Ekiplerini geliştirmek için 3 tür geri bildirim lideri vermelidir.

Çoğu yönetici onlar düşünüyoryeterince geri bildirim vermekAncak, ekip üyelerinin geri bildirim frekansı hakkındaki görüş ve verileri bunun doğru olmadığını açıkça belirtmelerini sağlar. Buna göreGallik, insanların sadece% 20'si, son 6 aydaki müdürleriyle birlikte, hedeflerine ulaşmak için alabilecekleri adımlar hakkında bir sohbete sahip olduklarını ve sadece% 20'sinin son 6 aydaki müdürleriyle en büyük başarılarını inceledi. İK Yazılım Sağlayıcı Kongoloji, müşterilerinin çoğunda yöneticilerin yalnızca sentezlenen geri bildirim verdiğini buldu.Yılda 3 kez. Şaşırtıcı olmayan, insanların% 65'i onlar söylüyorDaha fazla geribildirim istiyorum, insanların% 41-60'ıyla (ankete bağlı olarak)Sık sık geri bildirim istiyorumgünlük veya haftalık olarak.

Yöneticilerin yapmadıkları zaman yeterince geribildirim verdiklerini düşünmeleri önemli mi?

Oh evet. Çok meşgul ekip üyeleri neredeyse2.5 kat daha muhtemelayrılmadan haftalık geri bildirim almak için. Ayrıca, haftalık çalışmaları için tanıma almayan insanlar2 kat daha muhtemelŞirketlerini yapanlardan daha fazla terk edeceklerini söylemek.

Yeterli geri bildirim vermek çok önemli ise, çoğu yönetici neden tam tersi olduğunda yeterince verdiklerini düşünüyor?

Sık sık geri bildirimi bir monolit olarak tedavi ettik - tek, tek tip bir eylem - gerçekte, geribildirim birçok form alabilir. Çalışanlar daha fazla geribildirim istediklerini söylediğinde, belirli çeşitli geribildirim türlerinden bahsediyorlar. Bunu biliyoruz çünkü profesyonellerin sadece% 23'ü inanıyor.Aldıkları geri bildirim "anlamlı" dır.Ve sadece% 26'sı aldıkları geri bildirimin "daha iyi iş" yapmalarına yardımcı olduğuna inanıyor. Ayrıca, bin yıllık% 74'ü "karanlıkta hissetmek"Onların performansları hakkında. Çalışanlar kariyerlerini geliştirmelerine, becerilerini geliştirmelerine yardımcı olan geribildirim arıyorlar, becerilerini geliştirmelerine ve onlara nasıl yaptıklarına dair bir anlam verir.

Diğer taraftan yöneticiler, ekip üyelerinin çalışmaları için yaptıkları veya önerdikleri tüm değişiklikleri yansıtıyor ve işlerini yaptıklarını düşünüyorlar. Birden fazla geribildirim türü vardır ve çalışanlar, yöneticilerin vermeyeceği geribildirim türlerini arıyor.

Geri Bildirim Çeşitleri Verimli Yöneticiler Ver

Gerilimi paylaşmanın 3 golü vardır: İş ürünlerini iyileştirin, insanları geliştirin ve ekip üyelerinin nasıl yaptıklarını bilmesini sağlayın. Yöneticiler, her amaç için üç farklı türde geribildirim sunarak bu hedeflere ulaşabilirler:

Asıl nedenlerden biri, birçok insanın aldıkları geri bildirimi hissetmemesi anlamlı ya da faydalıdır, çoğu geri bildirimin görev geri bildirimi olmasıdır: "Luis, bu paragrafı kaldırın ve önceki paragrafın sonuna başka bir cümle ekleyin."

Görev Geribildirimi, alıcıyı karşılamaya odaklandığı için, alıcıyı geliştirmeye odaklandığından, alıcıyı yerine getirmemektedir. Görev Geribildirimi ayrıca alıcıyı karanlıkta iyi bir iş çıkardılar ve alıcının öncelikli gelişim alanlarını gizler.

Beceri geri bildirimi

Beceri geribildirimleri, gerekli ancak yetersiz görev geri bildiriminin yetersiz olduğu antidotdur. Araştırma ile tanınan işine özgü beceriler ve becerilerle ilgili olmalıdır.En verimli bireysel katılımcıların özellikleri :

Büyük Beceri Geribildirimi, yeteneğin hikayesini anlatıyor. İnsanların davranışlarındaki eğilimleri ve kalıpları tanıma ve gelişim ihtiyaçları arasında önceliklendirmelerine yardımcı olur. İşte kısa bir beceri öyküsünün örneği: "Bir ay önce, gerçekten çok az önce çalışmaya başladınız ve her slaytı net bir şekilde tanıtmaya başladınız. Cuma günü sunduğunuzda, bunun daha iyi bir iş çıkardınız. İşte büyümeye devam edebileceğiniz 2 yoldur. Bu bölgede…"

Ne zaman beceri geribildirimi verirseniz, alıcılara 1-3 en önemli gelişme alanlarının ne olduğunu netleştirin. Eğer yapmazsan, zaman içindeki geribildirimlerle boğulmuş ve onlarla konuştuğun becerilere en yakın zamanda daha fazla vurgu yapacakları iyi bir şans var.

