Munkavállalói megbízási stratégiák, amelyek működnek

Van valami, ami lassan, de biztosan szopogatja az életet és a motivációt a munkaerőből. És nem, ez nem állandó e-mail vagy az a tény, hogy a szünet szobája kávé egy kicsit gyenge.

Szóval, mi ez a titokzatos járvány, amely megsemmisíti a csapat termelékenységét és morálját? Válasz:az elkötelezettség hiánya.

A nem megfelelő munkaerő jelentősköltség- Szó szerint.Gallup becslésekhogy a rendkívül elkötelezett munkaerővel rendelkező vállalatok 21% -kal magasabb jövedelmezőséget élveznek, mint azok, akik nem. Plusz, rendkívül elkötelezett vállalatok látják a41% -os csökkentésA távollétben.

De, az összes, hogy azt mondta, sok cég vezetői még mindig nem helyen nagy hangsúlyt alkalmazottak bevonása, ahogy kellene.

- Sajnos csakA munkavállalók 33% -aAz Egyesült Államokban részt vesznek - magyarázza Nick Sanchez, az egykori fő ember tisztviselőjeUgyanis", Ami azt jelenti, hogy ha nem áll fenn a munkavállalói elkötelezettséggel, akkor a vállalat lehetkockázat. "

Miért van munkavállalói kötelezettségvállalási ügyek

UDN feladatkezelőÁtalakítja munkáját az iparág vezető jellemzőivel

Szóval, mi a nagy ügy a munkavállalói elkötelezettséggel kapcsolatban? Kiderül, hatalmas hatással lehet mind a kultúrára, mind az alsó sorra.

"A munkavállalók foglalkoznak a munkahelyükre vonatkozó követelmények felett és azon túl, ami azt jelenti, hogy több termelékenységet és teljesítményt kapsz, mint a" Részvények Ben Brooks, a Tech Startup alapítója és vezérigazgatója,PILÓTA„Kijött az alkalmazottak nem csak vesztesei megtérülés szempontjából, ők is húzza le a nagyobb rendszer, mind a csapat morálját, valamint a vevői elégedettség.”

A számok ott vannak. AHarvard Business ReviewA válaszadók 71% -a a munkavállalói elkötelezettséget nagyon fontos a szervezeti siker eléréséhez.

De túl a termelékenység növelése, a morál, a teljesítés, és megtartása, nagy hangsúlyt helyezve a dolgozói elkötelezettség is pozitív eredménye menedzserek és vezetők, különösen azok, akik kezük tele csapat és vállalati növekedés.

"A vezetők skálájaként képesnek kell lenniük arra, hogy bízzanak csapatukban, és egy nagy tényező az épületben, hogy a bizalom úgy véli, hogy az alkalmazottak, akik részt vesznek," megosztja Meneka Shroff, marketing igazgató a Google-nál " Olyan modellben működik, ahol nem bízol bennük, és sok véleményt és folyamatot kell tennie, hogy szorosan kezelje munkájukat. "

Roadblocks a munkavállalói elkötelezettséghez

A szenvedélyes, teljesített és aktívan részt vevő munkaerő nem valami, ami csak a szemed bezárásával történik, és együtt kattint a sarokba. A szervezeten belüli vezetők elkötelezettsége és stratégiája.

"Az oka, hogy a morál nem jobb sok szervezet, mert a vezető vezetők figyelmét máshol összpontosították," figyelmezteti Rodd Wagner, a munkavállalói megbízási stratégia alelnökeBI világszerte„A legtöbb cég nem teszi irányító - azaz rendszeres részvétel a munkavállalók, nem csak felügyeletet az adott üzleti funkció - a kiemelt kellene lennie.”

Javítása a dolgozói elkötelezettség kell lennie egy pont a hangsúlyt, még mielőtt tanú morál, vagy a termelékenység csökken. „Gyakran előfordul, hogy az emberek várják, amíg már túl késő”, Shroff hozzáteszi: „Nem lehet várni, amíg úgy érzi, mint a morál le, majd küldjön egy felmérést, hogy kérje az emberek róla. Ez a legrosszabb dolog, amit tehetsz. Meg kell haladnod az érzést.

