Strategii de implicare a angajaților care funcționează

Există ceva care încetinește încet, dar cu siguranță, viața și motivația din forța de muncă. Și, nu, nu este nici un e-mail constant sau faptul că cafeaua dvs. de rupere este puțin slabă.

Deci, care este această epidemie misterioasă care distruge productivitatea și moralul echipei? Răspuns:lipsa angajamentului.

O forță de muncă neîngrădită vine cu o importanță semnificativăcost- literalmente.Estimările Gallup.că societățile cu o forță de muncă foarte angajată au o rentabilitate cu 21% mai mare decât cele care nu. Plus, companiile foarte angajate văd a41% reducereîn absenteism.

Dar, cu toate cele care au spus, mulți lideri ai companiei încă nu pun accentul pe angajarea angajaților așa cum ar trebui.

"Din păcate, numai33% dintre angajațiÎn S.U.A. sunt angajați ", explică Nick Sanchez, fostul ofițer șef al șefuluiȘi anume", Ceea ce înseamnă că, dacă nu lucrați proactiv la implicarea angajaților, compania dvs. ar putea fi larisc ".

De ce chestiuni de implicare a angajaților

Deci, care este cea mai mare afacere cu angajamentul angajaților oricum? Se pare că poate avea un impact imens atât asupra culturii, cât și asupra liniei de jos.

"Angajații angajați merg peste și dincolo de cerințele locurilor de muncă, adică obțineți mai multă productivitate și ieșire decât ați plătit", împărtăși Ben Brooks, fondator și CEO al pornirii tehnice,PILOT"Angajații dezactivați nu numai că sunt perdanți în ceea ce privește ROI, ei trag, de asemenea, în jos sistemul mai mare, atât în ​​ceea ce privește moralul echipei, cât și în ceea ce privește satisfacția clienților".

Numerele sunt acolo pentru a susține acest lucru. Potrivit constatărilor publicate derecenzie de afaceri Harvard, 71% dintre respondenți se clasifică implicarea angajaților la fel de importantă pentru atingerea succesului organizațional global.

Dar, dincolo de stimularea productivității, a moralei, a împlinirii și a retenției, plasarea unui accent pe angajamentul angajaților are, de asemenea, rezultate pozitive pentru manageri și lideri, în special cei care au mâinile pline de echipa și creșterea companiei.

"În calitate de scară liderilor, ei trebuie să fie capabili să aibă încredere în echipele lor și un mare factor în construirea încrederii este să credeți că aveți angajați care sunt angajați", împărtășiți Minaka Shroff, director de marketing la Google ", fără asta, nu sunteți Operarea într-un model în care nu aveți încredere în ele și trebuie să aveți o mulțime de recenzii și procese pentru a-și gestiona îndeaproape munca. "

Road-uri pentru implicarea angajaților

O forță de muncă pasionată, împlinită și angajată în mod activ nu este ceva care se întâmplă doar prin închiderea ochilor și făcând clic pe tocuri împreună. Este nevoie de angajament și o strategie din partea liderilor din cadrul organizației.

"Motivul Morale nu este mai bun la multe organizații se datorează faptului că atenția directorilor seniori se concentrează în altă parte", avertizează Rodd Wagner, vicepreședinte al strategiei de implicare a angajaților pentruBI la nivel mondial"Majoritatea firmelor nu fac gestionarea - adică implicarea regulată cu angajații, nu doar supravegherea funcției de afaceri specifice - prioritatea ridicată pe care ar trebui să o fie".

Îmbunătățirea angajamentului angajaților trebuie să fie un punct de accent, chiar înainte de a fi martorul moralei sau a scăderii productivității. "Adesea, oamenii așteaptă până când este prea târziu", adaugă Shroff, "nu puteți aștepta până când vă simțiți ca moralul este în jos și apoi trimiteți un sondaj pentru a cere oamenilor despre asta. Acesta este cel mai rău lucru pe care îl puteți face. Trebuie să faci înaintea sentimentului.

Angajamentul angajaților: cinci strategii de știință

Ce măsuri puteți lua pentru a începe îmbunătățirea angajamentului în cadrul organizației dvs.? Iată câteva strategii cheie pentru a începe cu.

"Când angajații încep să se simtă ca o cog în roată, mai degrabă decât membrii vitali ai unei echipe, motivația poate platou", împărtășește Sanchez.

În calitate de lider, trebuie să creați un mediu de lucru transparent în care implică angajații dvs. înplanificareși procesele de luare a deciziilor. "Transparența este una mare," adaugă Shroff ", dacă angajații nu știu de ce se fac anumite decizii sau de ce compania creează aceste cinci obiective de top, care este un fel de lucru care poate crea o mulțime de dialog intern într-un angajat."

