. Det är ett nytt sätt att strukturera ditt företag som låter företagen fungera med högsta kapacitet med färre människor.

Förbättrad känsla av gemenskap

Holacracy känns som en företagsversion av självorganisation, som handlar om att ge hanteringen av organisationen tillbaka till lagen.

Holacratiska regler ochstyrelseÄndra när roller kombineras, delas eller ändras. Minst en "cirkel" (roll) måste existera för alla unika syfte eller organisation, oavsett hur liten eller obetydlig det kan tyckas.

Hur hacracy gäller för projektledning

De flesta företag har enprojektledningkontor (Pmo) och roller skapade för att hantera det faktiska projektet av projekt.

PMO i Holacracy kallas en "projektstyrning" -roll - tänk på den som en intern konsult som inte har några direkta rapporter. De skapar och underhåller förfarandena för hur projekt kommer att göras i bolaget. För att göra detta har varje affärsenhet sin egen uppsättning regler anpassade för sina behov.

Låt oss ta en titt på hur Holacracy-koncepten tillämpas på projekt.

Aktiverar snabbare och högkvalitativa projektleveranser

I Holacracy är projektledning inte en roll; Det är en cirkel eller en egen syfte.

Traditionellt är projekten organiserade av hierarki eller matris. Projektledare skapar tydliga mål,omfattning, Tidslinje och Strategi, men nu kan de göra det utan att bli blockerad eller vänta på att andra människor slutar sitt arbete.

I den traditionella hierarkiska strukturen behöver projekt ofta godkännande från flera lager av förvaltning innan ett beslut kan göras.

Empowers projektpersonal

I holacracy har alla ett syfte. Projektledaren är fortfarande ansvarig för att skapa en tydlig vision och strategi, men nu kan de delegera utförandet till någon i cirkeln.

Projektledaren har inte behörighet över de personer som arbetar på projektet. Istället använder de delegation och inflytande för att motivera laget.

På grund av självhantering är människor ansvariga för sitt arbete och kan göra autonoma beslut om hur man utför det. De har inga chefer som kommer att berätta för dem vad de ska göra eller när man ska göra det - alla bestämmer sig för sig själva.

Eliminerar onödiga möten för att spara tid

Holacracy placerar ett högt värde på människors tid och energi genom att eliminera eller minska de mest onödiga mötena.

Vissa saker bestäms mindre ofta eftersom de inte behöver vänta på godkännande från andra roller / cirklar, såsom godkännanden i traditionella hierarkier.

Som projektledare i Holacracy spenderar du mindre tid på administrativt arbete och mer tid som definierar mål, skapar strategi,planeraUppgifter, förädling av ditt tillvägagångssätt när du går och så vidare.

I många traditionella strukturer eller organisationer har endast chefer befogenhet att fatta beslut om människor och resurser. Men i Holacracy är de personer som arbetar med projekten ansvariga för båda. Det är deras jobb att fylla sina cirklar med andra människor och få resurser från andra om det behövs.

Kritik av Holacracy

Även om det verkar som en häpnadsväckande och intressant idé på papper, är inte hacracy inte utan kritik.

Steve Denning skrev enArtikel för ForbesAtt ta itu med flera missförstånd som omger Holacracy: främst att det saknar en mekanism för att integrera extern återkoppling från kunder och intressenter.

Snart efter, Oliver Compagne av Holacracieone avvisade denning med sin medium artikel, "Holacracy är inte vad du tycker. "Det är inte heller en ny idé.

Även så långt tillbaka som 1999 arbetade Gabe Newell och laget på ventilprogramvaran på ungefär samma sätt att producera sitt hit videospel, halveringstid. I enSenaste intervju i ForbesNewell säger det här om hierarkiska organisationer:

"Det enkla svaret är att hierarkin är bra för repeterbarhet och mätbarhet, medan självorganiserande nätverk är bättre enligt uppfinningen."

Idag används inte Holacracy i ett antalför vinstdrivande företag och ideella organisationer, Inklusive Medium och David Allen Company. Oavsett om systemet är ett kram eller ett ledningssystem som är skräddarsyddat för denna ålder av samarbete kvarstår.

I en idealisk hålracy känns lag som de arbetar för sig själv, snarare än för ett företag. Det är inte lätt att behärska, men om ditt lag är klart att spela, kommer du att vara mer innovativ och produktiv än andra lag som är på hierarkin.

