מה זה holacracy וזה יעבוד בחברה שלי?
כאשר מנכ"ל Zappos טוני Hsieh ניסיתי עם מתודולוגיית ניהול Holacracy בשנת 2013, הוא ראה העצמה את החברה שלו על ידי שיטוח היררכיה ועושה משם עם תפקידים ספציפיים כותרת. אנשים יכולים לעבוד יחדמְשִׁימָהקבוצות ספציפיות.
הוא אפילו שלח תזכיר ל Zappos '1,500 עובדים עם Ultimatum:לחבק את הלהקה או לעזוב. בחודשיים הקרובים, 14% מהחברה בחרו להתפטר. מה היה כל כך רדיקלי על הוגראציה שעשתה מעל 200 עובדים לעזוב?
מודל Holacracy הוא אחד גדול עבור כל חברה שרוצה להיות זריז יותר להתאמה. אבל מילת המפתח היא "להתאמה".
מהו הוגראסי?
אז, מה המשמעות של Holacracy? הלהקה היא תפיסה מסחרית שפותחה על ידי HolacracyOne כדי לסייע לארגונים להיות מנוהלים עצמית ומאורגנים עצמית.
זהו קבוצה מוגדרת מראש של כללים שיכולים לעזור לעצב את הנוהג של הארגון העצמי על ידי מתן כל עובד (ולא רק ניהול) את הכוח לחדש, לבצע שינויים, ויש לי קול.
לדברי Holacracy.org., השיטה מסירה את הכוח מיררכיה ניהולית מסורתית של כותרות רשמיות והתפרצות עליוצוותים מאורגנים עצמייםכי לבצע פרויקטים אוטונומיים. יש תהליכים ברורים עבור איך צוות שובר עבודה לגושים לניהול ומגדיר תפקידים, אחריות, וציפיות.
הלהקה היא רעיון פורמלי על ידיבריאן רוברטסון, מפתח תוכנה לשעבר שהפך ליזם ובסופו של דבר יועץ ניהול. Holacracy לוקח הרבה השראה שלה מ Agile פיתוח תוכנה וייצור רזה.
האם יאנג, מנהל מעבדות זפוס, הסביר את ערעורתה של הלהקה בצ'אט שריפת האחרונה במרכז החדשנות של עמק הסיליקון: "הלהקה נותן לאנשים את ההזדמנות לבחון את הרעיונות שלהם ... גם אם אדם אחר בחברה אומר שזה א רעיון נורא. ואם אחרים חושבים שזה רעיון נורא, יש תהליך לתחרות אותו ".
איך עובד הלהקה?
בחברות מסורתיות, עובד יש כותרת עבודה ייעודית וממלא תפקיד אחד, עם האחריות שלו מבחינה נדירה.
עם Holacracy, חבר צוות אחד יכול למלא תפקידים מרובים, עם אחריות משתנה כמו משמרות עבודה או פרויקטים חדשים באים.
הרשות מופצתצוותים מאורגנים עצמיים(הנקראת "מעגלים") במקום להקל על מנהלים בודדים.
יאנג אומר שהבעיה המרכזית שהיא מנסה לפתור היא, "איך אתה מבזבז את קבלת ההחלטות, כך שהאנשים שלך יכולים לקחת רעיון ולרוץ עם זה, ולא צריך לחשוש את עבודתם?"
בעוד holacracy נשמע כמו דרך מצוינת לטפח יצירתיות וחדשנות, זה יכול להיות דרך כאוטית פוטנציאלית לנהל עסק. ישנם כללים במקום שכולם מחויבים, אפילו למנכ"ל. כללים אלה משולבים כיצד מוצע רעיון, מה שמתעבד, ואת התהליך עבורממשל ו הקצאת משאבים .
