3 اقسام کے آراء کے رہنماؤں کو اپنی ٹیموں کو تیار کرنا ضروری ہے

زیادہ تر مینیجرز سوچتے ہیںکافی رائے دیںلیکن ان کی ٹیم کے اراکین کی رائے اور رائے فریکوئینسی پر اعداد و شمار یہ واضح کرتی ہے کہ یہ سچ نہیں ہے. کے مطابقگیلپ، صرف 20 فیصد لوگ مضبوطی سے اتفاق کرتے ہیں کہ ان کے مینیجر کے ساتھ گزشتہ 6 ماہ میں ان کے مینیجر کے ساتھ بات چیت ہوئی ہے، وہ اپنے مقاصد تک پہنچنے کے لۓ لے سکتے ہیں، اور صرف 20 فیصد نے گزشتہ 6 ماہ میں ان کے مینیجر کے ساتھ اپنی سب سے بڑی کامیابیوں کا جائزہ لیا ہے. HR سافٹ ویئر فراہم کنندہ کا پتہ لگانے سے پتہ چلتا ہے کہ اس کے بہت سے گاہکوں میں مینیجرز صرف سنبھالنے والی رائے دے رہے تھےفی سال 3 بار. حیرت انگیز بات نہیں، 65٪ لوگ کہتے ہیںمزید رائے چاہتے ہیں، 41-60٪ لوگوں کے ساتھ (سروے پر منحصر ہے) وہ کہہ رہے ہیںاکثر تاثرات چاہتے ہیںروزانہ یا ہفتہ وار.

کیا یہ معاملہ ہے کہ مینیجرز سوچتے ہیں کہ جب وہ نہیں کرتے تو وہ کافی رائے دیتے ہیں؟

جی ہاں. انتہائی مصروف ٹیم کے ارکان تقریبا ہیں2.5 گنا زیادہ امکان ہےان کے ناجائز ساتھیوں کے مقابلے میں ہفتہ وار تاثرات حاصل کرنے کے لئے. اس کے علاوہ، ان لوگوں کو جو ان کے کام کے لئے تسلیم نہیں کرتے ہیں وہ ہفتہ وار ہیں2 بار زیادہ امکانکہنے کے لئے وہ اپنی کمپنی کو ان لوگوں کے مقابلے میں چھوڑ دیں گے جو کرتے ہیں.

اگر کافی آراء کو بہت اہم ہے تو، کیوں کہ زیادہ سے زیادہ مینیجرز سوچتے ہیں کہ جب ان کے برعکس سچ ہے تو وہ کافی ہیں؟

ہم نے اکثر ایک سنگین، ایک واحد، وردی کارروائی کے طور پر رائے کا علاج کیا ہے - جب حقیقت میں، رائے بہت سے فارم لے جا سکتا ہے. جب ملازمین کا کہنا ہے کہ وہ زیادہ رائے چاہتے ہیں، وہ مخصوص قسم کے تاثرات کے بارے میں بات کر رہے ہیں. ہم یہ جانتے ہیں کیونکہ پیشہ ور افراد کا صرف 23 فیصد یقین ہےتاثرات وہ وصول کرتے ہیں "معنی،"اور صرف 26٪ کا خیال ہے کہ وہ رائے حاصل کرنے میں ان کی مدد کرتا ہے "بہتر کام." اس کے علاوہ، 74٪ ملین سال کا کہنا ہے کہ وہ "اندھیرے میں محسوس"ان کی کارکردگی کے بارے میں. ملازمین کو رائے دینے کی کوشش کر رہی ہے جو انہیں اپنے کیریئر کی تعمیر میں مدد ملتی ہے، ان کی مہارت کو بہتر بنانے میں مدد ملتی ہے، اور انہیں یہ احساس دیتا ہے کہ وہ کیسے کر رہے ہیں.

مینیجرز، دوسری طرف، ان کی ٹیم کے اراکین کے کام کے لئے تیار کردہ تمام تبدیلیوں پر غور کرتے ہیں اور سوچتے ہیں کہ انہوں نے اپنا کام کیا ہے. ایک سے زیادہ اقسام کی رائے موجود ہیں، اور ملازمین رائے کی اقسام کی تلاش میں ہیں کہ مینیجرز نہیں دے رہے ہیں.

رائے پیداواری مینیجرز کی اقسام دے

رائے کا اشتراک کرنے کے 3 مقاصد ہیں: کام کی مصنوعات کو بہتر بنانے، لوگوں کی ترقی، اور ٹیم کے ارکان کو معلوم ہے کہ وہ کیسے کر رہے ہیں. مینیجرز ان مقاصد کو تین مختلف اقسام کی رائے فراہم کرکے حاصل کرسکتے ہیں، ہر ایک کے لئے ایک:

اہم وجوہات میں سے ایک بہت سے لوگوں کو یہ محسوس نہیں ہوتا کہ وہ وصول کرتے ہیں جو وہ وصول کرتے ہیں یا مددگار ثابت ہوتے ہیں کہ سب سے زیادہ رائے کام کی رائے ہے: "لوئس، اس پیراگراف کو ہٹا دیں اور پچھلے پیراگراف کے اختتام تک ایک اور سزا کو ہٹا دیں."

