3 tipi di leader di feedback devono dare per sviluppare le loro squadre

La maggior parte dei manager pensa di lorodare abbastanza feedback., ma le opinioni e i dati dei loro membri del team sulla frequenza di feedback rendono chiaro che questo non è vero. SecondoGALLUP.Solo il 20% delle persone concorda fortemente di aver avuto una conversazione con il loro manager negli ultimi 6 mesi sui gradini che possono intraprendere per raggiungere i loro obiettivi, e solo il 20% ha recensito i loro maggiori successi con il loro manager negli ultimi 6 mesi. La cogniologia del fornitore del software HR ha scoperto che i gestori in molti dei suoi clienti stavano solo dando un feedback sintetizzato3 volte all'anno. Non sorprendentemente, il 65% delle persone dicono di loroVuoi più feedback., con il 41-60% delle persone (a seconda del sondaggio) dicendo di lorovoglio feedback come frequentementecome quotidiano o settimanale.

Importa che i manager pensano di dare abbastanza feedback quando non lo fanno?

Oh si. I membri del team altamente impegnati sono quasi2,5 volte più probabileper ottenere un feedback settimanale rispetto ai loro pari disinnestati. Inoltre, le persone che non ricevono il riconoscimento per il loro lavoro settimanale sono2 volte più probabileDire che lascerebbero la loro compagnia di chi lo fa.

Se danno un feedback sufficiente è così importante, perché la maggior parte dei manager pensa che stiano dando abbastanza quando il contrario è vero?

Abbiamo spesso trattato feedback come monolite - un'azione singola e uniforme - quando in realtà, il feedback può assumere molte forme. Quando i dipendenti dicono che vogliono più feedback, stanno parlando di tipi specifici di feedback. Lo sappiamo perché solo il 23% dei professionisti ritiene ilil feedback ricevono è "significativo"E solo il 26% ritiene che il feedback che ricevono aiutarli a fare "lavorare meglio". Inoltre, il 74% dei millennials dice loro "sentirsi nel buio"A proposito delle loro prestazioni. I dipendenti stanno cercando un feedback che li aiuta a costruire la loro carriera, migliorare le loro abilità e dà loro il senso di come stanno facendo.

I manager, d'altra parte, riflettono su tutti i cambiamenti che hanno fatto o suggerito per il lavoro dei membri del loro team e pensa che abbiano fatto il loro lavoro. Ci sono più tipi di feedback e i dipendenti sono alla ricerca di tipi di feedback che i manager non stanno dando.

Tipi di feedback I responsabili produttivi danno

Ci sono 3 obiettivi di Feedback di condivisione: migliorare i prodotti del lavoro, sviluppare persone e lasciare che i membri del team sanno come stanno facendo. I manager possono raggiungere questi obiettivi consegnando tre diversi tipi di feedback, uno per ciascun obiettivo:

Una delle ragioni principali così tante persone non sentono il feedback che ricevono è significativo o utile è che la maggior parte dei feedback è il feedback del compito: "Luis, rimuovi quel paragrafo e aggiungi un'altra frase alla fine del paragrafo precedente."

Il feedback dell'attività non è soddisfacente per il destinatario perché è focalizzato sull'ottenere il lavoro svolto, non sullo sviluppo del destinatario. Il feedback del compito lascia anche il destinatario nel buio se stanno facendo un buon lavoro e spesso oscurano le aree di sviluppo prioritario del destinatario.

Feedback di abilità

Il feedback di abilità è l'antidoto al dosaggio giornaliero necessario ma insufficiente del feedback del compito. Dovrebbe apparire alle competenze e alle competenze specifiche del lavoro che sono riconosciute dalla ricerca come ilCaratteristiche dei documenti individuali più produttivi :

Grandi feedback di abilità raccontano la storia dell'abilità. Richiede riconoscere tendenze e schemi nel comportamento delle persone e aiutandoli a dare la priorità alle esigenze di sviluppo. Ecco un esempio di una breve storia di abilità: "Un mese fa, hai iniziato a lavorare su succincy e chiaramente introducendo ogni diapositiva. Quando hai presentato venerdì, hai fatto un lavoro molto migliore di questo. Qui ci sono 2 modi per continuare a crescere in quest 'area…"

Ogni volta che dai un feedback delle abilità, chiari i destinatari quali sono le loro aree di sviluppo 1-3 più importanti. Se non lo fai, ci sono buone probabilità che si diranno sopraffatti dal feedback nel tempo e metteranno più enfasi sulle abilità che hai parlato con loro di recente.

