3 typer av feedback ledare måste ge för att utveckla sina lag

De flesta chefer tror att dege tillräckligt med feedback, men deras lagmedlemmars åsikter och data om feedbackfrekvens gör det klart att detta inte är sant. EnligtGallup, bara 20% av människorna är starkt överens om att de har haft en konversation med sin chef under de senaste 6 månaderna om de steg de kan ta för att nå sina mål, och bara 20% har granskat sina största framgångar med sin chef under de senaste 6 månaderna. HR Software Provider Cognology fann att chefer vid många av sina kunder bara gav syntetiserad feedback3 gånger per år. Inte överraskande säger 65% av människor deVill du ha mer feedback, med 41-60% av människor (beroende på undersökningen) säger devill ha feedback så oftasom dagligen eller veckovis.

Betyder det att chefer tror att de ger tillräckligt med feedback när de inte gör det?

Åh, ja. Mycket engagerade lagmedlemmar är nästan2,5 gånger mer sannoliktför att få veckovis feedback än sina avkopplade kamrater. Dessutom är människor som inte får erkännande för sitt arbete varje vecka2 gånger mer sannoliktatt säga att de skulle lämna sitt företag än de som gör det.

Om det är så viktigt att ge tillräcklig feedback, varför tror de flesta chefer att de ger tillräckligt när motsatsen är sant?

Vi har ofta behandlat feedback som en monolit - en enda, enhetlig åtgärd - när i verkligheten kan feedback ta många former. När anställda säger att de vill ha mer feedback talar de om specifika typer av feedback. Vi vet detta eftersom endast 23% av de professionella tror påFeedback de får är "meningsfull", "Och bara 26% tror att feedbacken de får hjälper dem att göra "bättre arbete". Vidare säger 74% av millennials de "känna sig i mörkret"Om deras prestanda. Anställda letar efter feedback som hjälper dem att bygga sin karriär, förbättra sina färdigheter och ger dem en känsla av hur de gör.

Chefer, å andra sidan, reflekterar över alla de förändringar de har gjort till eller föreslagna för sina lagmedlemmars arbete och tror att de har gjort sitt jobb. Det finns flera typer av feedback, och anställda letar efter typer av feedback som chefer inte ger.

Typer av feedback produktiva chefer ger

Det finns 3 mål att dela feedback: Förbättra arbetsprodukter, utveckla människor och låt lagmedlemmarna veta hur de gör. Chefer kan uppnå dessa mål genom att leverera tre olika typer av feedback, en för varje mål:

En av de främsta anledningarna så många människor känner inte den feedback de får är meningsfull eller hjälpsam är att de flesta feedback är uppgiftsåterkoppling: "Luis, ta bort det stycket och lägga till en annan mening i slutet av föregående stycke."

Uppgiftsåterkoppling är inte tillfredsställande för mottagaren eftersom det är inriktat på att få jobbet, inte att utveckla mottagaren. Uppgiftsåterkoppling lämnar också mottagaren i mörkret om de gör ett bra jobb och ofta döljer mottagarens prioriterade utvecklingsområden.

Färdighetsåterkoppling

Färdighetsåterkoppling är motgiften till den nödvändiga men otillräckliga dagliga dosen av uppgiftsåterkoppling. Det bör hänföra sig till arbetspecifika färdigheter och färdigheter som erkänns av forskning somegenskaper hos de mest produktiva individuella bidragsgivarna :

Stor skicklighet feedback berättar historien om färdigheten. Det kräver att man erkänner trender och mönster i människors beteende och hjälper dem att prioritera bland utvecklingsbehov. Här är ett exempel på en kort skicklighetshistoria: "För en månad sedan började du verkligen arbeta med kortfattat och tydligt introducera varje bild. När du presenterade på fredag ​​gjorde du ett mycket bättre jobb med det här. Här är 2 sätt att fortsätta att växa i detta område…"

När du ger färdighetsåterkoppling, gör det klart för mottagarna vad deras 1-3 viktigaste utvecklingsområden är. Om du inte gör det är det en bra chans att de blir överväldigade av feedbacken över tiden och lägger större vikt vid de färdigheter du har pratat med dem senast.

