15 סוגים של ביקורות ביצועים עובדים (עם תבניות ודוגמאות)
סיכום
סקירת ביצועים של העובד היא פגישה בין מנהל לעובד שלהם כדי לדון כיצד חבר הצוות הוא צעד כלפי מטרות ארגוניות. למרות פשוט בעיצוב, ישנן דרכים רבות ליצור תהליך יעיל יותר שמביא את הביקורות שלך לחיים. ראה את הדף 15 תבניות ביקורת ביצועים כדי למדוד הצלחה ולשפר את כישורי הביקורת שלך.
הצלחה מדידה היא חתיכת מפתח להוביל צוות יעיל. אחרי הכל, אתה לא יכול לשפר עד שאתה יודע מה מיומנויות אתה צריך לבנות.
ביקורת ביצועים של העובד היא אחת הדרכים הטובות ביותר לזהות מה עובד - ומה ניתן לשפר. זוהי גם הזדמנות מצוינתלתקשרכיצד חבר צוות הוא פוסע נגד מטרות ארגוניות ומטרות אישיות.
אתה יכול למדוד הצלחה בדרכים שונות - מתוך ביקורות עמיתים ביקורות עצמית והערכות ביצועים שונים בין לבין. כדי להבין את סגנון הביקורת הנכונה עבור הצוות שלך, אנחנו כבר להרכיב 15 תבניות ביקורת ביצועים לעובדים כדי למדוד את ביצועי העבודה ביעילות.
מהי ביקורת ביצועים?
סקירת ביצועים של העובד היא הערכה שבה מנהלים, עמיתים או בעלי עניין אחרים מעריכים את ביצועי העבודה של חבר צוות לאורך זמן. בעוד תהליך סקירת הביצועים שונה בהתאם לתקופה שאתה מעריך ומי מוביל את הסקירה, יש כמה חתיכות מפתח לבדיקה מוצלחת.
תהליך סקירת הביצועים שלך צריך לכלול:
כוח עוצמות:תמיד לכלול משוב ושבחים לגבי נקודות החוזק של חבר צוות, כגון פתרון בעיות אפקטיביות ומיומנויות תקשורת. זה מציע תובנה מה העובד הוא עושה טוב.
חולשות עובדים:זה גם בעל ערך לדון בחולשות או באזורים של הזדמנויות לחבר הצוות. תחומי התמקדות יכולים לכלול את היכולת לעבוד בהגדרת צוות או מתי וכיצד לחלוק רעיונות בצורה יעילה יותר. זוהי הזדמנות לחבר הצוות כדי לקבל תובנה למקום שבו יש להם מקום לשפר.
מערכת דירוג:כדי לקבוע תחומי שיפור, סקירת הביצועים שלך צריכה לכלול מערכת כדי לאמוד כל רמת מיומנות של העובד בקטגוריות מוגדרות מראש. דוגמה משותפת היא דירוג עובדים המבוססים על סטנדרטים כגון: עולה בעקביות על ציפיות, לעתים קרובות עולה על הציפיות, עונה על הציפיות, צריך להתפתחות. אתה יכול להשתמש בדירוגים אלה כדי להעריך את העובד בקטגוריות שונות, כמו חשיבה אסטרטגית, מיומנויות תקשורת, שיתוף פעולה צוות.
תקופת ביקורת:במהלך תהליך סקירת הביצועים, תוכלו למדוד את ביצועי העובדים ביחס לתקופה קבועה. כל ארגון עושה זאת מעט אחרת, אך תקופות משותפות כוללות מדי שנה, דו-שנתית או רבעונית.
להציב מטרות:ברורמטרות חכמותתן לעובדים תחושה של איפה הם יכולים לשפר ומה הם צריכים להתמקד בעתיד. חכם מייצג ספציפי, מדיד, בר השגה, מציאותי, וזמן קשורה. זה עוזר להגדיר בבירור ציפיות ביצועים עבור העובדים שלך.
כל ביקורת ביצועים יהיו אלמנטים לעיל, אבל יש שיקולים אחרים כדי לזכור - כגון מיומנויות בודדות - כי לא ניתן למדוד בקלות. מיומנויות אלה יכולות לכלול את היכולת שלך לסיעור מוחות בהגדרת צוות או חברי צוות תמיכה לטובת הארגון.
