3 rodzaje przywódców sprzężenia zwrotnego muszą rozwinąć swoje zespoły

Większość menedżerów myśliDaj wystarczającą opinię, ale ich opinie i dane członków zespołu o częstotliwości sprzężenia zwrotnego wyjaśniają, że nie jest to prawdą. WedługGalup, tylko 20% osób zdecydowanie zgadza się, że rozmawiałem z ich kierownikiem w ciągu ostatnich 6 miesięcy na temat kroków, które mogą podjąć, aby dotrzeć do swoich celów, a zaledwie 20% sprawdziło ich największe sukcesy z menedżerem w ciągu ostatnich 6 miesięcy. Dostawca oprogramowania HR Cognology stwierdził, że menedżerowie wielu z jego klientów daje tylko syntetyzowaną opinię3 razy w roku. Nic dziwnego, że 65% ludzi mówichcesz więcej informacji zwrotnych, z 41-60% osób (w zależności od badania), mówiącChcesz opinii tak częstojako codziennie lub co tydzień.

Czy to ma znaczenie, że menedżerowie myślą, że dają wystarczającą informację zwrotną, gdy tego nie robią?

O tak. Bardzo zaangażowani członkowie zespołu są prawie2.5 razy bardziej prawdopodobneAby uzyskać cotygodniową opinię niż ich odłączone rówieśnicy. Ponadto ludzie, którzy nie otrzymują rozpoznawania za ich pracę, są2 razy bardziej prawdopodobnepowiedzieć, że zostawili swoją firmę niż ci, którzy robią.

Jeśli danie wystarczającej informacji zwrotnej jest tak ważne, dlaczego większość menedżerów uważa, że ​​dają wystarczająco dużo, gdy odwrotnie jest prawdziwe?

Często traktowaliśmy informacje zwrotne jako monolity - pojedyncze, jednolite działanie - gdy w rzeczywistości można uzyskać wiele formularzy. Kiedy pracownicy mówią, że chcą więcej informacji zwrotnych, mówią o konkretnych rodzajach opinii. Wiemy to, ponieważ tylko 23% profesjonalistów wierzyOpinie, które otrzymują, jest "znaczący"I tylko 26% uważam, że sprzężenie zwrotne, które otrzymują pomaga im "lepsza praca". Ponadto, 74% tysiącleciów mówi, że "czuć się w ciemności"O swojej wydajności. Pracownicy szukają informacji zwrotnych, które pomagają im zbudować swoją karierę, poprawić swoje umiejętności i dają im poczucie tego, jak robią.

Z drugiej strony menedżerowie zastanawiają się nad wszystkimi zmianami, które zostały wykonane lub sugerowane dla pracy członków zespołu i myślą, że wykonali swoją pracę. Istnieje wiele rodzajów informacji zwrotnych, a pracownicy szukają rodzajów informacji zwrotnych, których menedżerowie nie dają.

Rodzaje menedżerów produkcyjnych sprzężenia zwrotnego

Istnieją 3 bramki dotyczące udostępniania informacji zwrotnej: Popraw produkty robocze, rozwijają ludzi i pozwolić członkom zespołu wiedzą, jak się mają. Menedżerowie mogą osiągnąć te cele, dostarczając trzy różne rodzaje informacji zwrotnych, jeden dla każdego celu:

Jednym z głównych powodów, aby wiele osób nie odczuwa opinii, które otrzymują, jest znacząco lub pomocny, jest to, że większość opinii jest zwrotna: "Luis, usuń ten akapit i dodać kolejne zdanie do końca poprzedniego akapitu".

Opinia zwrotna nie jest satysfakcjonująca dla odbiorcy, ponieważ koncentruje się na wykonywaniu pracy, nie w rozwijaniu odbiorcy. Opinia o zadaniu pozostawia również odbiorcę w ciemności, czy robią dobrą robotę i często zasłaniają obszary rozwoju priorytetowego odbiorcy.

Umiejętność opinia

Informacje zwrotne są antidotum na niezbędne, ale niewystarczające dzienne dawkowanie informacji zwrotnej zadania. Powinno dotyczyć umiejętności i umiejętności specyficznych do pracy, które są rozpoznawane przez badania jakoCharakterystyka najbardziej produktywnych indywidualnych współpracowników :

Świetna opinia o umiejętnościach opowiada historię umiejętności. Wymaga rozpoznawania trendów i wzorów w zachowaniu ludzi i pomaga im priorytetowo wśród potrzeb rozwojowych. Oto przykład z krótkiej historii umiejętności: "Miesiąc temu, zacząłeś naprawdę pracować nad zwięźle i wyraźnie wprowadzając każdy slajd. Kiedy przedstawiłeś w piątek, zrobiłeś o wiele lepszą pracę. Oto 2 sposoby, w jakie możesz nadal rosnąć w tej okolicy…"

Za każdym razem, gdy przekazujesz sprzężenie zwrotne umiejętności, wyczyszczenie odbiorców, jakie są ich 1-3 najważniejsze obszary rozwoju. Jeśli tego nie zrobisz, istnieje dobra szansa, że ​​zostaną przytłoczone przez informację zwrotną z czasem i większy nacisk na umiejętności, których o nich rozmawiałeś najstargłe.