Munkavállalói elkötelezettség: Öt stratégia tudni

Milyen lépéseket tehetsz a szervezeten belüli elkötelezettség javításához? Íme néhány kulcsfontosságú stratégiát kezdeni.

„Amikor az alkalmazottak kezdi érezni, mint egy fogaskerék a kerék helyett létfontosságú a csapat tagjai, a motiváció plató,” részvények Sanchez.

Leaderként át kell hoznia egy átlátható munkakörnyezetet, ahol bevonja munkatársaittervezésés döntéshozatali folyamatok. „Az átláthatóság egy nagy,” teszi hozzá Shroff „Ha a munkavállalók nem tudják, hogy miért bizonyos döntéseket, illetve a társaság miért teremt az öt legjobb célokat, hogy az a fajta dolog, hogy hozzon létre egy csomó belső párbeszéd egy munkavállaló."

Ahelyett, hogy a függöny mögött ülne, és a hatalom, a vezetők és a vezetőknek jelen kell lenniük, és részt kell venniük munkatársaival, hogy bizonyítsák számukra, hogy nem csak a munkájukat, hanem gondolataikat, véleményét, és javaslataik is.

TIPP:Kövesse a vállalatok nyomon követésétZapposés kezdeményezzen egy rendszeresen ütemezett összes kezét vagy 360 találkozót. Ez lehetősége van arra, hogy az emberek az egész szervezet, hogy összegyűjtsék, megosztják az ötleteket, és nézd meg a nagy képet.

„Együttműködésben” és a „csapat-orientált” a további jelzőket szeretné alkalmazottak használni, amikor leírja a kultúra az irodában.

"Az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel vesznek részt a munkájukban, amikor úgy érzik, hogy a csapatuk hűségének érzése," Sanchez Részvények "megkönnyítikCsapatépítési tevékenységeknövelheti a munkavállaló részesedését a csapat egészében. Ezeknek a tevékenységeknek a munkavállalói tapasztalat (és a költségvetések) kiépítése elsőbbséget kell biztosítani a vezető csapatnak. "

Nem csak ezek a kirándulások és események (akár ők személyesen vagy virtuális) az alkalmazottak egy esélyt, hogy csatlakozzon, de csak az egyszerű cselekmény hangsúlyozva a csapatmunka lehet pozitív hatása. „Még ha a munkavállaló úgy érzi, kissé le, peer kapcsolatok inspirálja a termelékenység és a lendületet morál,” Sanchez hozzá.

TIPP:Ne érzem, hogy van ideje, hogy tervezzen társadalmi összejöveteleket a csapatodért? Vegyünk egy oldalt a vállalatok könyvébőlPinterestés alkotnak egy kulturális klubot vagy bizottságot. Ez a munkavállalói LED-csoport felelős a munkavállalók kirándulásainak összehangolásáért. Ezt veszifeladata tányérodból, és e csoport tagjai esélyt adnak a kötvényre.

A célok meghatározása a munkavállalókkal nemcsak hatékony módja annak, hogy a hőmérsékletellenőrzést az elkötelezettségük szintjén, de ezek a célkitűzések is rendkívül motiválhatók a munkavállalók számára is. Valójában,tanulmányok azt mutatjákhogy (még a hiánya a pénzügyi ösztönzők) célmeghatározás javíthatja az alkalmazottak teljesítményét 12-15%.

„Set negyedéves mérhető és ösztönző célokat” Shroff magyarázza: „És, akkor győződjön meg róla, hogy beszélünk haladást e célok minden héten.”