איך לתת משוב קונסטרוקטיבי
לפני שאתה לצלול לתוך המבנה וסגנון של ביקורות ביצועים שונים, אתה חייב להבין איך לתתביקורת בונהביעילות. ביקורת בונה מתמקדת במתן משוב מועיל הנתמך על ידי דוגמאות ספציפיות. זה נותן חברי צוות ההקשר הדרוש להם כדי להבין מדוע הם קיבלו את המשוב שהם עשו.
לתת יעילמָשׁוֹב, הקפד לעשות את הדברים הבאים.
הודע לעובד מראש
אם אין לך הרבה ניסיון נותן משוב, זה יכול להיות מפתה להשיק לתוך הפעלת משוב ולקבל אותו עם בהקדם האפשרי. אבל למעשה, ההפך הוא הנכון. ככל שאתה נותן יותר זמן חבר הצוות שלך כדי להכין לקבל את המשוב, את יקר יותר הפגישה יהיה. הסיבה לכך היא כי חברי הצוות אשר מקבלים מראש יכול להיכנס לחשיבה הנכונה כדי לקבל משוב בגלוי בלי להיות הגנתי או פסיבי.
הקפד לתת לעובד לדעת על הפגישה משוב לפני שאתה מתיישב לשיחה הרשמית. אם אפשר, לספר לעובד מה המשוב יהיה על. לדוגמה, אתה יכול לומר "במהלך ביקורת ביצועים רבעוניים בשבוע הבא, אני אשמח לך ללכת דרך שלושת ההישגים הגאים שלך מהרבעון האחרון ושלושה דברים שאתה רוצה להתמקד במהלך הרבעון הבא. ואז, אני אשתף את אותו הדבר. יחד, נעלה עם הצעדים הבאים ומיקוד אזורים כדי לצלול בחודשים הקרובים ". זה ייתן להם זמן להתכונן לפגישה ולהכין כל השאלות הרלוונטיות בקצה שלהם.
לתקשר בסביבה פרטית
זה קל משוב קונסטרוקטיבי להפעיל בטעות לחוויה שלילית אם אתה משתף אותו בהגדרת קבוצה. לא משנה מהסוג או הסגנון של ביקורת ביצועים, ודא שאתה מתקשר משוב בסביבה פרטית אחת על אחת. זה מבטיח כי העובד אינו מרגיש ממוקד בסביבה קבוצתית.
אם סוג של סגנון ביקורת ביצועים אתה משתמש כוללת משוב מיותר מאדם אחד - לדוגמה, ביקורות עמיתים - זוהי האחריות שלך כמנהל הצוות כדי לצבור את המשוב ולהציג אותו לחבר הצוות שלך בפרט. שמירה על הפעלת משוב בינך לבין חבר הצוות שלך נותן להם הזדמנות לעבד את המשוב על הזמן שלהם.
מציעים משוב לפעול
כדי להבטיח את המשוב שלך הוא בונה, תמיד זוג אותו עם תובנות מגובות נתונים ופעולות הבאות. כך יוצר שקיפות סביב מדוע העובד קיבל סקירה מסוימת המבוססת על עבודתם. מציעים משוב ספציפי עם פרטים סביב מה עובד טוב, מה הם יכולים לשפר, וכיצד להגיע לשם.
לדוגמה, לדמיין חבר הצוות שלך החמיץ כמה מועדים חשובים. אתה רוצה לשתף את המשוב איתם כך שהם יכולים לתעדף להכות את התאריכים שלהם בחודשים הקרובים. בדוגמה זו, זה בעל ערך רב יותר אם אתה יכול לכלול דוגמאות ספציפיות של תאריכים בשל החמצן. בדרך זו, אתה ואת חברי הצוות שלך יכול להתייחס למקרים ספציפיים, לעבוד כדי להבין מה השתבש, ולאחר מכן לבוא עם פריטים בטון פעולה ותהליכים הם יכולים ליישם בעתיד.