כדי לקבוע אם Holacracy יעבוד בחברה שלך, לשקול את השפעתו על העובדים. על פי מחקר על ידיביקורת עסקית של הרווארד, "אנשים שעובדים בארגונים עם מבנים משלושים עצמית הם מחויבים יותר ופרודוקטיביים, מראים יותר יוזמה וחשיבה יצירתית, להישאר יותר בעבודתם, יש שביעות רצון בעבודה גבוהה יותר, לקחת פחות מאשר אלה במבנים ביורוקרטיים מסורתיים ".
המחקר של היגרופנותן מושג ברור למה זה גישה חדשה נראה יעיל כל כך. כשמדובר "מה השתבש", הם מצאו כי התשובה הנפוצה ביותר היא "מנהלים מסכנים", ואחריו "הנהלה עשה את ההחלטות הלא נכונות", "ו" היו יותר מדי כללים ".
מהו מבנה ארגוני הולדקרטי?
Holacracy הוא מבנה ארגוני שנועד לתת לכולם בתוך החברה כוח רב יותר, חופש, הזדמנות. זה לא מקום מסוים או חלוקה במובן המסורתי.
אתה לא הופך להיות "הולדקרטי יותר" כפי שאתה התקדמות דרך ההיררכיה של החברה שלך. ארגונים הולקראטיים יכולים להיות כל סוג אחד (צוות יחיד או יחידה עסקית) או סוגים מרובים. הנה כמה תכונות עיקריות של מבנה ארגוני הולדקרטי.
מגוונת בטבע, גודל, והיקף
מבנה ארגוני הולדקרטי יכול להיות קטן (קבוצה של חברים המתקיים כדי ליצור משהו), גדול (מחלקות רבות, יחידות עסקיות, וצוותים יוצרים תאגיד), ציבורי (כמו סוכנויות ממשלתיות ופניות), או פרטיים (כמו למטרות רווח חברות).
מפיצה סמכות לאנשים שעושים את העבודה
למנהיגים בארגונים הולדקרטיים אין את ההטבות של ההיררכיה הארגונית המסורתית. אין משרדים בודדים, קווים פרטיים, מקומות חניה מיוחדים או משרדי פינה עם חלונות גדולים ומביטים החוצה על נוף.
למנהיגים אין כוח מלא על כולם, אבל יש רק סמכות בתחומים מוגדרים שלהם של מיקוד ואחריות. אין להם כותרים ספציפיים והוא יכול להיקרא שום דבר, ממנכ"לפּרוֹיֶקטמנהל מתכנן המפלגה לפתרון בעיות.
מדריך מונחה מטרה
הולקראי אינה מרוכזת אנושית; זה מונע מטרה. זה קבוצה רשמית של מבנים, קווים מנחים, יתרות המאפשרים כל עובד להפיץ את השפעותיהם, ולא רק חברי מועצת המנהלים.
איך מאורגנים מעגלים הולאטריים?
המפתח להולקראציה היא שאין לה פונקציות ניהול ולא היררכיות אנושיות.
במקום זאת, זהו מבנה שטוח, מונע מונע שבו כל האנשים זמינים באותה מידה כדי לשרת את מטרת הארגון.
מעגלים הם קבוצה מונעת מטרה של תפקידים
כל ארגון יכול להיות מובנה במעגלים המורכבים מתפקידים המשרתים את מטרת החברה. כל קבוצה של אנשים המשרתים מטרה משותפת ידועה כמעגל - לדוגמה, כל יחידה עסקית או סילו ארגוני בתוך החברה שלך יכול להיות אחד.
בואו ניקח את המקרה של חנות מסחר אלקטרוני. אם יש לך חטיבות נפרדות לשירות לקוחות, מכירות, כספים ושיווק, יחידות אלה היו כל מעגל נפרד עם התפקידים שלהם (למשל, סמנכ"ל כספים ומנהל השיווק).
כל מעגל הוא אוטונומי
ארגונים הולקרטיים הם קצת שונים מן העסקים המסורתיים. הבדלים אלה לזרוק אנשים רבים בהתחלה, אבל Holacracy הוא בהתמדהצובר מומנטום .
