אסטרטגיות אירוסין עובדים
יש משהו שהוא לאט אבל בהחלט מוצץ את החיים ואת המוטיבציה מתוך כוח העבודה שלך. ולא, לא, זה לא הודעות דוא"ל מתמדת או העובדה כי חדר הפסקה שלך קפה הוא קצת חלש.
אז, מה זה מגיפה מסתורית זה הורס את הפרודוקטיביות של הצוות שלך ואת המורל? תשובה:חוסר אירוסין.
כוח עבודה unengaged מגיע עם משמעותיעֲלוּת- פשוטו כמשמעו.אומדני גאלופכי חברות עם כוח עבודה מעורב יש 21% רווחיות גבוהה יותר מאשר אלה שאינם. בנוסף, חברות עוסקות מאוד לראות41% הפחתתבהיעדרות.
אבל, עם כל זה אמר, מנהיגי חברה רבים עדיין לא במקום דגש רב על עובדים מרתקים כפי שהם צריכים.
"למרבה הצער, רק33% מהעובדיםבארה"ב עוסקים, "מסביר ניק סאנצ'ז, קצין העם הראשי לשעברכלומר, "כלומר, אם אתה לא עובד באופן יזום על מעורבות העובדים, החברה שלך יכול להיות בלְהִסְתָכֵּן. "
למה ענייני אירוסין עובדים
אז, מה העניין הגדול עם מעורבות העובדים בכל מקרה? מתברר, זה יכול להיות השפעה עצומה על התרבות שלך ואת השורה התחתונה שלך.
"עובדים מעורבים ללכת מעל ומעבר לדרישות עבודתם, כלומר אתה מקבל יותר פרודוקטיביות פלט מאשר ששילמת," מניות בן ברוקס, מייסד ומנכ"ל סטארט-אפ טק,טַיָס, "עובדים מנותקים לא רק הם מפסידים במונחים של ROI, הם גם לגרור את המערכת הגדולה יותר, הן במונחים של צוות מורל, כמו גם שביעות רצון הלקוחות".
המספרים שם כדי לגבות את זה. על פי ממצאים שפורסמו על ידיביקורת עסקית של הרווארד, 71% מהנשאלים דרגו את מעורבות העובדים כחשובים מאוד להשגת הצלחה ארגונית כללית.
אבל, מעבר להגביר את הפרודוקטיביות, המורל, הגשמה ושימור, הצבת דגש על מעורבות העובדים יש גם תוצאות חיוביות למנהלים ולמנהיגים, במיוחד אלה שיש להם את ידיהם מלאות עם צוות וצמיחה של החברה.
"כמנהיגים סולם, הם צריכים להיות מסוגלים לסמוך על הצוותים שלהם, וגורם גדול בבניין כי אמון הוא האמין שיש לך עובדים העוסקים", מניות Menaka Shroff, מנהל שיווק ב Google, "בלי זה, אתה הפעלה במודל שבו אתה לא בוטח בהם, ואתה צריך להיות הרבה ביקורות ותהליכים לנהל מקרוב את עבודתם ".
מחסומים למעורבות העובדים
כוח עבודה נלהב, מילא ומעורב באופן פעיל הוא לא משהו שמתרחש רק על ידי סגירת העיניים וללחוץ על העקבים שלך יחד. זה לוקח מחויבות ואסטרטגיה ממנהיגים בתוך הארגון.
"הסיבה המוראל לא יותר טוב בארגונים רבים היא כי תשומת הלב של מנהלים בכירים ממוקדים במקום אחר", מזהיר את רוד ואגנר, סגן נשיא אסטרטגיית אירוסין לעובדיםדו ברחבי העולם, "רוב החברות לא עושים ניהול - כלומר מעורבות קבועה עם העובדים, לא רק לפקח על הפונקציה העסקית בפרט - עדיפות גבוהה זה צריך להיות".
שיפור מעורבות העובדים שלך צריך להיות נקודת דגש, עוד לפני שאתה עדים מורל או פרודוקטיביות ירידה. "לעתים קרובות, אנשים מחכים עד שיהיה מאוחר מדי," מוסיף Shortoff, "אתה לא יכול לחכות עד שאתה מרגיש כמו המורל למטה ואז לשלוח סקר לשאול אנשים על זה. זה הדבר הגרוע ביותר שאתה יכול לעשות. אתה צריך להתקדם את הרגש ".