משוב מסמך בכתב
הקפד לתעד משוב קונסטרוקטיבי בכתב. אתה יכול לעשות זאת במערכת משוב או כלי כמו מנהל המשימות של UDN. . בדרך זו, אתה והעובד יכול להסתכל אחורה על ביצועי העבר למדוד מטרות בהתאם.
זה הולך על משוב חיובי כמו גם קונסטרוקטיבי. לעתים קרובות, אנו מתעלמים מתעד משוב חיובי מאז, טוב, זה חיובי. אבל שמירה על עקוב אחר החבר של חברי הניצחונות היא דרך מצוינתלהגדיל את צוות מורלתוך צמצוםתסמונת מתעקמת ו שְׁחִיקָה .
זמן מוכווני עובד תבניות ביקורת
עכשיו שיש לך כמה משוב הטוב ביותר שיטות העבודה שלך Toolkit, בואו נסתכל על סוג הראשון של עובד הביקורת הביקורת: זמן מוכווני ביקורת תקופות.
1. סקירת ביצועים שנתיים
תדירות הסקירה: פעם בשנה.
סקירת ביצועים שנתית מודדת הישגי חבר צוות במשך זמן השנה. ביצועים בסה"כ עשוי להתמקד ביכולות ליבה וכן פרט מטרות ביחס ניהול ביצועים.
סקירה שנתית היא דרך מצוינת לנתח את ההיסטוריה ביצועים במשך שנה. הקפד לכתוב את ביצועי הביצועים במרחב משותף. תיעוד עבודה במקור מרכזי של האמת מאפשר לך ואת העובד שלך כדי לסקור את מה שהם עשו במהלך השנה. זה יוצר שקיפות סביב ציפיות ו אבני דרך .
2. ביקורת ביצועים באמצע השנה
תדירות הסקירה: פעמיים בשנה.
ביקורת ביצועים באמצע השנה מודדת הישגי חבר צוות דו-שנתית. זוהי אופציה נהדרת עבור צוותים שרוצים ליצור שקיפות סביב הביצועים.
זה בגלל נותן חברי צוות הזדמנות לראות איפה הביצועים שלהם כל שישה חודשים מאפשר להם לאמוד את הביצועים שלהם וליישם שינויים במידת הצורך. מצד שני, ביצועים חיוביים גם נותן חברי צוות תחושה של מה שהם מצטיינים ב.
3. ביקורת ביצועים רבעוניים
תדירות הסקירה: ארבע פעמים בשנה.
קח תקשורת שקופה צעד אחד נוסף עם ביקורת ביצועים רבעוניים. סקירת ביצועים רבעונית מעריכה את הצלחתו של חבר צוות ארבע פעמים בשנה, ונותנת לעובד שלך הזדמנות עקבית יותר להפוך את החולשות לחוזקות.
בדיוק כמו ביצועים אחרים סקירה סגנונות, חשוב גם להתמקד זמן רב ואנרגיה על תוצאות חיוביות כמו שאתה עושה על משוב בונה. הן מעודדות ביצועים טובים.
4. סוף סוף ביקורת ביצועים
תדירות הסקירה: פעם בשנה.
ביקורת ביצועים של סוף שנה מודדת הצלחת חבר צוות נגד ההצלחה הפיננסית של החברה. סקירה זו מתוזמנת בדרך כלל לצד ההערכה שלמטרות החברה לטווח ארוךוהוא משמש לעתים קרובות עבור צוותים ושיווק צוותים. הסיבה לכך היא כי עבודתם מיושר הדוק עם מטרות הכנסות פיננסיות.
בעוד כל חברה מתחילה ומסתיים השנה הפיננסית שלהם על צירי זמן שונים, זה נפוץ עבור סוף השנה ביקורת לקרות בסוף השנה הקלנדרית.
5. 30-60-90 ביקורת ביצועים
תדירות הסקירה: פעם בחודש במשך שלושת החודשים הראשונים של התעסוקה.
סקירת ביצועים של 30-60-90 יום אמצע הצלחה של חבר צוות חדש. לעתים קרובות יחד לצד30-60-90 יום תוכנית, שיטה זו ביקורות חבר צוות חדש נגד ציפיות עבודה לאחר הראשון, השני, וחודשי השלישי בתפקיד.