Holacracies הם לגמרי שטוח, ללא מנהלים או בוסים. יש להם תפקידים במקום עמדות, כלומר אתה יכול להיות על מספר צוותים באותו זמן. תפקידים שונים במעגלים שונים עשויים או לא צריכים לתקשר אחד עם השני לעתים קרובות, בהתאם למערכת היחסים שלהם.
חדשנות גדולה יותר
ארגונים הולראקטיים הם זריזים יותר, להתאמה, ויעילים.
יש להם פחות היררכיה ופוליטיקה נועדו להסיר ביורוקרטיה בעת יצירת הזדמנויות לחדשנות גדולה יותר בארגון. זוהי דרך חדשה של מבנה את העסק שלך המאפשר לחברות לפעול ביכולת שיא עם פחות אנשים.
תחושה משופרת של הקהילה
הלהקה מרגישה כמו גרסה ארגונית של ארגון עצמי, אשר על מתן ניהול הארגון בחזרה לצוותים.
הכללים ההולקרטית וממשלשינוי כאשר תפקידים משולבים, פיצול או השתנו. לפחות אחד "מעגל" (תפקיד) חייב להתקיים עבור כל מטרה או ארגון ייחודי, לא משנה כמה קטן או חסר חשיבות זה נראה.
כיצד Holacracy חל על ניהול הפרויקט
רוב החברות ישניהול פרוייקט(משרד)PMO) ותפקידים שנוצרו כדי לנהל את העבודה בפועל של פרויקטים.
ה- PMO ב Holacracy נקרא תפקיד 'ממשל פרוייקט' - תחשוב עליה כאל יועץ פנימי שאין לו דיווחים ישירים. הם יוצרים ומתחזקים על ההליכים כיצד ייעשה פרויקטים בחברה. לשם כך, לכל יחידה עסקית יש קבוצה משלו של כללים מותאמים לצרכים שלה.
בואו נסתכל על איך מושגים holacracy מוחלים על פרויקטים.
מאפשר משלוח מהיר יותר ובאיכות גבוהה
ב Holacracy, ניהול פרויקטים אינו תפקיד; זה מעגל או מטרה משלה.
באופן מסורתי, פרויקטים מאורגנים על ידי היררכיה או מטריצה. מנהלי פרויקטים יוצרים מטרות ברורות,תְחוּם, ציר זמן, אסטרטגיה, אבל עכשיו הם יכולים לעשות זאת בלי לחסום או לחכות לאנשים אחרים כדי לסיים את עבודתם.
במבנה ההיררכי המסורתי, פרויקטים לעתים קרובות זקוק לאישור משכבות רבות של ניהול לפני החלטה ניתן לבצע.
מעצימה צוות הפרויקט
ב Holacracy, לכל אחד יש מטרה. מנהל הפרויקט הוא עדיין אחראי ליצירת חזון ברור ואסטרטגיה, אבל עכשיו הם יכולים להאציל את ההוצאה להורג לכל אחד במעגל.
למנהל הפרויקט אין סמכות על האנשים שעובדים על הפרויקט. במקום זאת, הם משתמשים במשלחות ולהשפיע על המניעים את הצוות.
בגלל ניהול עצמי, אנשים אחראים לעבודה שלהם יכול לעשות החלטות אוטונומיות לגבי איך להשיג את זה. אין להם מנהלים אשר יגידו להם מה לעשות או מתי לעשות את זה - כולם מחליטים לעצמם.
מבטל פגישות מיותרות כדי לחסוך זמן
Holacracy מציבה ערך גבוה על הזמן והאנרגיה של אנשים על ידי ביטול או צמצום הפגישות המיותרות ביותר.
כמה דברים נקובים לעתים קרובות יותר כי הם לא צריכים לחכות לאישור תפקידים אחרים / מעגלים, כגון אישורים בהיררכיות מסורתיות.