În loc să stați în spatele cortinei și să folosiți puterea, liderii și managerii trebuie să fie prezenți și să se angajeze cu muncitorii lor pentru a le dovedi că nu numai că lucrarea lor, ci și gândurile, opiniile și sugestiile lor.

BACSIS:Urmați pe urmele companiilor cum ar fiZappos.și să inițieze o întâlnire planificată în mod regulat sau 360. Aceasta este o oportunitate pentru oamenii din întreaga organizație să se întâlnească, să împărtășească idei și să privească imaginea de ansamblu.

"Collaborative" și "team-focalizat" sunt adjective suplimentare pe care le doriți ca angajații dvs. să utilizeze atunci când descrie cultura biroului dvs.

"Angajații sunt mai probabil să fie angajați în munca lor atunci când simt un sentiment de loialitate față de echipa lor", acțiunile Sanchez ", facilitândActivități de construcție a echipeipoate spori miza unui angajat în succesul echipei în ansamblu. Construirea acestor activități în experiența angajatului (și bugetele) ar trebui să fie o prioritate pentru echipa superioară. "

Nu numai că aceste excursii și evenimente (fie că sunt în persoană sau virtuală) oferă angajaților o șansă de a se conecta, dar doar actul simplu de a accentua munca în echipă poate avea un efect pozitiv. "Chiar dacă un angajat se simte ușor deconectat, relațiile de la egal la egal pot inspira productivitatea și pot stimula moralul", adaugă Sanchez.

BACSIS:Nu vă simțiți ca și cum ați avea timp să planificați întâlniri sociale pentru echipa dvs.? Luați o pagină din cartea companiilor cum ar fiPinterestși să formeze un club de cultură sau un comitet. Acest grup condus de angajați va fi responsabil pentru coordonarea excluderilor pentru angajați. Este nevoie de astasarcinăDe pe placa ta și oferă, de asemenea, acei membri ai grupului o șansă de a se lega.

Stabilirea obiectivelor cu angajații nu este doar o modalitate eficientă de a lua o verificare a temperaturii la nivelul lor de angajament, dar aceste obiective pot fi, de asemenea, extrem de motivați pentru angajați. De fapt,studiile aratăAceasta (chiar și cu absența stimulentelor financiare), stabilirea obiectivelor poate îmbunătăți performanța angajaților cu 12-15%.

"Setați obiective trimestriale măsurabile și acționabile," explică Shroff "și, apoi asigurați-vă că discutați despre progresul acestor obiective în fiecare săptămână".

Deoarece atât de multe obiective individuale și organizaționale se extind un termen mai lung - cred că 18 luni, spre deosebire de o săptămână - aceste conversații frecvente despre progres sunt importante. "Pentru o forță de muncă care are nevoie de o satisfacție constantă, poate fi foarte nemulțumită dacă nu vă bucurați de momentele mari sau realizările între aceste obiective. Este esențial să rămâi în partea de sus a acestui lucru, "adaugă Shroff.

"La mai multe, solicităm angajaților să stabilească obiective cascadă pe o bază trimestrială, care sunt atât măsurate și cuantificabile", acțiuni Sanchez ", dacă nu sunt îndeplinite obiective, ar putea fi o indicație că productivitatea și angajamentul ar trebui abordate."

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că managerii ar trebui să-și facă obiectivele și sarcinile fără nici o privire asupra angajatului. "Nu uitați că angajamentul poate fi foarte personal, iar angajații ar trebui să aibă o parte care să joace în propria lor retenție", spune Brooks, "managerii pot face acest lucru prin încurajarea angajaților să-și recunoască propriile nevoi unice și să le împuștească pentru a le rezolva și a le răspunde de ei înșiși."

BACSIS:Aveți nevoie de a ajuta la stabilirea obiectivelor? Vă recomandăm să utilizațiObiective și rezultate cheie (OKRS) .

Angajamentul angajaților nu este ceva pe care îl puteți rezolva și apoi uitați prompt. Nu ajungeți să faceți o frază atrăgătoare despre cultura dvs. pe peretele de birou și să presupunem că va face treaba. Dacă liderii se așteaptă să se angajeze, ei trebuie să se angajeze, sub formă de verificare a unui-la-unu cu angajații pe o bază frecventă.

"Feedback-ul permanent este atât de important," explică Shroff, "avem o verificare unu-la-unu în fiecare săptămână pe care o fac cu echipa mea încrucișată". În timpul acestor conversații, Shroff spune că întotdeauna asigurați-vă că întrebă o întrebare simplă:

Te simți angajat?

