3 tipos de líderes de retroalimentación deben dar para desarrollar sus equipos

La mayoría de los gerentes piensan quedar suficiente comentariosPero, pero las opiniones y datos de los miembros de su equipo sobre la frecuencia de retroalimentación dejan en claro que esto no es cierto. De acuerdo aGallup, solo el 20% de las personas aceptan fuertemente que han tenido una conversación con su gerente en los últimos 6 meses sobre los pasos que pueden tomar para alcanzar sus metas, y solo el 20% ha revisado sus mayores éxitos con su gerente en los últimos 6 meses. La cognología del proveedor de software de HR encontró que los gerentes en muchos de sus clientes solo estaban dando retroalimentación sintetizada3 veces al año. No es sorprendente que el 65% de las personas dicen quequiero mas comentarios, con 41-60% de las personas (dependiendo de la encuesta) diciendo quequiere comentarios tan frecuentementeComo diario o semanal.

¿Importa que los gerentes creen que le dan suficiente comentarios cuando no lo hacen?

Oh si. Los miembros del equipo altamente comprometidos son casi2.5 veces más probablepara obtener comentarios semanales que sus compañeros desconectados. Además, las personas que no reciben reconocimiento por su trabajo semanalmente son2 veces más probableDecir que dejarían a su compañía que los que lo hacen.

Si dar un comentario suficiente es tan importante, ¿por qué la mayoría de los gerentes creen que están dando lo suficiente cuando lo contrario es cierto?

A menudo hemos tratado la retroalimentación como un monolito, una acción única y uniforme, cuando en realidad, la retroalimentación puede tomar muchas formas. Cuando los empleados dicen que desean más comentarios, están hablando de tipos específicos de retroalimentación. Sabemos esto porque solo el 23% de los profesionales creen queLos comentarios que reciben son "significativos".Y solo el 26% cree que los comentarios que reciben les ayudan a hacer "un mejor trabajo". Además, el 74% de los milenarios dicen que "sentirse en la oscuridad"Sobre su desempeño. Los empleados están buscando comentarios que les ayuden a construir su carrera, mejorar sus habilidades y les da una idea de cómo están haciendo.

Los gerentes, por otro lado, reflexionan sobre todos los cambios que han hecho o sugerido para el trabajo de los miembros del equipo y creen que han hecho su trabajo. Hay varios tipos de retroalimentación, y los empleados están buscando tipos de comentarios que los gerentes no están dando.

Tipos de retroalimentación Los gerentes productivos dan

Hay 3 goles de compartir comentarios: mejorar los productos de trabajo, desarrollar personas y dejar que los miembros del equipo sepa cómo están haciendo. Los gerentes pueden lograr estos objetivos entregando tres tipos diferentes de retroalimentación, uno para cada objetivo:

Una de las razones principales que muchas personas no sienten que las comentarios que reciben son significativas o útiles es que la mayoría de las comentarios son la retroalimentación de la tarea: "Luis, elimina ese párrafo y agrega otra oración al final del párrafo anterior".

La retroalimentación de la tarea no es satisfactoria para el destinatario porque está enfocado en realizar el trabajo, no en el desarrollo del destinatario. La retroalimentación de tareas también deja al destinatario en la oscuridad sobre si están haciendo un buen trabajo y, a menudo, oscurecen las áreas de desarrollo prioritario del destinatario.

Comentarios de habilidad

La retroalimentación de habilidad es el antídoto de la dosis diaria necesaria pero insuficiente de retroalimentación de tareas. Debe pertenecer a las habilidades y habilidades específicas de empleo que son reconocidas por la investigación comoCaracterísticas de los contribuyentes individuales más productivos. :

La gran retroalimentación de habilidades cuenta la historia de la habilidad. Requiere reconocer tendencias y patrones en el comportamiento de las personas y ayudarlos a priorizar entre las necesidades de desarrollo. Aquí hay un ejemplo de una breve historia de habilidades: "Hace un mes, comenzó realmente a trabajar de manera sucinta y claramente introduciendo cada diapositiva. Cuando se presentó el viernes, hiciste un trabajo mucho mejor de esto. Aquí hay 2 maneras en que puedes seguir creciendo en esta área…"

Cada vez que le das comentarios de habilidades, dejándola claro a los destinatarios cuáles son sus áreas de desarrollo más importantes de 1-3. Si no lo haces, hay una buena posibilidad de que se sientan abrumados por los comentarios a lo largo del tiempo y pongan más énfasis en las habilidades que les hablas más recientemente.