כמנהל פרויקטים ב Holacracy, תוכלו להשקיע פחות זמן על עבודה ניהולית יותר זמן הגדרת מטרות, יצירת אסטרטגיה,תִכנוּןמשימות, זיקוק את הגישה שלך כמו שאתה הולך, וכן הלאה.
במבנים או בארגונים מסורתיים רבים, רק למנהלים יש את הכוח לקבל החלטות על אנשים ומשאבים. עם זאת, ב Holacracy, האנשים שעובדים על הפרויקטים אחראים לשניהם. זה התפקיד שלהם למלא את המעגלים שלהם עם אנשים אחרים ולקבל משאבים מאחרים במידת הצורך.
ביקורת על הלהקה
אמנם זה נראה כמו רעיון מדהים ומעניין על הנייר, הלהקה היא לא בלי ביקורת.
סטיב דוחה כתבמאמר עבור פורבסהתמודדות עם מספר אי הבנות סביב הוגראיות: בעיקר כי זה חסר מנגנון לשלב משוב חיצוני מלקוחות ובעלי עניין.
זמן קצר לאחר מכן, אוליבר קומפניה של Holacracyone מפריך את הנקודות של דוחה עם המאמר בינוני שלו, "הלהקה היא לא מה שאתה חושב. "גם זה לא רעיון חדש.
אפילו רחוק כמו 1999, Gabe Newell וצוות התוכנה שסתום עבדו באותה דרך כדי לייצר את משחק הווידאו פגע שלהם, מחצית החיים. בראיון אחרון ב פורבס, נובה אומר את זה על ארגונים היררכיים:
"התשובה הפשוטה היא שההיררכיה טובה לדיזות ודידות, ואילו רשתות מארגנות עצמית טובים יותר בהמצאה".
כיום, Holacracy משמש במספרחברות ברווח וארגונים ללא כוונת רווח, כולל חברה בינונית ודוד אלן. בין אם המערכת היא אופנה או מערכת ניהול כי הוא מותאם אישית עבור עידן זה של שיתוף פעולה נשאר להיראות.
ב holacracy אידיאלי, צוותים מרגישים כאילו הם עובדים עבור עצמם, ולא עבור חברה. זה לא קל לשלוט, אבל אם הצוות שלך מוכן לשחק, אתה תהיה חדשני יותר פרודוקטיבי מאשר צוותים אחרים אשר על נתיב היררכיה.
עם זאת, תוכל להפעיל את הבעיות הבאות.
חוסר מנהיגות מוגדרת
היעדרות של מנהיגות ברורה יכולה להיותהשפעה משמעותית על פדיון של הארגון ואת מטרות הרווח. זה עלול להרגיש מחוץ למקום עבור אנשים רבים. הם לא יכולים להיות מסוגלים להגיע לקונצנזוס כדי לקבל החלטות חזקות בזמן.
מאז אין מנהיג מוגדר, כמה חברי צוות יצטרכו להגביר כדי להוביל ולהנחות את הצוות. אם זה לא יקרה, כל הצוות סיכונים הופכים לא מאורגן ולא יעיל.
מנהיגים גדוליםלספק כיוון ברור לעתיד. היעדר מנהיגות יכול לגרום לחוסר חזון עתידי בצוות אם אין אחד לקחת אחריות.
בעיות בעלות
ב Holacracy, אין משחק להאשים. קווי ניהול ודיווח מוחלפים בתפקידים ברורים שאינם נושאים שום סמכות. כל אדם אחראי על עבודתם ועל מטרותיהם שצריכים להיות מושגים במסגרת מסגרות זמן מסוימות.
עם תפקידים ואחריות כה ברורות ומוגדרות היטב, חברי הצוות לוקחים בעלות על תוצאות חיוביות.
עם זאת, חברי הצוות עשויים לסרב לקחת כל אחריות על כשלים או חוסר תוצאות שכן הם לא הופקדו עם כל סמכות פורמלית.
קושי ביישום
יישום Holacracy יכול להיות מאתגר. רוב האנשים משמשים לתפקד בצורה מסוימת ויישום Holacracy יכול להיות משבש. אם כל הצוות אינו מוכן למעבר רדיקלי זה, התרגיל עשוי להוכיח להיות ניסוי שלא עובד.