Mivel olyan sok egyéni és szervezeti cél hosszabb időkeret - gondolkodni 18 hónap, szemben egy héten keresztül - ezek a gyakori beszélgetések az előrehaladásról fontos. "Egy olyan munkaerőre, amely állandó kielégülést igényel, nagyon elégedetlen lehet, ha nem élvezi a nagy pillanatokat vagy teljesítményt a célok között. Ez kulcsfontosságú maradni, hogy a tetején maradjon: "Hozzáadja a Shroffot.

„Abban ugyanis kérünk alkalmazottak set lépcsőzetes célok negyedévente, amelyek mind a metrikus vezérelt és számszerűsíthető,” részvények Sanchez, „Ha a célok nem teljesülnek, akkor annak a jele lehet, hogy a termelékenység és elkötelezettség kell foglalkozni.”

Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vezetőknek a munkavállalótól függetlenül meg kell adniuk céljait és megbízásait. "Ne felejtsük el, hogy az elkötelezettség nagyon személyes lehet, és a munkavállalóknak részt kell venniük a saját megőrzésében," Brooks azt mondja: "A vezetők ezt meg tudják tenni, hogy ösztönözzék a munkavállalókat, hogy felismerjék saját egyedi szükségleteiket és felhatalmazzák őket, hogy megoldják és találkozzanak velük maguktól."

TIPP:Segítségre van szüksége a célok beállításához? Javasoljuk, hogy használjaCélkitűzések és kulcsfontosságú eredmények (OKRS) .

A munkavállalói elkötelezettség nem olyan, amit rendezhet, majd azonnal elfelejtheti. Nem kapsz egy fülbemászó kifejezést a kultúrájáról az irodai falon, és feltételezzük, hogy elvégzi a munkát. Ha a vezetők elvárják az elkötelezettséget, akkor szükségük van arra, hogy az egy-on-on-on gyakoriak az alkalmazottak gyakori alapon.

„Folyamatos visszacsatolás nagyon fontos,” Shroff magyarázza: „Van egy-egy a bejelentkezések minden héten, hogy én a csapatommal határokon funkcionálisan”. Ezen beszélgetések során Shroff azt mondja, hogy mindig egy egyszerű kérdést tesz fel:

Úgy érzi, foglalkozik?

"Ennek alapján könnyű, hogy egy vállalat tudja, hogy bizonyos részlegek égnek ki, vagy valakinek nincs valami, amire szükségük van. Látni fogja a mintákat. Gyakori visszajelzést bejelentkezések, amelynek folyamatos kétirányú beszélgetések dolgozók kritikus,”tette hozzá.

Míg a vezetőknek győződjenek meg, hogy ezeket a kérdéseket megválaszolják, Sanchez azt tanácsolja, hogy ezeknek a beszélgetéseknek nagyrészt munkavállalónak kell lenniük. "Ez rendszeres alkalom arra, hogy a munkavállalók megosszák aggodalmaikat, hangsúlyozza és céljaikat a menedzsmentjükkel. A rendszeres rész jelentős. Azzal, hogy teljesítik a heti, a vezetők nyomon követhetik a dolgozói elkötelezettség idővel és nyomon követése a korábbi problémák.”

Amikor ezeket a személyre szabott beszélgetések, eljegyzési szakértők hallja ugyanazt a panaszt újra és újra: „Nem volt ideje, hogy üljön le mindenki, hogy sikerül!”

„A válasz: Túl sok ember jelentési neked”, mondja Wagner: „Ha nincs elég ideje, hogy minden egyes személyes figyelmet, nem tudja hatékonyan lehet a menedzser.”

Azok a személyre szabott beszélgetések biztos, hogy tanulságos. De a cég vezetőinek kell venni a dolgokat egy lépéssel tovább, amelynek formális módon gyűjteni további visszajelzést az alkalmazottaktól, hogy ez a névtelen, vagy sem.