ٹاسک کی رائے وصول کنندہ کے لئے مطمئن نہیں ہے کیونکہ یہ کام کرنے پر توجہ مرکوز کرنے پر توجہ مرکوز ہے، وصول کنندہ کو فروغ دینے پر نہیں. ٹاسک کی رائے کو اندھیرے میں بھی چھوڑ دیتا ہے کہ آیا وہ اچھے کام کر رہے ہیں اور اکثر وصول کنندہ کی ترجیحی ترقی کے علاقوں کو بے نقاب کرتے ہیں.

مہارت کی رائے

مہارت کی تاثرات ٹاسک کی رائے کے ضروری لیکن ناکافی روزانہ خوراک کے لئے اینٹیڈوٹ ہے. یہ کام کی مخصوص مہارتوں اور مہارتوں سے متعلق ہونا چاہئے جو تحقیق کی طرف سے تحقیق کی طرف سے تسلیم کیا جاتا ہےسب سے زیادہ پیداواری انفرادی شراکت داروں کی خصوصیاتانکار

عظیم مہارت کی رائے مہارت کی کہانی بتاتی ہے. لوگوں کے رویے میں رجحانات اور پیٹرن کو تسلیم کرنے اور ترقیاتی ضروریات کے درمیان ترجیح دینے میں مدد ملتی ہے. یہاں ایک مختصر مہارت کی کہانی کا ایک مثال ہے: "ایک مہینے پہلے، آپ نے واقعی ہر سلائڈ کو واضح طور پر اور واضح طور پر متعارف کرایا. جب آپ نے جمعہ کو پیش کیا تو، آپ نے اس کا بہت بہتر کام کیا. یہاں 2 طریقوں میں اضافہ کر سکتے ہیں اس علاقے میں…"

جب بھی آپ مہارت کی رائے دیتے ہیں، تو یہ وصول کنندگان کو واضح کریں کہ ان کے 1-3 سب سے اہم ترقیاتی علاقوں کیا ہیں. اگر آپ نہیں کرتے تو، وہاں ایک اچھا موقع ہے کہ وہ وقت کے ساتھ رائے کی طرف سے پریشان ہو جائیں گے اور اس مہارت پر زیادہ زور دیتے ہیں جو آپ نے حال ہی میں ان سے بات کی ہے.

کارکردگی کی رائے

جبکہ لوگ اپنے کام کو بہتر بنانے اور نئی طاقتوں کی تعمیر کے لئے کام اور مہارت کی رائے کی ضرورت ہوتی ہے، وہ صرف یہ جاننا چاہتے ہیں کہ وہ کیسے کر رہے ہیں. باقاعدگی سے کارکردگی کی رائے کی کمی سال کے اختتام اور وسط سال کے جائزے کو کم کرتی ہے، جو وصول کنندگان کو تعجب کرنے کے جائزے کا باعث بنتی ہے. جائزہ لینے کی حیرت اتنا خوفناک ہے کہ تقریبا نصف سالانہ نصف شروع ان کے جائزے کو حاصل کرنے کے بعد ایک اور کام کی تلاش میں .

کارکردگی کی رائے کا اشتراک کرتے وقت، لوگوں کی کارکردگی کی توقعات کی معیاری سیٹ پر آپ کی کارکردگی کا موازنہ کریں یا آپ کی کمپنی ان کے کردار اور دورے کی سطح پر لوگوں کے لئے ہے. مثال کے طور پر، "آپ اس نئے کردار میں اچھی طرح سے کر رہے ہیں. آپ ایسا کر رہے ہیں کہ آپ کے وزٹرز کا ریکارڈ رکھا جائے گا. اور میں سوچتا ہوں کہ آپ شاید اپنی کارکردگی کو کسی دوسرے سطح پر لے سکتے ہیں." کارکردگی کی رائے کا اشتراک کرنے کے بعد، سوالات کے لئے مختصر طور پر روک دیں اور پھر آپ کی رائے کے پیچھے استدلال کی وضاحت کریں.

کارکردگی کی رائے دیتے وقت 4 سب سے زیادہ عام غلطیاں لوگ بناتے ہیں:

ان حالات میں کارکردگی کی سطح کی رائے کا اشتراک کرنے کے لئے یقینی بنائیں:

جب مینیجرز کارکردگی کی رائے نہیں دیتے تو، لوگ سمجھتے ہیں کہ وہ دیگر اقسام کی رائے پر مبنی ہیں جو وہ حاصل کر رہے ہیں. اگر وہ ٹن مخصوص رائے حاصل کررہے ہیں، تو وہ سمجھتے ہیں کہ وہ غریب کام کر رہے ہیں اور اعتماد کھو دیتے ہیں، یہاں تک کہ اگر وہ ٹھیک کر رہے ہیں. دوسری طرف، ان لوگوں کو محدود تاثرات حاصل کرنے کے بارے میں لگتا ہے کہ وہ ٹھیک کر رہے ہیں جب رائے کی کمی کی اصل وجہ ان کے مینیجرز کو تخلیقی رائے دینا پسند نہیں ہے.