Feedback delle prestazioni

Mentre le persone hanno bisogno di compito e feedback di abilità al fine di migliorare il loro lavoro e costruire nuovi punti di forza, vogliono solo sapere come stanno facendo. La mancanza di regolare feedback performance mina le recensioni di fine anno e di mezza età, causando recensioni di sorprendere i destinatari. Le sorprese di revisione sono così dirompenti che iniziano quasi la metà dei millennial Alla ricerca di un altro lavoro dopo aver ricevuto la loro recensione .

Quando condividono il feedback delle prestazioni, confronta le prestazioni delle persone a un set standard di aspettative che tu o la tua azienda hanno per le persone al loro ruolo e del loro livello di tenuto. Ad esempio, "stai andando bene in questo nuovo ruolo, stai facendo esattamente ciò che qualcuno del tuo possesso dovrebbe essere in grado di fare. E penso che potresti probabilmente prendere la tua esibizione verso un altro livello". Dopo aver condiviso il feedback delle prestazioni, mettere in pausa brevemente per domande e quindi spiegare il ragionamento dietro il tuo feedback.

I 4 errori più comuni che le persone fanno quando forniscono un feedback delle prestazioni sono:

Assicurati di condividere il feedback a livello di prestazione in questi scenari:

Quando i manager non forniscono feedback sulle prestazioni, le persone si assumono come stanno facendo in base agli altri tipi di feedback che stanno ottenendo. Se stanno ottenendo tonnellate di feedback specifici del compito, potrebbero supporre che stiano facendo un lavoro povero e perdono fiducia, anche se stanno bene. D'altra parte, coloro che ricevono un feedback limitato possono pensare che stanno andando bene quando la vera ragione per la mancanza di feedback è che i loro manager non amano dare un feedback costruttivo.

Feedback del compito

Il feedback del compito racconta alle persone come migliorare il loro lavoro (cioè cosa cambia da fare). La maggior parte dei manager dà questo tipo di feedback tutto il tempo perché senza di esso, non riceveranno le uscite di lavoro di cui hanno bisogno. Il feedback del compito è essenziale, ma può essere travolgente. Gli studi di ricerca hanno scoperto che è possibileSovraccarico dei dipendenti con feedback, facendoli diventare frustrati, esitate più in quanto eccessivamente il loro lavoro, concentrati maggiormente sui recenti feedback anche se non è il più importante, e perde la loro capacità di valutare le proprie prestazioni.

Modificando la direttiva del feedback dell'attività, è possibile ridurre ilrischiodi travolgente la tua squadra. C'è uno spettro di modi per dare un feedback del compito che varia in direttività, a partire da qui con il feedback più direttivo:

Dovrai essere più direttiva quando i membri del team sono nuovi per il lavoro e / o lottando, sei su una cronologia stretta, o il lavoro è un gioco molto alto. Cerca di evitare di fare questi errori comuni quando fornisci feedback del compito:

Quanto frequentemente dovresti dare un feedback

Tutti i membri del team ne beneficiano di un compito regolare, abilità e feedback sulle prestazioni, anche se la frequenza appropriata varia per tipo:

Feedback dell'attività:Dare tutte le volte necessarie per ottenere il lavoro svolto, a volte limitando la quantità di feedback se sembra che potesse sopraffare il destinatario.

Feedback di abilità:Condividi almeno mensilmente nelle conversazioni dedicate - e se più frequentemente, assicurarsi di ricordare ai destinatari delle loro prime 3 aree di sviluppo.

Feedback delle prestazioni:Condividi informalmente settimanalmente ("Hai fatto un ottimo lavoro questa settimana".) E almeno mensilmente in modo formale ("stai superando le aspettative".).

Non avrai sempre voglia di avere le conversazioni difficili o fare il lavoro di preparazione per fornire un feedback significativo e utile. In quei tempi, ricorda che anche Bill Gates disse: "Abbiamo tutti bisogno di persone che ci daranno un feedback. È così che miglioreremo. " E ricorda che il feedback è la differenza tra team impegnato, hard-working e dipendenti apatici sulla loro strada fuori dalla tua azienda. Dai alle tue squadre una dieta equilibrata di compito, abilità e feedback delle prestazioni, e inizierai a vedere la crescita che ti aspettavi.

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Matt Plummer è il fondatore e il CEO diZarvana., una piattaforma online che aiuta i professionisti dell'esperienza e operare al loro pieno potenziale identificando i comportamenti sostenuti dalla ricerca per incorporare nelle loro vite e quindi aiutarli a habilirli. Matt scrive articoli sui modi basati sulla ricerca e sostenibili per aumentare le prestazioni dei professionistiZarvana. , Rassegna di Business Harvard., eInc. .