Retroalimentacion de rendimiento

Si bien las personas necesitan comentarios de tareas y habilidades para mejorar su trabajo y construir nuevas fortalezas, también solo quieren saber cómo están haciendo. La falta de retroalimentación de rendimiento regular socava las revisiones de fin de año y a medias, lo que causa reseñas para sorprender a los destinatarios. Las sorpresas de revisión son tan disruptivas que casi la mitad de los milenarios comienzan Buscando otro trabajo después de recibir su revisión. .

Al compartir comentarios de desempeño, compare el desempeño de las personas a un conjunto estándar de expectativas que usted o su compañía tienen para las personas en su rol y nivel de tenencia. Por ejemplo, "lo estás haciendo bien en este nuevo rol. Estás haciendo exactamente lo que alguien de tu mandato debería ser capaz de hacerlo. Y creo que probablemente podría tomar su desempeño a otro nivel". Después de compartir comentarios de rendimiento, haga una pausa brevemente para las preguntas y luego explique el razonamiento detrás de sus comentarios.

Los 4 errores más comunes que hacen las personas cuando da un comentario de rendimiento son:

Asegúrese de compartir comentarios a nivel de rendimiento en estos escenarios:

Cuando los gerentes no le dan comentarios de rendimiento, las personas asumen cómo están haciendo según los otros tipos de retroalimentación que están recibiendo. Si están recibiendo toneladas de comentarios específicos de la tarea, pueden asumir que están haciendo un trabajo deficiente y pierden confianza, incluso si lo están haciendo bien. Por otro lado, aquellos que reciben comentarios limitados pueden pensar que están haciendo bien cuando la verdadera razón de la falta de retroalimentación es que a sus gerentes no les gusta dar una retroalimentación constructiva.

Retroalimentación de tareas

La retroalimentación de tareas le dice a las personas cómo mejorar su trabajo (es decir, qué cambios para hacer). La mayoría de los gerentes le dan este tipo de retroalimentación todo el tiempo porque sin él, no obtendrán las salidas de trabajo que necesitan. La retroalimentación de la tarea es esencial, pero puede ser abrumadora. Los estudios de investigación han encontrado que es posibleEmpleados de sobrecarga con comentarios, causando que se sientan frustrados, dudan más, ya que piensan demasiado en su trabajo, se centran más en comentarios recientes, incluso si no es lo más importante, y pierde su capacidad para evaluar su propio desempeño.

Alterar la franqueza de sus comentarios de tareas, puede reducir elriesgode abrumadoras tu equipo. Hay un espectro de formas de dar feedalización de tareas que varían en la directividad, comenzando aquí con la retroalimentación más directiva:

Querrá ser más directiva cuando los miembros del equipo sean nuevos en el trabajo y / o luchando, está en una línea de tiempo estricta, o el trabajo es muy alto. Trate de evitar cumplir estos errores comunes al dar feedalización de la tarea:

¿Con qué frecuencia debes dar feedback?

Todos los miembros del equipo se benefician de una tarea, habilidad y comentarios regulares, aunque la frecuencia correspondiente varía según el tipo:

Comentarios de la tarea:Dé a menudo según sea necesario para hacer el trabajo, a veces limitando la cantidad de retroalimentación si parece que podría abrumar al destinatario.

Comentarios de habilidad:Compartir al menos mensualmente en conversaciones dedicadas, y si es más frecuente, asegúrese de recordar a los destinatarios de sus 3 áreas de desarrollo principales.

Retroalimentacion de rendimiento:Compartir de forma semanal informalmente ("Has hecho un gran trabajo esta semana")) y al menos mensualmente de una manera formal ("Usted está excediendo las expectativas").

No siempre tendrá ganas de tener las conversaciones difíciles o hacer el trabajo de preparación para proporcionar comentarios significativos y útiles. En esos momentos, recuerde que incluso Bill Gates dijo: "Todos necesitamos personas que nos den comentarios. Así es como mejoramos ". Y recuerde que la retroalimentación es la diferencia entre los equipos comprometidos, de trabajo duro y los empleados apáticos en su salida a su compañía. Ofrezca a sus equipos una dieta equilibrada de tareas, habilidades y comentarios de rendimiento, y comenzará a ver el crecimiento que ha esperado.

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Matt Plummer es el Fundador y CEO deZarvana, una plataforma en línea que ayuda a los profesionales a experimentar y operar en su máximo potencial al identificar comportamientos respaldados por la investigación para incorporar en sus vidas y luego ayudarlos a habificarlos. Matt escribe artículos sobre formas sostenibles basadas en la investigación para impulsar el desempeño de los profesionales enZarvana De Revisión de Negocio de Harvard, yC ª .