3 típusú visszacsatoló vezetőknek kell adni csapatukat

A legtöbb vezető úgy gondolja, hogyadjon elég visszajelzést, De a csapat tagjai vélemények és adatok visszacsatolási frekvencia világossá tenni, hogy ez nem igaz. AlapjánGallupMindössze 20% -a teljesen egyetért, hogy volt egy beszélgetés a menedzser az elmúlt 6 hónapban a lépéseket tudnak venni, hogy elérjék céljaikat, és csak 20% áttekintettük a legnagyobb sikereket a menedzser az elmúlt 6 hónapban. A HR szoftverszolgáltató kognológia megállapította, hogy az ügyfelek számos ügyfelei csak szintetizált visszajelzést adtakÉvente háromszor. Nem meglepő, hogy az emberek 65% -a azt mondjaTovábbi visszajelzést szeretne, az emberek 41-60% -ával (a felméréstől függően) mondvánGyakran visszajelzést szeretnenaponta vagy hetente.

Számít, hogy a vezetők úgy gondolják, hogy elegendő visszajelzést adnak, amikor nem?

Ó, igen. A rendkívül elkötelezett csapat tagjai szinte2,5-szer nagyobb valószínűséggelheti visszajelzést kap, mint a kioldott társaik. Továbbá az emberek, akik nem kapnak elismerést a munkájuk hetente2-szer nagyobb valószínűséggelAzt mondani, hogy elhagyják a társaságukat, mint azok, akik csinálják.

Ha elegendő visszajelzést ad, olyan fontos, hogy miért gondolják a legtöbb vezető, hogy elegendőek, ha az ellenkezője igaz?

Gyakran kezeltünk visszajelzést monolitként - egyetlen, egységes akció - amikor valóságban a visszajelzések sokféle formát ölthetnek. Amikor a munkavállalók azt mondják, hogy több visszajelzést akarnak, bizonyos visszajelzésekről beszélnek. Ezt tudjuk, mert a szakemberek 23% -a hisz aVisszajelzés, amit kapnak, "értelmes"És csak 26% Higgye el a visszajelzést, amit kapnak, segítenek nekik "jobb munkával". Továbbá, a millennials 74% -a azt mondja: "érzi magát a sötétben"A teljesítményükről. A munkavállalók visszajelzést keresnek, amely segít nekik létrehozni karrierjüket, javíthatja képességeiket, és ad nekik, hogy hogyan csinálnak.

A vezetők viszont tükrözik az összes olyan változás, amelyet a csapattagok munkájáért tettek vagy javasoltak, és azt gondolják, hogy munkájukat elvégezték. Többféle visszacsatolás van, és a munkavállalók keresnek olyan típusú visszajelzést, amelyet a vezetők nem adnak.

A visszajelzési típusok produktív menedzserek adnak

A visszajelzések megosztásának 3 célja van: javítja a munkatermékeket, fejleszteni az embereket, és hagyja, hogy a csapat tagjai tudják, hogyan csinálnak. A vezetők ezeket a célokat elérhetik három különböző típusú visszajelzést, az egyik minden célt:

Az egyik fő oka annak, hogy sok ember ne érezze, hogy a kapott visszajelzést értelmes vagy hasznos az, hogy a legtöbb visszajelzés feladat visszajelzés: "Luis, távolítsa el ezt a bekezdést, és adjon hozzá egy másik mondatot az előző bekezdés végéig."

A feladat visszajelzése nem felel meg a címzettnek, mert a munka megszerzésére összpontosít, nem pedig a címzett fejlesztésére. A feladat visszajelzései a sötétben is elhagyják a címzettet arról, hogy jó munkát végeznek, és gyakran elhomályosítják a címzett elsőbbségi fejlesztési területeit.

Ügyességi visszajelzés

Ügyességi visszacsatolás a ellenszere a szükséges, de nem elegendő a napi dózis feladat visszajelzést. A munka-specifikus készségekre és készségekre kell vonatkoznia, amelyeket a kutatás elismertA legtermékenyebb egyedi hozzájárulók jellemzői :

A nagy készségű visszajelzés elmondja a készség történetét. Megköveteli, hogy felismerje a trendeket és a mintákat az emberek magatartásában, és segítsen nekik a fejlődési igények kiemelésében. Íme egy példa egy rövid ügyességi történetre: "Egy hónappal ezelőtt elkezdtél rosszul dolgozni, és egyértelműen bevezeti az egyes csúszkát. Amikor pénteken mutatta be, sokkal jobb munkát végzett. Itt van 2 módja, hogy tovább növekedhetsz ebben a körzetben…"

Amikor a készség visszajelzést adsz, világossá tegye a címzetteknek, hogy milyen 1-3 legfontosabb fejlesztési területük van. Ha nem, akkor jó esély van arra, hogy az idő múlásával a visszajelzések túlterheltek, és nagyobb hangsúlyt fektessenek a legutóbbi ismeretekről.