Sok vállalat használja felmérések tartani az ujját az impulzus, hogy hogyan alkalmazottak érzés. De mielőtt bombázzák a csapat hosszadalmas és nyomasztó kérdésekre, ezeket a tippeket tartsa Brooks szem előtt, hogy sikeresen felmérjük az alkalmazottak:

Még ha kihasználja online, vagy anonim módszerek összegyűjtése visszajelzést, akkor lehet, hogy megtudjuk, hogy sok munkavállaló még mindig nem hajlandó teljesen őszinte a félelem, hogy negatívan befolyásolják a saját karrierjüket.

De Shroff egy taktika megkerülik ezt a kérdést, és képessé alkalmazottak kényelmesebbnek nyújtsanak betekintést.

„Az egyik taktika, hogy dolgozott, amit én tanultamKim Scotthogy valóban nem ad visszajelzést a személy, de visszajelzést adni a feladatot,”mondja,„Beszéljünk a konkrétprojektvagy találkozó vagyszállíthatóvagy a kommunikáció. Első távol, „Te vagy így,” a „Ez lehetett volna jobb,” azon a nyomás le a munkavállaló, és végül eljut a gyökere, hogy mit szeretne megoldani egyébként.”

Mérési dolgozói elkötelezettség

Nem tagadom, hogy a dolgozói elkötelezettség érezheti immateriális - úgy tűnik, kemény rendelni egy mutatót. Azonban, megnyugodhat, hogy van valami, akkor aktívan mérésére és nyomon követésére.

Amíg aNet Promoter pontszámjellemzően mérésére ügyfelek, Brooks azt állítja, hogy lehet ugyanolyan hatékony a csapat. „Ez egy jól megalapozott és kutatott módszer, amely egyaránt vonatkozik mind a munkavállalók, ahogyan azt az ügyfelek,” mondja, „Plusz, mivel azt használják a különböző iparágakban, hogy az ügyfél felőli oldalán, akkor kevesebb oktatásban és zavart, mert” újra egy meglévő intézkedést.”

Mint korábban említettük, a monitoring munkavállaló előrelépés célok, gondosan figyelve a visszacsatolás beszélgetések, és elküldjük felmérések is nagyszerű módon elköteleződés mérése. „Az egyik legjobb eszköz az, hogy rendszeres impulzus felmérések segítségével nyomon javítását elkötelezettség idővel”, mondja Sanchez: „Bár a felmérés nem lehet olyan átfogó, mint egy beszélgetést, akkor nem kapsz jó adatpont benchmark elkötelezettség. ”

Mérőszámok fontosak. De ne tekintsük őket az alfája és end-all.

„Azt óvatosságra ügyfelem ellen összpontosítva túl erősen a mutatókat”, magyarázza Wagner, „Túl gyakran, a pontszám lesz a vége, és önmagában, ahelyett, hogy mit kellene lennie, fontos visszajelzést számára a munka környezet, hogy a teljesítmény és a visszatartás javítására. Jobb működési eredmény a legfontosabb mutató, hogy javítani kell a munkahelyi környezetben hódítanak.”

Hogyan lehet létrehozni egy dolgozói elkötelezettség terv

Cselekedni kész a következő stratégiákat (többek között)? Egy dolgozói elkötelezettség terv segítségével elképzeléseit meg tudja valósítani, és biztosítja, hogy haladunk felé javítása elkötelezettség a szervezeten belül.

Íme néhány lépést, hogy segítsen használni sikeres munkavállalói elkötelezettség stratégiákat, és húzza őket egy hivatalos tervet.

Tippek távoli dolgozói elkötelezettség tevékenységek

Tartózkodó részt vesz egy digitális világban tűnhet ijesztő és lehetetlen időpontokban, de a távoli dolgozói elkötelezettség programok széles körben sikeres a megfelelő stratégiákkal.

Sok ugyanazok a szabályok vonatkoznak, amikor a munkavállalói elkötelezettség az irodában szemben egy távoli környezetben. De van néhány távoli specifikus tipp, hogy tartsa szem előtttávoli dolgozói elkötelezettség tevékenységek .

