3 tipos de líderes de feedback devem dar para desenvolver suas equipes

A maioria dos gerentes acha que elesDê feedback suficiente, mas opiniões e dados de seus membros da equipe sobre frequência de feedback deixam claro que isso não é verdade. De acordo comGallup, apenas 20% das pessoas concordam firmemente que tiveram uma conversa com seu gerente nos últimos 6 meses sobre os passos que podem levar para alcançar seus objetivos, e apenas 20% revisaram seus maiores sucessos com seu gerente nos últimos 6 meses. A cognologia do provedor de software de HR descobriu que os gerentes em muitos de seus clientes estavam apenas dando feedback sintetizado3 vezes por ano. Não surpreendentemente, 65% das pessoas dizem queQuer mais comentários, com 41-60% das pessoas (dependendo da pesquisa) dizendo quequero feedback com freqüênciacomo diariamente ou semanalmente.

Importa que os gerentes pensem que eles dão feedback suficiente quando não o fazem?

Ai sim. Membros da equipe altamente engajados são quase2,5 vezes mais provávelpara obter feedback semanal do que seus pares desengatados. Além disso, as pessoas que não recebem reconhecimento por seu trabalho semanalmente são2 vezes mais provávelpara dizer que deixariam sua empresa do que aqueles que fazem.

Se dar feedback suficiente é tão importante, por que a maioria dos gerentes acham que estão dando o suficiente quando o oposto é verdadeiro?

Temos frequentemente tratado feedback como um monólito - uma ação única e uniforme - quando na realidade, o feedback pode assumir muitas formas. Quando os funcionários dizem que querem mais feedback, estão falando sobre tipos específicos de feedback. Sabemos disso porque apenas 23% dos profissionais acreditam queFeedback que recebem é "significativo"e apenas 26% acreditam que o feedback que recebe ajuda a fazer "melhor trabalho". Além disso, 74% dos millennials dizem que "sentir no escuro"Sobre seu desempenho. Os funcionários estão procurando feedback que os ajudam a construir sua carreira, melhorar suas habilidades e lhes dá uma sensação de como estão fazendo.

Gerentes, por outro lado, refletem sobre todas as mudanças que fizeram ou sugeriram para o trabalho dos membros da sua equipe e pensar que fizeram seu trabalho. Existem vários tipos de feedback, e os funcionários estão procurando tipos de feedback que os gerentes não estão dando.

Tipos de gerentes produtivos de feedback dão

Existem 3 gols de compartilhamento de feedback: melhorar os produtos de trabalho, desenvolver pessoas e deixar os membros da equipe saber como estão fazendo. Os gerentes podem atingir essas metas entregando três tipos diferentes de feedback, um para cada objetivo:

Uma das principais razões de que muitas pessoas não sentem o feedback que recebem é significativo ou útil é que a maioria dos comentários é o feedback da tarefa: "Luis, remova esse parágrafo e adicione outra frase ao final do parágrafo anterior."

O feedback da tarefa não está satisfeito para o destinatário porque está focado em obter o trabalho realizado, não no desenvolvimento do destinatário. O feedback da tarefa também deixa o destinatário no escuro sobre se eles estão fazendo um bom trabalho e geralmente obscurecem as áreas de desenvolvimento prioritário do destinatário.

Feedback de habilidade

O feedback de habilidade é o antídoto para a dosagem diária necessária, mas insuficiente de feedback de tarefa. Deve pertencer às habilidades e habilidades específicas do trabalho que são reconhecidas pela pesquisa comoCaracterísticas dos colaboradores individuais mais produtivos :

Grande feedback de habilidade conta a história da habilidade. Requer reconhecer tendências e padrões no comportamento das pessoas e ajudando-os a priorizar entre as necessidades de desenvolvimento. Aqui está um exemplo de uma breve história de habilidade: "Há um mês, você começou a realmente trabalhar com capacidade sucintamente e claramente a cada slide. Quando você se apresentou na sexta-feira, você fez um trabalho muito melhor disso. Aqui estão 2 maneiras de continuar a crescer nesta área…"

Sempre que você dá feedback de habilidade, deixe-o claro para os destinatários quais são suas 1-3 áreas de desenvolvimento mais importantes. Se você não fizer isso, há uma boa chance de ficarem sobrecarregados com o feedback ao longo do tempo e colocar mais ênfase nas habilidades que você falou mais recentemente.