סקירה זו היא דרך מצוינת לתת חברי צוות חדשים קו בסיס של איך הם עומדים בציפיות תפקידם. זה גם יוצר שקיפות סביב אזורים שבהם הם צריכים להתמקד יותר אנרגיה וזמן מיומנויות מושלמות. העובד המשולב הוא מסובך, ואת חברי הצוות שלך ייתכן שיהיה צורך להתאים את הציפיות שלהם, אזורי להתמקד, ואת סדרי העדיפויות כפי שהם לומדים יותר על התפקיד. בלי לעשות ביקורת 30-60-90, עובד חדש לא יכול לקבל ביקורת ביצועים עבור 6 + החודשים הראשונים שלהם לעבוד בחברה - ולכן יש להם הבנה קטנה מאוד של איך הם מבצעים.
כמנהל, אחד הדברים החשובים ביותר שאתה יכול לעשות עבור חברי צוות חדשים היא לספק רשויות משוב מרובים לעתים קרובות כדי להראות כי אתה מעורב, עוסקת, והשקיעו הצמיחה החדשה של חברי הצוות שלך.
תבניות ביקורת
כמנהל, יש לך הבנה ייחודית של איך חבר הצוות שלך מבצע בתפקידם. אבל אתה לא תמיד יכול לראות כל מה שהם עושים. תבניות ביקורת ביצועים של העובד ממוקדות סביב מטרות צוות הן דרך מצוינת לאסוף משוב מחברים אחרים של הצוות. השתמש אלה בשילוב עם משוב מסורתי יותר מסורתי כדי לקבל סקירה הוליסטית של הביצועים של העובד.
6. סקירה הערכה עצמית
תדירות הסקירה: מדי שנה, דו בשנה או רבעונית.
הערכה עצמית היא המקום שבו חבר צוות מעריך את הביצועים שלהם. זה נותן לך הבנה טובה יותר של איך כל חבר צוות רואה את כישוריהם. חשוב לדעת כי הערכה עצמית לא נעשה שימוש כדי לקחת עבודה מהצלחת שלך. במקום זאת, יש לה יתרונות משלה כגון מתן חבר צוות הזדמנות לתקשר נקודת המבט שלהם.
לאחר מכן תוכלו לספק את המשוב העובד שלך על הערכה עצמית, באמצעות טופס פיזי או דיגיטלי. זה יוצר איזון בין מנהל Vs. Venpoints עובד כדי להבטיח הן מיושר. זה נעשה במהלך הפגישה של אחד על אחד שבו אתה גם לשוחח על המשוב שלך לבצע ביקורת ביצועים הוליסטית.
7. ביקורת עמיתים
תדירות הסקירה: מדי שנה או דו בשנה.
לעתים קרובות, השנתי או biannual ביקורות יהיו גם מרכיב ביקורת עמיתים. זה נותן להתבגר הזדמנות לענות על שאלות ולהעריך עמיתים לעבודה שלהם בדרך כלל בצורת כתובה. כדי להשתמש במשוב זה, לאסוף את המשוב של עמיתים, המשוב שלך, ועל כל משוב בעצמך במהלך תקופת ביקורת שנתית או ביאנית.
הערך העיקרי של ביקורת עמיתים נותן חברי צוות הזדמנות לראות את ערכם ואת תחומי ההזדמנויות של פרספקטיבות אחרות. בהתאם לגודל של הצוות שלך ואת היחסים שלך עם חברי הצוות, ייתכן שאין לך תובנה לכל דבר כל חבר צוות עושה. סקירות עמיתים הן הזדמנות לחברי הצוות לחלוק את הפרספקטיבה שלך, אז יש לך תמונה הוליסטית יותר של הביצועים של העובד.
8. ביקורת ביצועי צוות
תדירות הסקירה: פעם בשנה.
ביקורת ביצועי צוות היא המקום שבו קבוצה של אנשים שיעור את הביצועים של הקבוצה כולה. שמיעת דעות מרובות מנשים שונים יכולים לעזור לך להבין את הצרכים של הקבוצה, כמו גם לזהות היכן הזדמנויות הצמיחה שקר. סוג זה של סקירה הוא בעל ערך רב ביותר עבור מנהלים.