מעורבות עובדים: חמש אסטרטגיות לדעת
אילו צעדים אתה יכול לקחת כדי להתחיל לשפר את ההתקשרות בתוך הארגון שלך? הנה כמה אסטרטגיות מפתח להתחיל עם.
"כאשר העובדים מתחילים להרגיש כמו שן בגלגל ולא בחורים חיוניים של צוות, מוטיבציה יכולה לרמה", מניות Sanchez.
כמנהיג, אתה צריך ליצור סביבת עבודה שקופה שבה אתה כרוך העובדים שלךתִכנוּןותהליכי קבלת החלטות. "שקיפות היא אחת גדולה", מוסיף Shortoff, "אם העובדים לא יודעים מדוע החלטות מסוימות נעשות או מדוע החברה יוצרת את חמשת המטרות העליונות, כי היא סוג של דבר שיכול ליצור הרבה דיאלוג פנימי ב עוֹבֵד."
במקום לשבת מאחורי המסך ולהפעיל כוח, מנהיגים ומנהלים צריכים להיות נוכחים ולעסוק עם העובדים שלהם כדי להוכיח להם כי לא רק את עניין העבודה שלהם, אבל את המחשבות, דעותיהם, והצעות שלהם גם.
עֵצָה:בצע בעקבות חברות כמוZapposוליזום פגישה מתוזמנת באופן קבוע או 360 פגישה. זוהי הזדמנות לאנשים מעבר לארגון להיפגש, לחלוק רעיונות, ולהביט בתמונה הגדולה.
"שיתוף פעולה" ו "ממוקד צוות" הם שמות תווים נוספים אתה רוצה שהעובדים שלך ישתמשו בעת תיאור התרבות של המשרד שלך.
"העובדים נוטים יותר להיות מעורבים בעבודתם כאשר הם מרגישים תחושה של נאמנות לצוות שלהם", מניות Sanchez, "להקלפעילויות בניין צוותיכול להגדיל את המוקד של העובד בהצלחת הצוות בכללותו. בניית פעילויות אלה לחוויית העובדים (ותקציבים) צריכה להיות עדיפות לצוות הבכיר ".
לא רק לעשות את אלה ואירועים (בין אם הם באופן אישי או וירטואלי) לתת לעובדים הזדמנות להתחבר, אבל רק את הפעולה הפשוטה של הדגשת עבודת צוות יכולה להיות השפעה חיובית. "גם אם עובד מרגיש מנותק מעט, יחסים עמיתים יכולים לעורר פרודוקטיביות ולהגדיל את המורל", מוסיף Sanchez.
עֵצָה:לא מרגיש כאילו יש לך זמן לתכנן התכנסויות חברתיות עבור הצוות שלך? קח דף מתוך ספר החברות כמופינטרסטוליצור מועדון תרבות או ועדת. קבוצת הוביל של העובד תהיה אחראית לתיאום הלם לעובדים. זה לוקח את זהמְשִׁימָהאת הצלחת שלך וגם נותן אלה חברים קבוצת הזדמנות בונד.
הגדרת מטרות עם העובדים היא לא רק דרך יעילה לקחת בדיקת טמפרטורה על רמת ההתחייבות שלהם, אבל מטרות אלה יכול להיות גם מוטיבציה מאוד עבור עובדים. למעשה,מחקרים מראיםזה (גם עם היעדר תמריצים פיננסיים) הגדרת המטרה יכולה לשפר את ביצועי העובדים ב -12-15%.
"הגדר מטרות מדידות ורבעוניות," מסביר Shortoff, "ולאחר מכן ודא שאתה מדבר על התקדמות על מטרות אלה בכל שבוע."
כי כל כך הרבה מטרות פרטיות וארגוניות טווח מסמן ארוך יותר - תחשוב 18 חודשים, בניגוד לשבוע - שיחות תכופות אלה על התקדמות חשובות. "עבור כוח עבודה שצריך סיפוק מתמיד, זה יכול להיות מאוד לא מרוצה אם אתה לא נהנה רגעים גדולים או הישגים בין מטרות אלה. זה קריטי להישאר על גבי זה, "מוסיף Shroff.