"Pe baza asta, este ușor ca o companie să știe că anumite departamente sunt arse sau cineva nu are ceva de care au nevoie. Veți vedea modelele. Conversațiile frecvente de feedback și având conversații în curs de desfășurare cu angajații sunt critice ", adaugă ea.

În timp ce managerii ar trebui să fie sigur că au răspuns la aceste întrebări, Sanchez sfătuiește că aceste conversații ar trebui să fie în mare parte condus de angajați. "Este o oportunitate obișnuită pentru angajați de a-și împărtăși preocupările, subliniază și obiectivele cu conducerea lor. Partea obișnuită este semnificativă. Prin întâlnirea săptămânală, managerii pot urmări implicarea angajaților în timp și pot urmări problemele anterioare. "

Când vine vorba de aceste conversații personalizate, experții de logodnă audieză din nou aceeași plângere și timp: "Nu am timp să stau jos cu toată lumea pe care o conduc!"

"Răspunsul meu: Aveți prea mulți oameni care vă raportează", spune Wagner, "Dacă nu aveți timp suficient pentru a da fiecărei atenție personală, nu puteți fi în mod eficient managerul lor".

Aceste conversații personalizate sunt sigur că vor fi luminante. Dar, liderii companiei ar trebui să ia lucrurile un pas mai departe, având modalități oficiale de a colecta feedback suplimentar de la angajați, fie că este anonim sau nu.

Multe companii utilizează sondaje pentru a-și păstra degetul pe pulsul modului în care angajații se simt. Dar, înainte de a vă bombardați echipa cu întrebări lungi și copleșitoare, păstrați aceste sfaturi de la Brooks în minte pentru a studia cu succes angajații dvs.:

Chiar dacă utilizați metode online sau anonime de colectare a feedback-ului, ați putea afla că mulți angajați încă nu doresc să fie complet cinstiți de teama de a avea un impact negativ asupra propriilor cariere.

Dar Showroff are o tactică pentru a fusta în jurul acelei probleme și a împuternici angajații să se simtă mai confortabil, oferindu-și cunoștințele.

"Una dintre tacticile care mi-a lucrat pentru mine pe care am învățat-oKim Scott.este de fapt de a nu oferi feedback asupra persoanei, ci de a oferi feedback cu privire la sarcină ", spune ea," Să vorbim despre acest lucru specificproiectsau întâlnire saulivratsau comunicare. Fiind departe de "Sunteți așa," la "acest lucru ar fi putut fi mai bun", ia presiunea angajatului și, în cele din urmă, ajunge la rădăcina a ceea ce doriți să rezolvați oricum ".

Măsurarea angajamentului angajaților

Nu există nici o negare a faptului că angajamentul angajaților se poate simți intangibil - pare greu de atribuit o metrică. Cu toate acestea, fiți siguri, este ceva pe care îl puteți măsura și monitoriza activ.

In timp ceScorul de promotor netEste de obicei folosit pentru a măsura clienții, Brooks afirmă că poate fi la fel de eficient pentru echipa dvs. "Este o metodologie bine stabilită și cercetată, care se aplică la fel de bine angajaților, așa cum face clienții", spune el, "plus, deoarece este folosit în industria de pe partea orientată spre client, aveți mai puțină educație și confuzie, de la tine" utilizând o măsură existentă. "

După cum sa menționat anterior, monitorizarea progresului angajaților pe obiective, ascultarea cu atenție în conversațiile de feedback și trimiterea de sondaje sunt, de asemenea, modalități excelente de a măsura angajamentul. Unul dintre cele mai bune instrumente este de a folosi sondaje regulate de impulsuri care vă ajută să urmăriți îmbunătățirile în timpul angajamentului în timp ", spune Sanchez", deși un sondaj nu poate fi la fel de cuprinzător ca o conversație, vă oferă puncte bune de date pentru a evalua implicarea de referință. "

Metricii sunt importanți. Dar, nu le vedeți ca fiind toate și toate celelalte.

"Îmi avertizez clienții să se concentreze prea mult pe metrici", explică Wagner ", prea des, scorul devine sfârșitul și de sine, mai degrabă decât să fie un feedback crucial pentru îmbunătățirea mediului de lucru, astfel încât performanța și performanța retenția se îmbunătățește. Rezultatele operaționale mai bune sunt singurul indicator cel mai important pe care îl consideră îmbunătățirea mediului de lucru ".

Cum se creează un plan de implicare a angajaților

Gata să acționeze asupra acestor strategii (și mai mult)? Un plan de implicare a angajaților vă poate ajuta să transformați ideile în acțiune și să vă asigurați că faceți progrese în vederea îmbunătățirii angajamentului în cadrul organizației dvs.

Iată câțiva pași pentru a vă ajuta să utilizați strategii de implicare a angajaților de succes și să le trageți într-un plan formal.