אתה יכול לעשות זאת על ידי שואל כל חבר צוות כדי למלא הערכה עצמית ולענות על שאלות על הצוות ואת מטרות הצוות. לדוגמה, אתה יכול לשאול:
כמה טוב עבד הצוות יחד כקבוצה?
שם דוגמה אחת לשיתוף פעולה צוות טוב בתקופה האחרונה.
שם דוגמה אחת שבה שיתוף פעולה צוות היה פחות יעיל בתקופה האחרונה.
כמה נוח אתה מתקשר משוב לעמיתים שלך? מה עם המנהל שלך?
אילו שיפורים ניתן לבצע כדי לאפשר שיתוף פעולה של צוות טוב יותר?
תבניות סקירה כללית
אם אף אחד מהביצועים לעיל תבניות הביקורת הרגיש די צודק, תסתכל על הביקורת הביקורת הביקורת של העובדים העובדים שעובדים עבור רוב המצבים והצוותים.
9. ביקורת ביצועים פשוטים
תדירות הסקירה: מדי שנה, דו בשנה או רבעונית.
סקירת ביצועים פשוטה מתמקדת בביטויים בביצועים ולא במספרים. הסיבה לכך היא כי זה חיוני לתת הקשר חברי צוות על איך הם עושים. מתן דירוג ללא ההקשר יכול להיות מבלבל לחברי צוות ולהכין את הצמיחה שלהם.
ביקורת ביצועים פשוטה מסייעת לשמור על הציפיות ברורות ככל האפשר, ללא מבלבל את העובד. בסך הכל, זה הסגנון הטוב ביותר כאשר מחפשים דרך בסיסית אך יעילה לתקשר הביצועים.
מרכז ביקורת ביצועים סביב מטרות ולהשתמש בדוגמאות לגבות נתונים. בלי זה, זה יכול להיות מאתגר עבור חברי צוות להבין בדיוק איך הם יכולים לשפר ולעמוד בציפיות.
10. סקירת הגדרת המטרה
תדירות הסקירה: מדי שנה או דו בשנה.
מטרות הגדרת מטרות התמקדות במטרות הצפויות של חבר צוות. מטרות אלו יכולות להתמקד במטרות מקצועיות של העובד וכיצד הן מיישרות עם האסטרטגיה ארוכת הטווח של החברה. לדוגמה, כמועופרת צוות, המטרה שלך ברביע הבא עשויה להיות לייעל תקשורת חוצה תפקודית. זה מיישר עם המטרה של החברה ליצור שקיפות גדולה יותר בכל המחלקות.
ביקורות הגדרת המטרה צריך לעקוב אחרמטרה חכמהראשי תיבות כדי להבטיח שהם ספציפיים מדידים מספיק כדי להעריך. עומד חכם עבורס 'pecific, M , א הכילה, r. איליסטי, ו t. Ime- כרוך.
סקירת 11. 360 ביצועים
תדירות הסקירה: פעם בשנה.
סקירה ביצועי 360 מודד את ביצועי העובד מנקודת המבט של כל חברי הצוות הרלוונטי. זה כולל-משוב עצמי, משוב עמיתים, משוב למנהל, ומשוב עובד על מנהל במידת הצורך.
סוג של סקירה זו שימושי במיוחד עבור מנהלים שרוצים משוב והדיווחים הישירים שלהם. השתמש בתבנית בסקירה זו אם אתה רוצה תובנה מן האנשים שאתה עובד בשיתוף פעולה הדוק עם, לא משנה עד כמה תפקידם מתייחס לשלך.
סקירת פיתוח מקצועית 12.
תדירות הסקירה: שנתי או דו-שנתי.
סקירת התפתחות מקצועית המודדת את המטרות האישיות של חבר צוות. זה חשוב כאשר אתה מחפש להעריך מסלול הקריירה של חבר צוות. זה מבטיח שהם הצרכים של התפקיד שלהם ולפתח יעדים אישיים כגון גדל כישורי המנהיגות שלהם.