"בכלומר, אנו מבקשים לעובדים להגדיר מטרות מדורגות על בסיס רבעוני, שהן הן מונחות וגם ניתנות לכימות", מניות סאנצ'ז, "אם מטרות לא מתקיימות, היא עשויה להיות אינדיקציה לכך שהפרודוקטיביות וההתקשרות יש לטפל בהם".
עם זאת, זה לא אומר שמנהלים צריכים לדכא מטרות והקצאות ללא כל קשר לעובד. "אל תשכח כי ההתחייבות יכולה להיות אישית ועובדים מאוד צריך להיות חלק לשחק בשימור שלהם", אומר ברוקס, "מנהלים יכולים לעשות זאת על ידי עידוד העובדים לזהות את הצרכים הייחודיים שלהם ולהעצים אותם כדי לפתור ולפגוש אותם בעצמם."
עֵצָה:זקוק לעזרה של מטרות? אנו ממליצים להשתמשמטרות ותוצאות מפתח (OKRS) .
מעורבות העובדים היא לא משהו שאתה יכול למיין ולאחר מכן לשכוח מיד. אתה לא מקבל סטירה ביטוי קליט על התרבות שלך על הקיר במשרד שלך להניח כי יעשה את העבודה. אם מנהיגים מצפים למעורבות, הם צריכים להיות מעורבים, בצורה של בדיקת אחד על אחד עם עובדים על בסיס תכופים.
"משוב מתמשך הוא כל כך חשוב," מסביר Shortoff, "יש לנו אחד על אחד בדיקות בכל שבוע שאני עושה עם הצוות שלי חוצה תפקודית." במהלך השיחות האלה, Shortoff אומר שהיא תמיד הקפד לשאול שאלה אחת פשוטה:
האם אתה מרגיש מעורב?
"בהתבסס על כך, זה קל עבור חברה לדעת כי מחלקות מסוימות נשרפות החוצה או למישהו אין משהו שהם צריכים. תראה דפוסים. בדיקות משוב תכופים, ושיחות דו-כיווניות מתמשכות עם העובדים קריטיים, "היא מוסיפה.
בעוד מנהלים צריכים להיות בטוחים כדי לקבל את אלה של שאלות ענה, Sanchez מייעץ כי שיחות אלה צריך להיות במידה רבה עובד מונע. "זו הזדמנות קבועה לעובדים לחלוק את חששותיהם, מדגיש, ומטרות עם ההנהלה שלהם. החלק הרגיל הוא משמעותי. על ידי פגישה שבועית, מנהלים יכולים לעקוב אחר מעורבות העובדים לאורך זמן ולעקוב אחר בעיות קודמות. "
כשמדובר בשיחות מותאמות אישית אלה, מומחי האירוסין שומעים את אותה זמן וזמן שוב: "אין לי זמן לשבת עם כל מי שאני מסתדר!"
"התגובה שלי: יש לך יותר מדי אנשים מדווחים לך", אומר ואגנר, "אם אין לך מספיק זמן לתת לכל תשומת לב אישית, אתה לא יכול להיות ביעילות להיות המנהל שלהם."
שיחות מותאמות אישית אלה בטוחים להיות מאלימים. אבל, מנהיגי החברה צריכים לקחת דברים צעד נוסף על ידי ביצוע דרכים רשמיות לאסוף משוב נוסף מעובדים, בין אם זה אנונימי או לא.
חברות רבות לנצל סקרים כדי לשמור על האצבע על הדופק של איך העובדים מרגישים. אבל לפני שאתה מפסיק את הצוות שלך עם שאלות ארוכות ומכריע, לשמור על עצות אלה מ ברוקס בראש לסירוג בהצלחה את העובדים שלך:
גם אם אתה משתמש בשיטות מקוונות או אנונימיות לאיסוף משוב, ייתכן שתלמד כי עובדים רבים עדיין לא מוכנים להיות כנים לחלוטין מחשש של זה שלילי המשפיעים על הקריירות שלהם.
