3 typy vůdců zpětné vazby musí vyvinout svůj týmy

Většina manažerů si myslíDejte dost zpětné vazby, ale názory členů týmu a údaje o frekvenci zpětné vazby, aby bylo jasné, že to není pravda. PodleGallupJen 20% lidí důrazně souhlasí, že mají konverzaci se svým manažerem za posledních 6 měsíců o krokech, které mohou přijmout, aby dosáhli svých cílů, a jen 20% zkontrolovalo své největší úspěchy s manažerem za posledních 6 měsíců. HR Software Poskytovatel kognologie zjistila, že manažeři v mnoha jeho klientů poskytli pouze syntetizovanou zpětnou vazbu3 krát ročně. Není divu, že 65% lidí říkáchcete více zpětné vazby, se 41-60% lidí (v závislosti na průzkumu) říká, žechcete zpětnou vazbu tak častodenně nebo týdně.

Záleží na tom, že manažeři si myslí, že dávají dostatek zpětné vazby, když ne?

Oh, ano. Vysoce angažovaní členové týmu jsou téměř2,5 krát pravděpodobnějšízískat týdenní zpětnou vazbu než jejich odpojené vrstevníky. Kromě toho lidé, kteří nedostávají uznání za své týdenní týdenní2krát častějiříci, že by opustili svou společnost než ti, kteří dělají.

Pokud je dostatečná zpětná vazba tak důležitá, proč si většina manažerů myslí, že dávají dost, když je opak pravdivý?

Často jsme ošetřili zpětnou vazbu jako monolit - jediná jednotná akce - kdy ve skutečnosti může zpětná vazba trvat mnoho forem. Když zaměstnanci říkají, že chtějí větší zpětnou vazbu, mluví o konkrétních druhech zpětné vazby. Víme to, protože pouze 23% odborníků věříZpětná vazba, kterou dostávají, je "smysluplná"A jen 26% věří, že zpětná vazba, kterou dostávají, pomáhá jim "lepší práci". Dále 74% tisíciletí říká: "cítit se ve tmě"O jejich výkonu. Zaměstnanci hledají zpětnou vazbu, která jim pomáhá vybudovat svou kariéru, zlepšit své dovednosti a dává jim pocit, jak to dělají.

Manažeři, na druhé straně, přemýšlet o všech změnách, které učinili nebo navrhli pro práci členů týmu a mysleli si, že udělali svou práci. Existuje více typů zpětné vazby a zaměstnanci hledají typy zpětné vazby, které manažeři nedávají.

Typy zpětné vazby produktivní manažeři dávají

Existují 3 cíle sdílení zpětné vazby: Zlepšit pracovní produkty, rozvíjet lidi a nechat členové týmu vědí, jak to dělají. Správci mohou dosáhnout těchto cílů tím, že poskytují tři různé typy zpětné vazby, jeden pro každý cíl:

Jedním z hlavních důvodů, proč tolik lidí necítí, že zpětná vazba, kterou dostávají, je smysluplná nebo užitečná je, že většina zpětná vazba je zpětná vazba úkolu: "Luis, odstranit tento odstavec a přidat další větu ke konci předchozího odstavce."

Zpětná vazba Úkoly není pro příjemce uspokojivá, protože je zaměřena na získání provedené práce, ne při vývoji příjemce. Zpětná vazba úkolů také zanechává příjemce ve tmě o tom, zda dělají dobrou práci a často zakrývá oblasti prioritního rozvoji příjemce.

Zpětná vazba dovedností

Zpětná vazba dovedností je antidote potřebné, ale nedostatečné denní dávkování zpětné vazby. Mělo by se týkat pracovních dovedností a dovedností, které jsou uznány výzkumem jakoCharakteristika nejproduktivnějších individuálních přispěvatelů :

Velká zpětná vazba dovedností vypráví příběh dovednosti. Vyžaduje rozpoznávání trendů a vzorů v chování lidí a pomáhají jim upřednostnit mezi vývojovými potřebami. Zde je příklad krátkého příběhu dovedností: "Před měsícem jste začali opravdu pracovat na stručně a jasně zavést každého snímku. Když jste prezentovali v pátek, dělali jste mnohem lepší práci. Zde je 2 způsoby, které můžete i nadále růst v této oblasti…"

Kdykoliv dáváte zpětnou vazbu dovedností, udělejte to příjemce, co jejich 1-3 nejdůležitější rozvojové oblasti jsou. Pokud ne, je tu dobrá šance, že se časem dostanou ohromen zpětnou vazbou a klade větší důraz na dovednosti, které jste s nimi mluvíte o většině nedávno.