Men du kan köra in i följande problem.

Brist på definierat ledarskap

Frånvaro av tydligt ledarskap kan ha enbetydande inverkan på organisationens intäkter och vinstmål. Det kan känna sig oroligt för många människor. De kanske inte kan komma överens om att göra robusta och aktuella beslut.

Eftersom det inte finns någon definierad ledare, måste vissa lagmedlemmar gå upp för att leda och styra laget. Om det inte händer riskerar hela laget att bli oorganiserat och ineffektivt.

Stora ledarege en tydlig riktning för framtiden. Brist på ledarskap kan orsaka brist på framtida vision i ett lag om det inte finns någon att ta hand om.

Ägarproblem

I Holacracy finns det inget skyll spel. Förvaltnings- och rapporteringslinjer ersätts med tydliga roller som inte har någon myndighet. Varje person är ansvarig för sitt eget arbete och mål som måste uppnås inom vissa tidsramar.

Med rollerna och ansvaret så tydliga och väldefinierade, tar lagmedlemmarna ägande av positiva resultat.

Teammedlemmar kan dock vägra att ta något ansvar för misslyckanden eller brist på resultat eftersom de inte har anförtrotts någon formell myndighet.

Svårighet att genomföra

Att implementera holacracy kan vara utmanande. De flesta är vana vid att fungera på ett visst sätt och implementering av holacracy kan vara störande. Om hela laget inte är klart för denna radikala övergång, kan träningen visa sig vara ett experiment som inte fungerar.

Historiskt sett har etablering av en Holacracy-struktur varit lättare sagt än gjort för många företag. Liksom Zappos grundare sade Tony Hsieh, "Den svåraste delen är att få ditt sinne rätt."

Arbetstagare i en holacracy får betalt för att göra ett bra jobb, ta risker, vara produktiva och visa upp till jobbet i tid. För att hacracy ska trivas, måste alla dina anställda vara rimligt bra självförvaltare och oberoende tänkare.

Tyvärr är det ganska möjligt att din organisation har några anställda som inte passar den profilen. I det här fallet måste du låta dem gå.

Företaget har fortfarande en tydlig struktur och roller, men det är upp till individer att bestämma hur de kommer att uppnå dem. Det kan låta som en perfekt lösning på många moderna förvaltningsfrågor - men inte alla är villiga att ge upp sin makt och spela med de nya reglerna.

Är Holacracy rätt för mitt företag?

Holacracy är väldigt annorlunda än konventionell hantering, och det är därför det kanske inte är rätt för varje företag.

Det är viktigt att komma ihåg att Holacracy är ett komplett självhanteringssystem som gör befintliga organisatoriska strukturer upp och ner.

Så om ditt företag är mycket beroende av det aktuella sättet att göra saker (med chefer som trycker på jobbet mot andra och väntar på resultat) kan det inte vara en bra passform.

Holacracy är bra om:

Liksom med något nytt tillvägagångssätt, testa det med ett mindre lag innan du bestämmer om hela företaget ska byta. Att göra detta ger dig mer frihet att anpassa systemet och adressproblemen när de uppstår.

Holacracy är ett självhanteringssystem som gör det möjligt för alla anställda att delta i bolagets tillväxt och framgång samtidigt som de behåller fokus på sina individuella mål.

HurUDN Task Managerkan hjälpa till med att inrätta hacence i din organisation

Holacracy kanske inte är för alla, men det är ett bra verktyg, särskilt i snabba, innovativa, större företag där alla vill uppnå sina mål så fort som möjligt.

Därför verkar det som en bättre passform för större organisationer än småföretag - även om vissa kreativitet och lagarbeteelement fortfarande kan tillämpas, även om ditt företag inte är klart att byta till holacracy.

Det finns gott om framgångshistorier om företag som har implementerat Holacracy. Så länge du är villig att dela med dig av dina anställda (och låta dem bestämma hur de uppnår sina mål), det kan vara ett bra sätt att ge ditt företag en kant.

Med det ökade trycket av snäva tidsfrister och oändliga att göra-listor, antar många företag smidiga sätt att arbeta för att bli mer proaktiv.

Med dynamisk projekthanteringsprogram somUDN Task Manager, Team kan enkelt organisera arbete för maximal produktivitet, samtidigt som projekten exekverar. Starta ettfri rättegångIdag och använd de självorganisationstips som beskrivs ovan för att skapa en holakratisk miljö för ditt företag.