Sfaturi pentru activitățile de angajare la distanță a angajaților

Starea angajată într-o lume digitală poate părea descurajantă și imposibilă uneori, dar programele de angajare a angajaților la distanță pot avea un mare succes cu strategiile corecte în vigoare.

Multe dintre aceleași reguli se aplică atunci când vine vorba de implicarea angajaților în birou față de un mediu la distanță. Dar există câteva sfaturi specifice la distanță pentru a ține minteactivități de angajare a angajaților la distanță .

La birou, s-ar putea să le puteți mișca de un birou de colaborare și să întrebați dacă vor să ia prânz sau cafea cu dvs. Sau puteți vedea un coleg care trece în hol și se poate opri să prindă între întâlniri.

Aceste tipuri de interacțiuni sociale sunt mai greu de angajat practic. Păstrați angajații de la distanță angajați, asigurându-vă că există timp în calendar pentru întâlniri și recuperări legate de muncă, cum ar fi orele fericite virtuale, nopțile de joc, prânzuri de echipă și multe altele. Chiar și a salva câteva minute pentru chit-chat la începutul sau sfârșitul întâlnirilor dvs. de echipă poate face o mare diferență.

Poate fi mai dificilă pentru a vedea contribuțiile angajaților dvs. atunci când sunteți dispersat și îndepărtat, ceea ce înseamnă că este esențial să prioritizați recunoașterea angajaților.

CercetareSugerează recunoașterea angajaților este un șofer de top pentru implicarea angajaților. Programele de recunoaștere a angajaților formale și structurate vă pot ține la răspundere. Dar nu depășesc lucrurile. Chiar și o simplă "muncă mare!" Shoutout vă poate ajuta colegii de echipă să se simtă ca și cum fac parte dintr-o echipă puternică, chiar dacă nu se văd reciproc în persoană.

Mentineproductivitatein timp ceLucrul de la distanțăpoate fi dificil. În timp ce întâlnirile de echipă și cele unice trebuie să aibă ore de setare, luați în considerare că permiteți o anumită flexibilitate în jurul orelor de lucru rămase ale echipei dvs.

Încredere că echipa dvs. își va face locurile de muncă, dar le va permite să construiască un flux de viață sănătos pentru a-și intensifica angajamentul general și productivitatea.

Exemple de strategie de implicare a angajaților

Să aruncăm o privire rapidă la unele strategii de implicare a angajaților și cum ați putea urmări acțiunile dvs. pentru a vă ajuta să mutați acul.

Tactica de implicare a angajaților pentru a evita

Programele de implicare a angajaților pot fi unice pentru fiecare organizație, deoarece angajații fiecărei organizații pot dori diferite metode de implicare. Procesul și eroarea vă vor ajuta să vă dați seama ce funcționează cel mai bine, dar există câteva tactici pe care ar trebui să le tăiați în muguri dacă le vedeți.

UneoriManagerii joacă favorite, chiar neintenționat. Dacă aveți un interpret ridicat în echipa dvs., recunoașterea va fi probabil să se învârtă în favoarea lor. Și în timp ce este esențial să recunoaștem acei membri ai echipei de top, nunumaisă recunoască suprasolicitarea.

Favoritismul nu numai că are impact asupra angajatului favorizat, dar poate lăsa un gust prost în gurile angajaților care nu sunt recunoscute niciodată.

Stimulentele pot și ar trebui să fie utilizate ca parte a planului de implicare a angajaților dvs., dar nu presupuneți că știți ce tipuri de stimulente doresc angajaților dvs. angajații dvs. Angajații pot fi motivați de stimulente financiare, timp suplimentar plătit, cadouri sau evenimente de echipă, pentru a numi câteva exemple.

Înțelegeți ce vă motivează angajații dvs. și asigurați-vă că planurile de stimulare sunt clare și bine comunicate tuturor membrilor echipei.

Aveți grijă să nu dezvoltați și să stabiliți obiective nerealiste pentru angajații dvs. să lucreze pentru a-și primi stimulentele. Cu obiective inaccesibile în prim-planul planului de implicare a angajaților dvs., angajații dvs. pot ajunge să se simtă ars și să devină dezactivați ca rezultat.

Cum să creați o strategie de implicare a angajaților cuManager de sarcini UDN.

Angajamentul angajaților este necesar pentru o forță de muncă productivă, împlinită și loială.

Manager de sarcini UDN.Este cel mai bun instrument care vă ajută să vă organizați și să executați strategiile de implicare a angajaților.

Cu Manager de sarcini UDN. , puteți:

Sunteți gata să începeți?Începe perioada gratuită de testareAstăzi și sunteți pe cale să creați (și să implementați) planul de implicare a angajaților.