אבל לציצוף יש טקטיקה לחצאית סביב הנושא ולהעצים עובדים להרגיש נוח יותר לספק את התובנות שלהם.
"אחד הטקטיקה שעבדה בשבילי שלמדתיקים סקוטהיא למעשה לא לתת משוב על האדם, אבל לתת משוב על המשימה, "היא אומרת," בוא נדבר על זה ספציפיפּרוֹיֶקטאו פגישה אותוצגאו תקשורת. להתרחק, 'אתה ככה,' כדי 'זה יכול להיות טוב יותר,' לוקח את הלחץ את העובד ובסופו של דבר מגיע לשורש של מה שאתה רוצה לפתור בכל מקרה. "
מדידת אירוסין
אין להכחיש כי המעורבות העובד יכול להרגיש בלתי מוחשי - זה נראה קשה להקצות מטרי. עם זאת, היה סמוך ובטוח, זה משהו שאתה יכול באופן פעיל למדוד ולפקח.
בזמן שציון היזם נטומשמש בדרך כלל למדידת לקוחות, ברוקס טוען כי זה יכול להיות יעיל בדיוק עבור הצוות שלך. "זה מתודולוגיה מבוססת היטב וחקרית שביתתם באותה מידה לעובדים כפי שהיא עושה לקוחות", הוא אומר, "פלוס, שכן הוא משמש על פני תעשיות בצד הפוך ללקוח, יש לך פחות חינוך ובלבול, כי אתה" מחדש באמצעות מדד קיים ".
כאמור, ניטור התקדמות העובדים במטרות, מקשיב בזהירות בשיחות משוב, ושליחת סקרים הם גם דרכים נהדרות למדוד מעורבות. "אחד הכלים הטובים ביותר הוא להשתמש סקרים הדופק הרגיל המסייעים לך לעקוב אחר שיפורים במעורבות לאורך זמן", אומר סאנצ'ז, "למרות הסקר לא יכול להיות מקיף כמו שיחה, זה נותן לך נקודות נתונים טובות לעבודות benchmark. -
מטרות חשובים. אבל, אל תציג אותם כמו להיות- all- כל.
"אני מזהיר את הלקוחות שלי נגד התמקדות בכבדות מדי על הערכים", מסביר ואגנר, "לעתים קרובות מדי, את התוצאה הופכת את הסוף בפני עצמה, ולא על מה שהיא צריכה להיות משוב חיוני לשיפור סביבת העבודה כך שהביצועים שימור החזקה. תוצאות פעולה טובות יותר הן אינדיקטור חשוב יחיד ששיפורים בסביבת העבודה.
כיצד ליצור תוכנית אירוסין עובדים
מוכן לפעול על אסטרטגיות אלה (ועוד)? תוכנית אירוסין עובד יכול לעזור לך להפוך רעיונות לפעולה ולוודא שאתה עושה התקדמות לשיפור האירוסין בתוך הארגון שלך.
הנה כמה צעדים שיעזרו לך להשתמש באסטרטגיות מעורבות מוצלחות ולמשוך אותם לתוכנית רשמית.
טיפים לעובדים מרחוק פעילויות אירוסין
להישאר עוסקת בעולם דיגיטלי יכול להיראות מרתיע ובלתי אפשרי בזמנים, אבל תוכניות אירוסין עובד מרחוק יכול להיות מוצלח באופן נרחב עם האסטרטגיות הנכונות במקום.
רבים מאותם כללים חלים כשמדובר במעורבות העובדים במשרד לעומת בסביבה מרוחקת. אבל יש כמה עצות ספציפיות מרחוק כדי לזכור עבורפעילויות אירוסין מרחוק .
במשרד, אתה עלול להתנדנד על שולחן של עמית לעבודה ולשאול אם הם רוצים לתפוס ארוחת צהריים או קפה איתך. או שאתה יכול לראות עמית לעבודה עובר במסדרון ולהפסיק להדביק בין פגישות.
