3 jenis pemimpin umpan balik harus diberikan untuk mengembangkan tim mereka

Sebagian besar manajer berpikir merekamemberikan umpan balik yang cukup, tetapi pendapat anggota tim mereka dan data tentang frekuensi umpan balik memperjelas bahwa ini tidak benar. BerdasarkanGallup., hanya 20% orang yang sangat setuju mereka telah melakukan percakapan dengan manajer mereka dalam 6 bulan terakhir tentang langkah-langkah yang dapat mereka ambil untuk mencapai tujuan mereka, dan hanya 20% telah meninjau keberhasilan terbesar mereka dengan manajer mereka dalam 6 bulan terakhir. Penyedia Perangkat Lunak SDM Kognologi menemukan bahwa manajer di banyak kliennya hanya memberikan umpan balik yang disintesis3 kali per tahun. Tidak mengherankan, 65% orang mengatakan merekaIngin lebih banyak umpan balik, dengan 41-60% orang (tergantung survei) mengatakan merekaingin umpan balik seseringseperti harian atau mingguan.

Apakah penting bahwa manajer berpikir mereka memberikan umpan balik yang cukup ketika mereka tidak?

Oh ya. Anggota tim yang sangat terlibat hampir2,5 kali lebih mungkinuntuk mendapatkan umpan balik mingguan daripada rekan-rekan mereka yang terlepas. Selanjutnya, orang yang tidak menerima pengakuan atas pekerjaan mereka setiap minggu adalah2 kali lebih mungkinuntuk mengatakan mereka akan meninggalkan perusahaan mereka daripada mereka yang melakukannya.

Jika memberikan umpan balik yang cukup, mengapa sebagian besar manajer berpikir mereka memberi cukup ketika kebalikannya benar?

Kami telah sering merawat umpan balik sebagai monolit - satu aksi seragam - ketika pada kenyataannya, umpan balik dapat mengambil banyak bentuk. Ketika karyawan mengatakan mereka ingin lebih banyak umpan balik, mereka berbicara tentang jenis umpan balik tertentu. Kita tahu ini karena hanya 23% profesional yang percayaUmpan balik yang mereka terima adalah "bermakna,"Dan hanya 26% percaya umpan balik yang mereka terima membantu mereka melakukan "pekerjaan yang lebih baik." Selanjutnya, 74% milenial mengatakan mereka "merasa dalam gelap"Tentang kinerjanya. Karyawan mencari umpan balik yang membantu mereka membangun karir mereka, meningkatkan keterampilan mereka, dan memberi mereka rasa bagaimana mereka melakukannya.

Manajer, di sisi lain, mencerminkan semua perubahan yang mereka buat atau menyarankan untuk pekerjaan anggota tim mereka dan berpikir mereka telah melakukan pekerjaan mereka. Ada beberapa jenis umpan balik, dan karyawan mencari jenis umpan balik yang tidak memberi manajer.

Jenis Umpan Balik Manajer Produktif Berikan

Ada 3 gol berbagi umpan balik: meningkatkan produk kerja, kembangkan orang, dan biarkan anggota tim tahu bagaimana keadaan mereka. Manajer dapat mencapai tujuan-tujuan ini dengan memberikan tiga jenis umpan balik yang berbeda, satu untuk setiap tujuan:

Salah satu alasan utama sehingga banyak orang tidak merasakan umpan yang mereka terima bermakna atau bermanfaat adalah bahwa sebagian besar umpan balik adalah umpan balik tugas: "Luis, hapus paragraf itu dan tambahkan kalimat lain ke akhir paragraf sebelumnya."

Umpan balik tugas tidak memuaskan untuk penerima karena difokuskan untuk menyelesaikan pekerjaan, bukan pada pengembangan penerima. Umpan balik tugas juga meninggalkan penerima dalam kegelapan tentang apakah mereka melakukan pekerjaan dengan baik dan sering mengaburkan area pengembangan prioritas penerima.

Keahlian Umpan Balik

Umpan balik keterampilan adalah penangkal dosis umpan balik tugas yang diperlukan tetapi tidak memadai. Harus berkaitan dengan keterampilan dan keterampilan khusus pekerjaan yang diakui oleh penelitian sebagaikarakteristik kontributor individu yang paling produktif :

Umpan balik keterampilan hebat menceritakan kisah keterampilannya. Ini membutuhkan mengenali tren dan pola dalam perilaku orang dan membantu mereka memprioritaskan di antara kebutuhan pembangunan. Berikut adalah contoh dari kisah keterampilan singkat: "sebulan yang lalu, Anda mulai benar-benar mengerjakan secara ringkas dan dengan jelas memperkenalkan setiap slide. Ketika Anda mempresentasikan pada hari Jumat, Anda melakukan pekerjaan yang jauh lebih baik dari ini. Berikut adalah 2 cara Anda dapat terus tumbuh. Di area ini…"

Setiap kali Anda memberikan umpan balik keterampilan, jelaskan kepada penerima apa area pengembangan 1-3 mereka yang paling penting. Jika tidak, ada kemungkinan besar mereka akan kewalahan oleh umpan balik dari waktu ke waktu dan lebih menekankan pada keterampilan yang Anda bicarakan dengan mereka.