Teljesítmény visszajelzés

Míg az embereknek feladatokat és készségeket kell visszajelzést, hogy javítsák munkájukat és új erősségeket építsenek, csak azt is szeretném tudni, hogy mit csinálnak. A rendszeres teljesítmény visszajelzésének hiánya az év végi és közép-év felülvizsgálatát mutatja, ami a meglepetéses címzettek felülvizsgálatát okozza. A felülvizsgálati meglepetések annyira zavaróak, hogy a millenniumok közel fele elindul A felülvizsgálat megszerzése után egy másik munkát keres .

Amikor megosztás teljesítmény visszajelzést, hasonlítsa össze az emberek teljesítményét szabványos elvárásokat, vagy a társaság rendelkezik az emberek a szerepük és a birtoklás-szintet. Például: "Jól van ebben az új szerepben. Pontosan mit csinálsz, amit a birtokodnak képesnek kell tennie. És azt hiszem, valószínűleg egy másik szintre vehetné a teljesítményét." A teljesítmény visszajelzésének megosztása után röviden szüneteljen a kérdésekre, majd magyarázza el a visszajelzések mögötti érvelést.

A 4 leggyakoribb hibák az emberek teljesítményének visszajelzései esetén:

Győződjön meg róla, hogy megosztja a teljesítményszintű visszajelzést ezeken a forgatókönyvekben:

Amikor a vezetők nem adnak teljesítmény visszajelzést, az emberek azt feltételezik, hogy a más típusú visszajelzési típusokon alapulnak. Ha a tonna feladat-specifikus visszajelzést kapnak, feltételezhetik, hogy rossz munkát végeznek, és elveszítik a bizalmat, még akkor is, ha jól járnak. Másrészről, a korlátozott visszajelzést kapó, úgy gondolják, hogy jól járnak, amikor a visszajelzés hiánya valóságos oka a vezetők nem szeretnek konstruktív visszajelzést adni.

Feladat visszajelzés

Feladat-visszajelzés azt mondja az embereknek, hogyan javíthatják munkájukat (azaz milyen változásokat végeznek). A legtöbb vezető ezt a típusú visszajelzést mindig azért adja meg, mert anélkül, hogy anélkül, hogy nem kapják meg a szükséges munkatermeket. A feladat visszajelzése elengedhetetlen, de túlnyomó lehet. Kutatási tanulmányok megállapították, hogy lehetségesTúlterheli munkavállalók visszacsatolással, Így azok letaglózva, bizalommal több ahogy overthink munkájukat, inkább a legutóbbi visszajelzést is, ha ez nem a legfontosabb, és elveszíti azt a képességét, hogy értékelje saját teljesítményét.

A feladat visszajelzésének közvetlen hatásának megváltoztatásával csökkentheti akockázata csapata túlnyomó. Van egy spektrum, hogy feladata visszajelzést adjon, amely a Directivivals-ban, a legtöbb irányelv visszajelzésével kezdődik:

Szeretne több irányelvet, amikor a csapattagok újak a munkához és / vagy küzdenek, szűk idővonalon vagy, vagy a munka nagyon magas tét. Próbálja meg elkerülni ezeket a gyakori hibákat a feladat visszajelzésének megadásakor:

Milyen gyakran adsz visszajelzést

Minden csapat tagja előnyös a rendszeres feladat, készség és teljesítmény visszajelzést, bár a megfelelő frekvencia típusa szerint változik:

Feladat visszajelzés:Adjon olyan gyakran, amennyire szükséges ahhoz, hogy megkapja a munkát, néha korlátozza a visszajelzések összegét, ha úgy tűnik, hogy túlterhelte a címzettet.

Ügyességi visszajelzés:Share havonta legalább dedikált beszélgetések - és ha gyakrabban, biztos, hogy emlékeztesse az átvevőt az első 3 fejlesztés területén.

Teljesítmény visszajelzés:Ossza meg a heti informálisan ("Nagyszerű munkát végzett ezen a héten.") És legalább havonta formális módon ("Ön túllépi az elvárásokat").

Nem mindig érzi magát, hogy a nehéz beszélgetéseket vagy az előkészítő munkát, hogy értelmes és hasznos visszajelzést nyújtson. Azokban az időkben ne feledje, hogy még Bill Gates azt mondta: "Mindannyiunknak szüksége van az emberekre, akik visszajelzést adnak nekünk. Így javulunk. És ne feledd, hogy a visszajelzés a különbség foglalkozik, keményen dolgozó csapat és apatikus alkalmazottak a kiutat a cég. Adja meg csapatainak kiegyensúlyozott étrendjét, készségét és teljesítményét, és elkezdi látni a várakozást.

____________________________________________________________________________________________

Matt Plummer az alapítója és vezérigazgatójaZarvanaEgy internetes platform, amely segít a szakemberek tapasztalata és működik a teljes potenciálját azonosításával kutatás hátú viselkedés bele az életükbe, majd segít nekik habify őket. Matt cikkeket ír a kutatási alapú, fenntartható módon a szakemberek teljesítményének növeléséreZarvana , Harvard Business Review és Inclus .