Prestationsåterkoppling

Medan människor behöver uppgift och färdighet feedback för att förbättra sitt arbete och bygga nya styrkor, vill de också bara veta hur de gör. Brist på regelbunden prestanda feedback underminerar årsskiftet och mitten av år, vilket orsakar recensioner att överraska mottagare. Granska överraskningar är så störande att nästan hälften av millennials börjar letar efter ett annat jobb efter att ha fått sin recension .

När du delar prestanda feedback, jämför människors prestanda till en vanlig uppsättning förväntningar som du eller ditt företag har för personer på deras roll och tjänstenivå. Till exempel, "du mår bra i den här nya rollen. Du gör exakt vad någon av din tjänstgöring ska kunna göra. Och jag tror att du förmodligen kan ta din prestation till en annan nivå." Efter att ha delat prestanda feedback, pausa kortfattat för frågor och sedan förklara resonemanget bakom din feedback.

De 4 vanligaste misstag som människor gör när man ger prestationsåterkoppling är:

Var noga med att dela prestationsnivå feedback i dessa scenarier:

När chefer inte ger prestanda feedback, antar människor hur de gör baserat på de andra typer av feedback som de får. Om de får massor av uppgiftsspecifik feedback, kan de anta att de gör ett dåligt jobb och förlorar förtroende, även om de mår bra. Å andra sidan kan de som får begränsade feedback tror att de gör det bra när den verkliga orsaken till bristen på feedback är deras chefer gillar inte att ge konstruktiv feedback.

Uppgiftsåterkoppling

Uppgift feedback berättar för folk hur man förbättrar sitt arbete (dvs vilka ändringar som ska göra). De flesta chefer ger den här typen av feedback hela tiden, för utan det kommer de inte att få de arbetsutgångar de behöver. Uppgiftsåterkoppling är viktigt, men det kan vara överväldigande. Forskningsstudier har funnit att det är möjligt attÖverbelastade anställda med feedback, vilket gör att de blir frustrerade, tvekar mer när de överväger sitt arbete, fokuserar mer på den senaste feedbacken även om det inte är det viktigaste och förlorar sin förmåga att bedöma sin egen prestanda.

Genom att ändra direktens direktuppgift kan du minskariskav överväldigande ditt lag. Det finns ett spektrum av sätt att ge uppdragsåterkoppling som sträcker sig i soliditet, och börjar här med den mest direktiv feedback:

Du kommer att vilja vara mer direktiv när lagmedlemmar är nya på jobbet och / eller kämpar, du är på en snäv tidslinje, eller arbetet är mycket höga insatser. Försök att undvika att göra dessa vanliga misstag när du ger uppgiftsåterkoppling:

Hur ofta ska du ge feedback

Alla lagmedlemmar drar nytta av en vanlig uppgift, skicklighet och prestanda feedback, även om lämplig frekvens varierar efter typ:

Uppgift feedback:Ge så ofta som behövs för att få jobbet gjort, vilket ibland begränsar mängden feedback om det verkar som om det kan överväldiga mottagaren.

Färdighetsåterkoppling:Dela minst månatligen i dedikerade samtal - och om det är oftare, var noga med att påminna mottagare av sina topp 3 utvecklingsområden.

Prestationsåterkoppling:Dela veckovis informellt ("Du har gjort ett bra jobb i veckan.") Och minst månad på ett formellt sätt ("du överträffar förväntningarna.").

Du kommer inte alltid att känna att de svåra konversationerna eller gör prep-arbetet för att ge meningsfull och hjälpsam feedback. I dessa tider, kom ihåg att även Bill Gates sa: "Vi behöver alla människor som kommer att ge oss feedback. Så förbättras vi. " Och kom ihåg att feedback är skillnaden mellan engagerade, hårt arbetande team och apatiska medarbetare på väg ut ur ditt företag. Ge dina lag en balanserad kost för uppgift, skicklighet och prestanda feedback, och du börjar se den tillväxt du har väntat.

____________________________________________________________________________________________________________________

Matt Plummer är grundaren och VD förZarvana, en online-plattform som hjälper yrkesverksamma erfarenheter och arbetar med sin fulla potential genom att identifiera forskningsbaserade beteenden att införliva i sina liv och sedan hjälpa dem att vaja dem. Matt skriver artiklar om forskningsbaserade, hållbara sätt att öka proffsens prestanda påZarvana , affärsrecension från HarvardochInc .