אלה סוגים של אינטראקציות חברתיות קשה יותר לעסוק כמעט. שמור על העובדים המרוחקים שלך העוסקים על ידי הבטחת זמן על לוח השנה לפגישות שאינן קשורות לאי-עבודה, כגון שעות מאושרות וירטואליות, לילות משחק, ארוחות צהריים, ועוד. אפילו שמירת כמה דקות עבור chit- צ'אט בהתחלה או בסוף פגישות צוות שלך יכול לעשות הבדל גדול.
זה יכול להיות מאתגר יותר כדי לראות את התרומות של העובדים שלך כאשר אתה מפוזרים מרחוק, כלומר חיוני כדי לתעדף את ההכרה בעובד.
מחקרמציע זיהוי עובדים הוא הנהג העליון עבור מעורבות העובדים. תוכניות זיהוי רשמיות ומובנות יכול להחזיק אותך באחריות. אבל לא לדחות דברים. אפילו פשוט "עבודה נהדרת!" Shoutout יכול לעזור לחברי הצוות שלך להרגיש כאילו הם חלק מצוות חזק, גם אם הם לא רואים אחד את השני באופן אישי.
שמירה עלפִּריוֹןבזמןעבודה מרחוקיכול להיות מסובך. בעוד מפגשי צוות אחד על אלה צריכים להגדיר שעות, לשקול לאפשר כמה גמישות סביב שעות העבודה של הצוות שלך.
אמון כי הצוות שלך יקבלו את עבודתם, אבל לאפשר להם לבנות זרימת עבודה בריאה לעבודה כדי להגביר את ההתחייבות הכללית שלהם ואת הפרודוקטיביות.
דוגמאות אסטרטגיית אירוסין
בואו ניקח מבט מהיר על כמה אסטרטגיות אירוסין עובד ואיך אתה יכול לעקוב אחר הפעולות שלך כדי לעזור לך להזיז את המחט.
טקטיקות אירוסין לעובדים להימנע
תוכניות אירוסין של העובדים יכולות להיות ייחודיות לכל ארגון, משום שעובדי הארגון עשויים לרצות שיטות אירוסין שונות. ניסוי וטעייה יעזור לך להבין מה עובד הכי טוב, אבל יש כמה טקטיקות כי אתה צריך לנצח את הניצן אם לזהות אותם.
לִפְעָמִיםמנהלים לשחק מועדפים, אפילו שלא במתכוון. אם יש לך שחקן גבוה על הצוות שלך, הכרה צפויה להתנדנד לטובתם. ובעוד זה חיוני כדי לזהות את אותם חברי צוות העליון, להיות מודעים לא רק כדי להכיר את overachievers.
העדפה לא רק משפיעה על העובד להיות מועדף, אבל זה יכול להשאיר טעם רע בפה של עובדים שמעולם לא מזוהים.
תמריצים יכול ויש להשתמש בו כחלק מתוכנית ההתקשרות של העובדים שלך, אך אל תניח שאתה יודע אילו סוגים של תמריצים העובדים שלך רוצים. העובדים עשויים להיות מונעים על ידי תמריצים כספיים, זמן שילם נוסף, מתנות או אירועי צוות, כדי שם כמה דוגמאות.
להבין מה מניע את העובדים שלך, ולוודא תוכניות תמריץ ברורים ומועברים היטב לכל חברי הצוות.
להיות מודעים לא לפתח ולהגדיר מטרות לא מציאותיות עבור העובדים שלך לעבוד לקראת כדי לקבל תמריצים שלהם. עם מטרות בלתי נגיש בחוד החנית של תוכנית ההתקשרות שלך עובד, העובדים שלך עלול בסופו של דבר מרגיש שרוף החוצה ולהיות מנותקים כתוצאה מכך.
כיצד ליצור אסטרטגיית אירוסין עובדים עםמנהל המשימות של UDN.
מעורבות העובדים נחוצה עבור כוח עבודה פרודוקטיבי, מילא, נאמן.
מנהל המשימות של UDN.הוא הכלי הטוב ביותר שיעזור לך לארגן ולבצע אסטרטגיות מעורבות העובדים שלך.
עם מנהל המשימות של UDN. , אתה יכול:
האם אתה מוכן להתחיל?התחל את הניסיון החופשי שלךהיום ואתה גם על הדרך שלך ליצירת (ויישום) תוכנית ההתקשרות שלך עובד.