Zpětná vazba výkonu

Zatímco lidé potřebují úlohu a zpětnou vazbu s dovednostmi za účelem zlepšení jejich práce a budovat nové silné stránky, také chtějí vědět, jak to dělají. Nedostatek pravidelné změny výkonnosti podkopává roční a v polovině roku, které způsobují recenze překvapivých příjemců. Recenze překvapení jsou tak rušivé, že téměř polovina tisíciletí začínají Hledáte další práci po obdržení jejich přezkumu .

Při sdílení zpětné vazby výkonu porovnejte výkonnost lidí na standardní sadu očekávání, které vy nebo vaše společnost mají pro lidi na úrovni role a na úrovni práce. Například, "Děláte dobře v této nové roli. Děláš přesně to, co by měl být někdo z vašeho držby schopen dělat. A myslím, že bys pravděpodobně mohl vzít svůj výkon na jinou úroveň." Po sdílení zpětné vazby o výkonu, krátce pozastavit na otázky a poté vysvětlete odůvodnění za zpětnou vazbu.

4 nejčastější chyby, které lidé dělají při zpětné vazbě výkonnosti:

Nezapomeňte sdílet zpětnou vazbu na úrovni výkonu v těchto scénářích:

Když manažeři nedávají zpětnou vazbu, lidé předpokládají, jak dělají na základě ostatních typů zpětné vazby, které dostávají. Pokud se dostanou tuny zpětné vazby specifické pro úkol, mohou předpokládat, že dělají špatnou práci a ztrácejí důvěru, i když se daří dobře. Na druhou stranu, ti, kteří dostávají omezenou zpětnou vazbu, mohou si myslet, že dělají dobře, když skutečný důvod pro nedostatek zpětné vazby je jejich manažeři, kteří nemají rádi konstruktivní zpětnou vazbu.

Zpětná vazba úlohy

Zpětná vazba úkolů říká lidem, jak zlepšit svou práci (tj. To, co se změní na výrobu). Většina manažerů dává tento typ zpětné vazby po celou dobu, protože bez něj nebudou mít pracovní výstupy, které potřebují. Zpětná vazba úkolu je nezbytná, ale může být ohromující. Výzkumné studie zjistily, že je možnéPřetížení zaměstnanců se zpětnou vazbou, Způsobení je, aby se dostali frustrovaní, váhají více, jak se nadměrnou svou práci, zaměřují se více o nedávné zpětné vazbě, i když to není nejdůležitější, a ztratit schopnost posoudit jejich vlastní výkon.

Změnou přímosti zpětné vazby úlohy můžete snížitrizikoohromujícího týmu. Existuje spektrum způsobů, jak dát zpětnou vazbu úkolu, která se pohybuje ve směrnici, začíná zde s nejvýraznější zpětnou vazbou:

Budete chtít být více směrnicí, když členové týmu jsou nové pro práci a / nebo bojující, jste na pevné časové ose, nebo práce je velmi vysoké sázky. Snažte se vyhnout těmto běžným chybám při poskytování zpětné vazby úkolů:

Jak často byste měli poskytnout zpětnou vazbu

Všichni členové týmu těží z pravidelného úkolu, dovedností a výkonnosti, ačkoli příslušná frekvence se liší podle typu:

Zpětná vazba úlohy:Dejte tak často, jak je potřeba k tomu, abyste se dostali k práci, někdy omezit množství zpětné vazby, pokud se zdá, že by to mohlo přemoci příjemce.

Zpětná vazba dovedností:Podíl alespoň měsíčně ve vyhrazených rozhovorech - a pokud častěji se ujistěte, že příjemcům připomínám jejich nejlepších 3 rozvojových oblastí.

Zpětná vazba výkonu:Sdílet týdně neformálně ("Tento týden jste udělali skvělou práci.") A alespoň měsíčně formálně ("překračujete očekávání.").

Nebudete vždycky cítit, že mají těžké rozhovory nebo dělat přípravu prepu, aby poskytovaly smysluplnou a užitečnou zpětnou vazbu. V těch časech si pamatujte, že i Bill Gates řekl: "Všichni potřebujeme lidi, kteří nám poskytnou zpětnou vazbu. Tak se zlepšíme. " A pamatujte si, že zpětná vazba je rozdíl mezi angažovanými, tvrdými pracovními týmy a apatickými zaměstnanci na cestě z vaší společnosti. Dejte svým týmům vyváženou stravu úkolu, dovedností a zpětné vazby, a začnete vidět růst, který jste očekával.

____________________________________________________________________________________________

Matt Plummer je zakladatelem a generální ředitelZarvana, online platforma, která pomáhá profesionálům zažívat a působí na jejich plném potenciálu identifikaci výzkumného chování, která by začlenila do jejich životů a pak jim pomohlo získat. Matt píše články o výzkumných, udržitelných způsobech zvyšování profesionálůZarvana , Harvardský obchodní přehled, aInc .