ٹاسک کی رائے

ٹاسک کی رائے لوگوں کو بتاتا ہے کہ کس طرح ان کے کام کو بہتر بنانے کے لئے (I.e.، بنانے میں کیا تبدیلی ہے). زیادہ سے زیادہ مینیجرز اس قسم کے آراء کو ہر وقت دیتے ہیں کیونکہ اس کے بغیر، وہ کام کی پیداوار نہیں ملے گی جو انہیں ضرورت ہے. ٹاسک کی رائے ضروری ہے، لیکن یہ زبردست ہوسکتا ہے. ریسرچ اسٹڈیز نے محسوس کیا ہے کہ یہ ممکن ہےفیڈ بیک کے ساتھ اوورلوڈ ملازمین، ان کی وجہ سے ان کو مایوس ہونے کے لۓ، زیادہ سے زیادہ ہچکچاتے ہیں کیونکہ وہ اپنے کام کو ختم کرتے ہیں، حالیہ رائے پر مزید توجہ مرکوز کرتے ہیں یہاں تک کہ اگر یہ سب سے اہم نہیں ہے، اور ان کی اپنی کارکردگی کا اندازہ کرنے کی صلاحیت کھو جائے.

آپ کے کام کی رائے کی ہدایت کو تبدیل کرکے، آپ کو کم کر سکتے ہیںخطرہآپ کی ٹیم کو زبردستی ٹاسک کی رائے دینے کے طریقوں کا ایک سپیکٹرم ہے جو ہدایات میں رینج کرتا ہے، یہاں سب سے زیادہ ہدایت کی رائے کے ساتھ شروع ہوتا ہے:

جب آپ ٹیم کے ممبران نوکری اور / یا جدوجہد میں نئے ہیں تو آپ زیادہ ہدایت چاہتے ہیں، آپ تنگ ٹائم لائن پر ہیں، یا کام بہت زیادہ اسٹاک ہے. کام کی رائے دیتے وقت ان عام غلطیوں کو بنانے سے بچنے کی کوشش کریں:

آپ کو کتنی بار رائے دینا چاہئے

تمام ٹیم کے ارکان باقاعدگی سے کام، مہارت، اور کارکردگی کی رائے سے فائدہ اٹھاتے ہیں، اگرچہ مناسب تعدد کی قسم کی طرف سے مختلف ہوتی ہے:

ٹاسک کی رائے:کام کرنے کے لۓ اکثر ضرورت ہوتی ہے، کبھی کبھی رائے کی رقم کو محدود کرنا اگر ایسا لگتا ہے جیسے یہ وصول کنندہ کو برباد کر سکتا ہے.

مہارت کی رائے:کم از کم ماہانہ وقفے وقفے میں اشتراک کریں - اور اگر زیادہ کثرت سے، ان کے سب سے اوپر 3 ترقیاتی علاقوں کے وصول کنندگان کو یاد دلانے کے لئے اس بات کا یقین کریں.

کارکردگی کی رائے:ہفتہ وار غیر رسمی طور پر ("آپ نے اس ہفتے بہت اچھا کام کیا ہے.") اور کم سے کم ماہانہ طور پر ایک رسمی انداز میں ("آپ توقعات سے زیادہ ہیں.").

آپ ہمیشہ مشکل بات چیت کرنے کی طرح محسوس نہیں کریں گے یا بصیرت اور مددگار فیڈ بیک فراہم کرنے کے لئے تیار کام کر رہے ہیں. ان دنوں میں، یاد رکھیں کہ بل گیٹس نے کہا کہ، "ہم سب کو ایسے لوگوں کی ضرورت ہے جو ہمیں رائے دیں گے. ہم کس طرح بہتر بناتے ہیں. " اور یاد رکھو کہ یہ رائے آپ کی کمپنی سے باہر نکلنے پر مصروف، مشکل کام کرنے والے ٹیموں اور بے نظیر ملازمین کے درمیان فرق ہے. اپنی ٹیموں کو کام، مہارت، اور کارکردگی کی رائے کے متوازن غذا دے دو، اور آپ اس ترقی کو دیکھ لیں گے جو آپ کی توقع کر رہی ہے.

____________________________________________________________________________________________

میٹ plummer کے بانی اور سی ای او ہےزروانا، ایک آن لائن پلیٹ فارم جو پیشہ ورانہ تجربے میں مدد کرتا ہے اور ان کی زندگی میں شامل کرنے کے لئے تحقیق کے بیکڈ رویے کی شناخت کی طرف سے ان کی مکمل صلاحیت پر کام کرتا ہے اور پھر ان کی مدد کرنے میں مدد ملتی ہے. میٹ ریسرچ پر مبنی، پیشہ ورانہ کارکردگی کو فروغ دینے کے لئے پائیدار طریقوں پر مضامین لکھتے ہیںزروانا ، ہارورڈ بزنس جائزہ، اورانکارپوریٹڈ .