Az irodában, akkor lehet, swing egy munkatárs asztalán és kérje, ha szeretné, hogy megragad ebéd vagy kávé veled. Vagy előfordulhat, hogy egy munkatárs halad a folyosón, és abba, hogy utolérjék a találkozók között.

Az ilyen típusú társadalmi kölcsönhatások nehezebben vegyenek részt gyakorlatilag. Tartsa a távoli foglalkoztatottak biztosításával van idő a naptárban nem munkával kapcsolatos üléseken és catch-up, mint például a virtuális boldog órát, játék, éjszaka, a csapat az ebédet, és így tovább. Még egy pár percet is megmenthet a Chit-Chat-nek a csapat találkozóinak elején vagy végén, nagy különbséget okozhat.

Ez nagyobb kihívást jelent, hogy az alkalmazottak hozzájárulásait, ha szétszóródott és távoli, ami azt jelenti, hogy alapvető fontosságú a munkavállalói elismerés kiemeléséhez.

KutatásJavasolja, hogy a munkavállalói elismerés a munkavállaló elkötelezettségének csúcsvezetője. A formális és strukturált alkalmazotti elismerési programok elszámoltathatók. De ne legyőzze a dolgokat. Még egy egyszerű "nagyszerű munka!" A Shoutout segíthet a csapattársainak úgy érzik, mintha egy erős csapat része, még akkor is, ha személyesen nem látják egymást.

Karbantartástermelékenységmígtávolról dolgoziklehet bonyolult. Míg a csapat találkozói és az egyablakosok meg kell határozniuk az órákat, fontolják meg, hogy bizonyos rugalmasságot biztosítsanak a csapat fennmaradó munkaidejében.

Bízz benne, hogy a csapat kap a munkájukat végezni, de lehetővé teszi, hogy építsenek egy egészséges munka-élet áramlását, hogy növeljék a teljes elkötelezettség és a termelékenységet.

Munkavállalói megbízási stratégia példák

Vegyünk egy gyors pillantást néhány munkavállalói megbízási stratégiákra, és hogyan nyomon követheti a cselekedeteit, hogy segítsen a tű mozgatásához.

Munkavállalói kötelezettségvállalási taktika elkerülése érdekében

Munkavállalói elkötelezettség programok lehetnek egyediek minden szervezet, mert minden szervezet alkalmazottai tetszés szerinti különböző elkötelezettség módszerekkel. A Trial and Hiba segít abban, hogy kitaláljuk, mi működik a legjobban, de vannak néhány taktika, hogy meg kell csípnie a bimbóban, ha észreveszed őket.

NéhaA vezetők kedvenceket játszanak, még véletlenül is. Ha van egy nagy előadója a csapatodon, az elismerés valószínűleg a szívességükben lesz. És bár ez fontos, hogy felismerjük azokat a remek csapat tagjai, legyen tudatában nemcsakA túlcsordulók elismerése.

A kedvencek nemcsak a munkavállalót előnyben részesítik, hanem rossz ízét hagyhatják az alkalmazottak szájában, akik soha nem ismernek fel.

Az ösztönzők és a munkavállalói elkötelezettségi terv részeként kell használni, de nem feltételezik, hogy tudod, hogy milyen típusú ösztönzők vannak az alkalmazottak számára. Az alkalmazottak motiválja pénzügyi ösztönzők, extra fizetett szabadságot, ajándék, vagy csapat események, hogy csak néhány példát említsünk.

Értsd meg, mi motiválja az alkalmazottakat, és győződjön meg róla, hogy az ösztönző tervek világosak és jól tájékozódnak az összes csapat tagjával.

Ne feledje, hogy ne dolgozzon ki és állítsa be a munkatársak irreális céljait, hogy dolgozzanak az ösztönzésének megszerzéséhez. A munkavállalói elkötelezettségi terv élvonalában éretlen célkitűzésekkel az alkalmazottak végződhetnek, és ennek eredményeként kiszabadulnak.