מבחינה היסטורית, הקמת מבנה הוגראסי כבר קל יותר מאשר לעשות עבור חברות רבות. כמו מייסד Zappos טוני נסיה אמר, "החלק הקשה ביותר הוא מקבל את דעתך נכון."
עובדים ב Holacracy לקבל תשלום עבור עושה עבודה נהדרת, לוקח סיכונים, להיות פרודוקטיבי, ולהציג לעבוד בזמן. עבור Holacracy לשגשג, כל העובדים שלך צריך להיות טוב למנהלים עצמיים טובים והוגים עצמאיים.
למרבה הצער, זה בהחלט אפשרי כי הארגון שלך יש כמה עובדים שאינם מתאימים לפרופיל זה. במקרה זה, תצטרך לתת להם ללכת.
בחברה עדיין יש מבנה ברור ותפקידים, אבל זה תלוי ביחידים כדי להחליט איך הם הולכים להשיג את אלה. זה אולי נשמע כמו פתרון מושלם בעיות ניהול עכשוויות רבות - אבל לא כולם מוכנים לוותר על כוחם ולשחק על ידי הכללים החדשים.
האם holacracy הנכון עבור העסק שלי?
Holacracy שונה מאוד מניהול קונבנציונאלי, ולכן זה לא יכול להיות צודק עבור כל חברה.
חשוב לזכור כי הלהקה היא מערכת ניהול עצמית מלאה הפונה מבנים ארגוניים קיימים הפוך.
אז אם העסק שלך תלוי מאוד בדרך הנוכחית של עושה דברים (עם מנהלים לדחוף לעבוד על אחרים ומחכים לתוצאות), זה לא יכול להיות בכושר טוב.
הלהקה היא נהדרת אם:
כמו עם כל גישה חדשה, לבדוק אותו עם קבוצה קטנה יותר לפני שתחליט אם החברה כולה צריך לעבור. עושה את זה נותן לך יותר חופש להתאים את המערכת ואת בעיות כתובת כפי שהם מופיעים.
הלהקה היא מערכת ניהול עצמית המאפשרת לכל העובדים להשתתף בצמיחת החברה ובהצלחה, ובמקביל התמקדות במטרות האישיות שלהם.
אֵיךמנהל המשימות של UDN.יכול לעזור בהקמת HOLACRACY בארגון שלך
Holacracy לא יכול להיות עבור כולם, אבל זה כלי נהדר, במיוחד בחברות מהירות, חדשניות, גדולות יותר שבו כולם רוצים להשיג את המטרות שלהם מהר ככל האפשר.
לכן זה נראה כמו התאמה טובה יותר עבור ארגונים גדולים יותר מאשר עסקים קטנים - אם כי כמה יצירתיות ועבודת צוות יכול להיות עדיין יכול להיות מיושם, גם אם החברה שלך לא מוכנה לעבור holacracy לגמרי.
יש הרבה סיפורי הצלחה על חברות אשר יישמו Holacracy. כל עוד אתה מוכן לחלוק כמה אחריות עם העובדים שלך (ולתת להם להחליט איך הם להשיג את המטרות שלהם), זה יכול להיות דרך מצוינת לתת את העסק שלך קצה.
עם הלחץ המוגבר של מועדים הדוקים רשימות לא מסתיימות, חברות רבות מאמצות דרכים זריזות של עבודה כדי להיות פרואקטיבית יותר.
עם תוכנת ניהול פרויקטים דינאמי כמומנהל המשימות של UDN., צוותים יכולים בקלות לארגן עבודה עבור פרודוקטיביות מקסימלית תוך ביצוע פרויקטים בצורה חלקה. התחלניסיון חינםכיום ולהשתמש עצות הארגון העצמי המתואר לעיל כדי ליצור סביבה הטרקטית עבור החברה שלך.