על ידי חיבור מטרות עבודה ואישית, העובד יכול להבין טוב יותר כיצד תפקידם הוא לתמוך בפיתוח הקריירה שלהם. לדוגמא, תניח משותף העובד שלך כי הם בסופו של דבר רוצים לגדול בעמדת מנהיגות. במסגרת תוכנית הפיתוח המקצועי שלהם היא לזהות תחומים שבהם הם יכולים להסתבך תפקיד אסטרטגי יותר. במהלך הפגישה משוב הפיתוח המקצועי שלך, אתה יכול לעיין צעדים קונקרטיים הם לקחו להשגת מטרה ולהתוות הצעדים הבאים נוספים שיוכלו לפעול.
13. סקירת שיפור ביצועים
תדירות הסקירה: רק כאשר עובדים הוא מתפקד.
לפני שימוש סקירת שיפור ביצועים, לוודא שיש לך תוכנית לשיפור במקום. חשוב להעביר את מטרות ביצועים צפוי מראש כך הפרט יש סיכוי לעמוד בציפיות שלהם. ברגע מטרות ברורות, אתה יכול להשתמש בביקורת שיפור ביצועים כדי למדוד את ההצלחה של הקבוצה והחבר נגד ציפיות שהוגדרו קודם לכן.
סקירת שיפור מודדת הצלחה של חבר צוות שלך מבוססת על תכנית ביצועים הוקמה בעבר. השתמש בתוכנית לשיפור להגדיר ציפיות ברורות על איך עובד יכול לעבוד כדי לעמוד ביעדים אלה. שים תכנית ביצועים למקומו כאשר אדם הוא מתפקד מבוסס על הגדרת התפקיד שלהם.
הצ'ק פיצויים 14.
תדירות הסקירה: פעם בשנה.
צורך לבצע צ'ק פיצויים מובאת סקירה של ביצועי חבר צוות כדי להעריך את הכשרון של העלאה. סוג של סקירה זו אינה מבטיחה קידום, אבל זה יכול לעזור ליצור שקיפות סביב ציפיות הקשורות העלאת שכר שנתית.
כדי לעשות זאת ביעילות, הקפד לספק דוגמאות של עבודה שבה העובד הלך מעל ומעבר לתיאור התפקיד שלהם. פעולה זו תיצור שקיפות סביב מסלול ביצועים וקידום.
סקירת משוב 15. מצטיינים
תדירות הסקירה: רק כאשר העובד הוא הצטיין תפקידם.
בצד השני של הספקטרום, להשתמש סקירת משוב מצטיינת למדוד ופרטי הצלחות של פרט. תבנית הבדיקה מספקת את ההקשר עובד נוסף על אופן העבודה שלהם המעולה השפיעה באופן חיובי צוות או החברה. זו הסיבה מדוע הוא נפוץ בשימוש ביחד עם צ'ק-אין פיצוי.
אם אקח רגע כדי להכיר עובד דחיפת עזרת פחית ביצועים זהמוֹרָל, נותן לך גם רגע להרהר על מה הלך טוב.
למשל סקירת ביצועים לדוגמא
עכשיו אתה מבין 15 מהתבניות פופולרי ביותר בסקירת העובד, הזמן של אותה מלאכה אחד משלך. יצרנו סקירת ביצועים מדגם לתת לך מושג מה תבנית סקירה כללית עשויה להיראות.
למרות שאתה יכול להשתמש במדגם הזה כנקודת פתיחה עבור תהליך בדיקת ביצועים היעיל משלך, לזכור לשים התלקחות צוות משלך לתוכו.
שיתוף פעולה Boost עם תבנית סקירת ביצועים
סקירת ביצועים היא דרך מצוינת כדי למדוד את ביצועי חבר צוות. הוא מציע שקיפות סביב ציפיות ומשמש הזדמנות לתקשר בכנות עם הצוות שלך.
מה שהופך את התהליך שקוף ככל האפשר הוא הדרך הטובה ביותר לעודד משוב כנה והרצון לשפר את הביצועים. תקשורת היא במרכז תהליך הסקירה יעיל.
מאת מתן משוב עם הקשר כדי לייעל את שיתוף פעולה, מנהל המשימות של UDN. יכול לעזור. שיפור התקשורת שלך לא רק במהלך סקירת ביצועים אבל כל יום עםמנהל המשימות של UDN.תוכנת תקשורת לצוות של".