Umpan balik kinerja

Sementara orang membutuhkan umpan balik tugas dan keterampilan untuk meningkatkan pekerjaan mereka dan membangun kekuatan baru, mereka juga hanya ingin tahu bagaimana keadaan mereka. Kurangnya umpan balik kinerja reguler merongrong ulasan akhir tahun dan pertengahan tahun, menyebabkan ulasan untuk penerima kejutan. Ulasan mengejutkannya sangat mengganggu sehingga hampir setengah dari milenium mulai mencari pekerjaan lain setelah menerima ulasan mereka .

Ketika berbagi umpan balik kinerja, bandingkan kinerja orang dengan seperangkat ekspektasi standar yang Anda atau perusahaan Anda untuk orang-orang pada tingkat peran dan tenurial mereka. Misalnya, "Anda baik-baik saja dalam peran baru ini. Anda melakukan persis apa yang harus dilakukan oleh seseorang dari masa jabatan Anda. Dan saya pikir Anda mungkin bisa mengambil kinerja Anda ke tingkat yang lain." Setelah berbagi umpan balik kinerja, jeda secara singkat untuk pertanyaan dan kemudian jelaskan alasan di balik umpan balik Anda.

4 kesalahan paling umum yang dilakukan orang saat memberikan umpan balik kinerja:

Pastikan untuk berbagi umpan balik tingkat kinerja dalam skenario ini:

Ketika manajer tidak memberikan umpan balik kinerja, orang menganggap bagaimana mereka melakukan berdasarkan jenis umpan balik lain yang mereka dapatkan. Jika mereka mendapatkan banyak umpan balik khusus tugas, mereka mungkin berasumsi mereka melakukan pekerjaan yang buruk dan kehilangan kepercayaan diri, bahkan jika mereka baik-baik saja. Di sisi lain, mereka yang menerima umpan balik terbatas mungkin berpikir mereka baik-baik saja ketika alasan sebenarnya karena kurangnya umpan balik adalah manajer mereka tidak suka memberikan umpan balik yang konstruktif.

Umpan balik tugas

Umpan balik tugas memberitahu orang bagaimana meningkatkan pekerjaan mereka (mis., Apa yang berubah untuk membuat). Sebagian besar manajer memberikan umpan balik jenis ini sepanjang waktu karena tanpa itu, mereka tidak akan mendapatkan hasil kerja yang mereka butuhkan. Umpan balik tugas sangat penting, tetapi dapat berlebihan. Studi penelitian telah menemukan bahwa adalah mungkin untukOverload karyawan dengan umpan balik, menyebabkan mereka menjadi frustrasi, ragu lebih karena mereka terlalu memikirkan pekerjaan mereka, lebih fokus pada umpan balik baru-baru ini bahkan jika itu bukan yang paling penting, dan kehilangan kemampuan mereka untuk menilai kinerja mereka sendiri.

Dengan mengubah kesegaan atas umpan balik tugas Anda, Anda dapat mengurangimempertaruhkandari tim Anda yang luar biasa. Ada spektrum cara untuk memberikan umpan balik tugas yang berkisar pada dirindahan, dimulai di sini dengan umpan balik yang paling direktif:

Anda akan ingin menjadi lebih arahan ketika anggota tim baru untuk pekerjaan dan / atau berjuang, Anda berada di timeline yang ketat, atau pekerjaan adalah taruhannya sangat tinggi. Cobalah untuk menghindari membuat kesalahan umum ini ketika memberikan umpan balik tugas:

Seberapa sering Anda memberi umpan balik

Semua anggota tim mendapat manfaat dari tugas, keterampilan, dan kinerja reguler, meskipun frekuensi yang sesuai bervariasi berdasarkan jenis:

Umpan balik tugas:Berikan sesering yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, terkadang membatasi jumlah umpan balik jika sepertinya bisa membanjiri penerima.

Umpan Balik Keterampilan:Bagikan setidaknya setiap bulan dalam percakapan khusus - dan jika lebih sering, pastikan untuk mengingatkan penerima 3 area pengembangan teratas mereka.

Umpan balik kinerja:Bagikan mingguan secara informal ("Anda telah melakukan pekerjaan yang baik minggu ini.") Dan setidaknya setiap bulan dengan cara formal ("Anda melebihi harapan.").

Anda tidak akan selalu merasa ingin melakukan percakapan yang sulit atau melakukan pekerjaan persiapan untuk memberikan umpan balik yang bermakna dan bermanfaat. Pada saat-saat itu, ingat bahwa bahkan Bill Gates berkata, "Kita semua membutuhkan orang yang akan memberi kita umpan balik. Begitulah cara kita membaik. " Dan ingat bahwa umpan balik adalah perbedaan antara tim yang bertunangan dan pekerja keras dan karyawan apatis dalam perjalanan keluar dari perusahaan Anda. Berikan tim Anda diet seimbang tugas, keterampilan, dan umpan balik kinerja, dan Anda akan mulai melihat pertumbuhan yang Anda harapkan.

____________________________________________________________________________________________________

Matt Plummer adalah pendiri dan CEOZarvana., platform online yang membantu para profesional mengalami dan mengoperasikan potensi penuh mereka dengan mengidentifikasi perilaku yang didukung penelitian untuk dimasukkan ke dalam kehidupan mereka dan kemudian membantunya. Matt menulis artikel tentang cara berbasis penelitian, berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja profesionalZarvana. , ulasan Bisnis Harvard, danInc. .