Feedback de desempenho

Enquanto as pessoas precisam de feedback de tarefa e habilidade, a fim de melhorar seu trabalho e construir novos pontos fortes, eles também querem saber como estão fazendo. A falta de feedback de desempenho regular prejudica os comentários do ano e no meio do ano, causando comentários aos destinatários surpreendentes. Revise as surpresas são tão disruptivas que quase metade dos millennials começam Procurando por outro emprego depois de receber sua revisão .

Ao compartilhar o feedback de desempenho, compare o desempenho das pessoas para um conjunto padrão de expectativas que você ou sua empresa tem para pessoas em seu papel e nível de posse. Por exemplo, "você está indo bem nesse novo papel. Você está fazendo exatamente o que alguém do seu mandato deve ser capaz de fazer. E eu acho que você provavelmente poderia tomar seu desempenho para outro nível." Depois de compartilhar o feedback de desempenho, pause brevemente para perguntas e, em seguida, explique o raciocínio por trás do seu feedback.

Os 4 erros mais comuns que as pessoas fazem ao dar feedback de desempenho são:

Certifique-se de compartilhar feedback no nível de desempenho nesses cenários:

Quando os gerentes não fornecem feedback de desempenho, as pessoas assumem como elas estão fazendo com base nos outros tipos de feedback que estão recebendo. Se eles estão recebendo toneladas de feedback específico da tarefa, eles podem assumir que estão fazendo um trabalho ruim e perdem a confiança, mesmo que estejam indo bem. Por outro lado, aqueles que recebem feedback limitado podem pensar que estão indo bem quando o verdadeiro motivo da falta de feedback é que seus gerentes não gostam de dar feedback construtivo.

Feedback da tarefa.

O feedback da tarefa informa às pessoas como melhorar seu trabalho (isto é, o que muda para fazer). A maioria dos gerentes dá a este tipo de feedback o tempo todo porque sem ele, eles não receberão as saídas de trabalho que precisam. O feedback da tarefa é essencial, mas pode ser esmagador. Estudos de pesquisa descobriram que é possívelSobrecarregar funcionários com feedback, fazendo com que eles fiquem frustrados, hesite mais à medida que ultrapassam seu trabalho, concentram-se mais em feedback recente, mesmo que não seja o mais importante, e perder sua capacidade de avaliar seu próprio desempenho.

Alterando a diretidade do feedback da sua tarefa, você pode reduzir oriscode esmagador sua equipe. Há um espectro de maneiras de dar feedback de tarefa que varia na dirigividade, começando aqui com o feedback mais diretiva:

Você vai querer ser mais diretiva quando os membros da equipe são novos no trabalho e / ou lutando, você está em um cronograma apertado, ou o trabalho é muito alto. Tente evitar fazer esses erros comuns ao dar feedback de tarefa:

Com que frequência você deve dar feedback?

Todos os membros da equipe se beneficiam de uma tarefa, habilidade e feedback regulares de tarefa regulares, embora a frequência apropriada varie por tipo:

Feedback da tarefa:Dê o máximo que necessário para fazer o trabalho, às vezes limitando a quantidade de feedback se parecer que poderia sobrecarregar o destinatário.

Feedback de habilidade:Compartilhe pelo menos mensalmente em conversas dedicadas - e se com mais frequência, certifique-se de lembrar os destinatários de suas 3 principais áreas de desenvolvimento.

Feedback de desempenho:Compartilhe semanalmente informalmente ("Você fez um ótimo trabalho esta semana".) E pelo menos mensalmente de uma maneira formal ("você está excedendo as expectativas".).

Você nem sempre sentirá vontade de ter as conversas difíceis ou fazendo o trabalho de preparação para fornecer feedback significativo e útil. Naquela época, lembre-se que até Bill Gates disse: "Todos nós precisamos de pessoas que nos darão feedback. É assim que melhoramos. " E lembre-se que o feedback é a diferença entre equipes envolvidas e trabalhadoras e funcionários apáticos em sua saída da sua empresa. Dê aos seus equipes uma dieta equilibrada de tarefa, habilidade e feedback de desempenho, e você começará a ver o crescimento que você está esperando.

________________________________________________________________________________________

Plummer Matt é o fundador e CEO daZarvana., uma plataforma on-line que ajuda os profissionais a experimentar e operar em todo o seu potencial identificando comportamentos apoiados por pesquisa para incorporar em suas vidas e, em seguida, ajudando-os a abrigá-los. Matt escreve artigos sobre maneiras sustentáveis, sustentáveis ​​de impulsionar o desempenho dos profissionais sobreZarvana. , Revisão de negócios de Harvard, eInc. .