Performans Geribildirimi

İnsanların işlerini geliştirmek ve yeni güçlü yönler inşa etmek için görev ve beceri geri bildirimlerine ihtiyaç duyarken, aynı zamanda nasıl yaptıklarını bilmek istiyorlar. Düzenli performans geribildiriminin olmaması, yıl sonu ve yıl ortası değerlendirmeleri, sürpriz alıcılara gözden geçirmeye neden olur. Gözden Geçirmez Sürprizler Çok Yıkandırıcı İncelemelerini aldıktan sonra başka bir iş arıyorum .

Performans geribildirimini paylaşırken, insanların performansını, siz veya şirketinizin rolleri ve görev seviyelerindeki insanlara sahip olduğunuz standart bir beklenti kümesine karşılaştırın. Örneğin, "Bu yeni rolde iyi gidiyorsunuz. Tam olarak görev süren birinin yapabileceği şeyi yapıyorsunuz. Ve bence muhtemelen performansınızı başka bir seviyeye götürebileceğinizi düşünüyorum." Performans geribildirimini paylaştıktan sonra, sorularınız için kısa bir süre duraklayın ve ardından geri bildiriminizin arkasındaki muhakemeyi açıklayın.

Performans geri bildirimi verirken en yaygın olan 4 en yaygın hata:

Bu senaryolarda performans düzeyinde geri bildirim paylaştığınızdan emin olun:

Yöneticiler performans geribildirim vermezse, insanlar, elde ettikleri diğer geri bildirim türlerine göre nasıl yaptıklarını varsayar. Tonlara özgü geribildirim alıyorlarsa, iyi bir iş yaptıklarını ve güvenini kaybettiklerini varsayabilirler. Öte yandan, sınırlı geribildirim alanları, geribildirim eksikliğinin gerçek nedeni, kendi yöneticileri yapıcı geri bildirim vermekten hoşlanmıyorsa, iyi yaptıklarını düşünebilir.

Görev geri bildirimi

Görev Geribildirimi, insanlara işlerini nasıl geliştireceğini (yani, hangi değişiklikleri yapacağını) söyler. Çoğu yönetici, bu tür bir geri bildirimi her zaman verir çünkü onsuz, ihtiyaç duydukları iş çıkışlarını alamazlar. Görev geribildirimi esastır, ancak ezici olabilir. Araştırma çalışmaları mümkün olduğunu bulmuşlardır.geribildirim ile çalışanların aşırı yüklenmesi, sinirlenmelerine neden olmak, çalışmalarını düşündüklerinde daha fazla tereddüt etmek, en önemlisi olmasa bile, son geribildirimde daha fazla odaklanmak ve kendi performanslarını değerlendirme yeteneklerini kaybederler.

Görev geri bildiriminizin direktifini değiştirerek, azaltabilirsiniz.riskekibini ezici olmak. Direktifte değişen görev geribildirimini, en çok yönerge geri bildirimi ile başlayan bir yol sunmanın bir yelpazesi vardır:

Ekip üyeleri işyerinde yeni olduğunda ve / veya mücadele ederken daha fazla direktif olmak isteyeceksiniz, sıkı bir zaman çizelgesindesiniz ya da iş çok yüksek. Görev geri bildirimi verirken bu ortak hataları yapmaktan kaçınmaya çalışın:

Ne sıklıkta geri bildirimde bulunmalısınız?

Tüm ekip üyeleri, uygun frekans türüne göre değişse de, düzenli bir görevden, beceriden ve performans geribildiriminden yararlanır:

Görev geri bildirimi:İşin yapılması gerektiği kadar sık, bazen alıcıyı boğabiliyor gibi görünüyorsa, bazen geri bildirim miktarını sınırlandırın.

Beceri geri bildirimi:Özel konuşmalarda en az aylık olarak paylaşın - ve daha sık ise, ilk 3 geliştirme alanlarının alıcıları hatırlattığınızdan emin olun.

Performans Geribildirimi:Haftalık gayrı resmi ("bu hafta harika bir iş çıkardınız.") Ve en azından resmi bir şekilde ("beklentileri aşıyorsunuz.").

Her zaman zor konuşmaları yapmak ya da anlamlı ve yararlı geri bildirim sağlamak için hazırlık çalışmaları yapmak gibi hissetmeyeceksiniz. Bu zamanlarda, Bill Gates'in bile, "Hepimizin bize geri bildirimde bulunacak olan insanlara ihtiyacımız var. Bu şekilde geliştirdik. " Ve geri bildirimin, meşgul, çalışkan ekipler ile ilgisiz çalışanlar arasındaki farkın şirketinizden çıkıyor. Ekiplerinize dengeli bir görev, beceri ve performans geribildirimini verin ve beklediğiniz büyümeyi görmeye başlayacaksınız.

________________________________________________________________________________________________________________________

Matt Plummer, kurucudur ve CEO'dur.Zarvana, meslektaşların yaşamlarına dahil etmek için araştırma destekli davranışları belirleyerek ve daha sonra onları etkilemelerine yardımcı olarak profesyonellerin tam potansiyellerini deneyimlemesine ve faaliyet göstermesine yardımcı olan çevrimiçi bir platform. Matt, profesyonellerin performansını artırmak için araştırma tabanlı, sürdürülebilir yollarla ilgili makaleler yazıyor.Zarvana , Harvard İş İnceleme, veİncelik .