Wydajność zwrotna

Podczas gdy ludzie potrzebują zadań i umiejętności zwrotnych, aby poprawić swoją pracę i budować nowe mocne strony, tylko chcą wiedzieć, jak się mają. Brak regularnych sprzężenia zwrotnego podważa recenzje na koniec roku i średni rok, powodując opinie odbiorców. Recenzja Surprises są tak zakłócające, że zaczyna się prawie połowa tysiącleci Szukasz innej pracy po otrzymaniu ich recenzji .

Podczas udostępniania opinii wydajności porównaj wydajność ludzi do standardowego zestawu oczekiwań, które lub Twojej firmy posiadają dla osób na ich rolę i poziomie najem. Na przykład, "dobrze sobie radzisz w tej nowej roli. Robisz dokładnie, co powinien być zdolny do robienia kogoś z twoich kadencji. I myślę, że prawdopodobnie możesz wziąć swoje wyniki na inny poziom". Po udostępnianiu informacji zwrotnej wydajności, pauza krótko na pytania, a następnie wyjaśnij rozumowanie swojej opinii.

4 najczęstsze błędy powodują, że przy podejmowaniu informacji zwrotnych są:

Pamiętaj, aby podzielić opinie o poziomie wydajności w tych scenariuszach:

Gdy menedżerowie nie podają informacji zwrotnej, ludzie zakładają, jak robią oparte na innych rodzajach opinii, które otrzymują. Jeśli otrzymują mnóstwo informacji zwrotnej specyficznej dla zadań, mogą założyć, że robią słabą pracę i tracą pewność siebie, nawet jeśli dobrze sobie radzą. Z drugiej strony, te otrzymujące ograniczone informacje zwrotne mogą myśleć, że robią dobrze, gdy prawdziwy powód braku informacji zwrotnych jest ich menedżerowie nie lubią dawać konstruktywnej opinii.

Zadanie zwrotne.

Opinia zwrotna mówi ludziom, jak poprawić swoją pracę (tj. Co się zmienia). Większość menedżerów podaje ten typ opinii przez cały czas, ponieważ bez niego nie otrzymają wyjść pracy, których potrzebują. Opinia zwrotna jest niezbędna, ale może być przytłaczająca. Studia badawcze stwierdziły, że jest to możliwePrzeciążenie pracowników z informacją zwrotną, powodując, że stają się sfrustrowane, wahaj się bardziej, gdy ożywiają swoją pracę, koncentrują się na ostatnich opowieściach, nawet jeśli nie jest to najważniejsze i tracą zdolność do oceny własnej wydajności.

Zmieniając bezpośrednią zwrotną opinii, możesz zmniejszyćryzykoprzytłaczającego twojego zespołu. Istnieje spektrum sposobów podania opinii o zadaniu, które zakresy działają na skargę, zaczynając tu z najbardziej dyrektywą zwrotną:

Będziesz chciał być więcej dyrektywy, gdy członkowie zespołu są nowe w pracy i / lub walczą, jesteś na ciasnej osi czasu, lub praca jest bardzo wysokimi stawkami. Staraj się unikać tych wspólnych błędów podczas podawania informacji zwrotnych:

Jak często należy podać opinię

Wszyscy członkowie zespołu korzystają z regularnego zadania, umiejętności i sprzężenia zwrotnego wydajności, choć odpowiednia częstotliwość różni się według typu:

Opinia zwrotna:Daj tak często, jak to konieczne, aby wykonać pracę, czasami ograniczając ilość informacji zwrotnej, jeśli wydaje się, że może to przytłoczyć odbiorcy.

Informacje zwrotne:Udostępnij co najmniej miesięcznie w dedykowanych rozmowach - a jeśli częściej należy przypomnieć odbiorcom swoich najlepszych obszarów rozwoju.

Opinie o wydajności:Podziel się cotygodniowo nieformalnie ("zrobiłeś wspaniałą pracę w tym tygodniu") i co najmniej miesięcznie w sposób formalny ("przekraczasz oczekiwania.").

Nie zawsze chcesz mieć trudne rozmowy lub wykonać prace przygotowawcze, aby zapewnić znaczącą i pomocną informację zwrotną. W tamtych czasach pamiętaj, że nawet Bill Gates powiedział: "Wszyscy potrzebujemy ludzi, którzy dadzą nam opinię. Tak się poprawimy. " I pamiętaj, że sprzężenie zwrotne jest różnica między zaangażowanymi, ciężko pracującymi drużynami i pracownikami apatycznymi w drodze ze swojej firmy. Daj swoje zespoły zrównoważoną dietę zadania, umiejętności i wydajności, a zaczniesz widzieć wzrost, którego spodziewałeś.

____________________________________________________________________________________________

Matt Pandumer jest założycielem i dyrektorem generalnymZarvana., platforma internetowa, która pomaga doświadczyć profesjonalistom i działać w pełnym potencjale, identyfikując zachowania badaniem, aby włączyć do ich życia, a następnie pomagać im do nożyfikacji. Matt pisze artykuły na temat badań, zrównoważony sposób na zwiększenie wydajności profesjonalistówZarvana. , Harvard Business Review., orazInc. .