Teoria awaryjności Fiedlera: Dlaczego przywództwo nie jest jednolite

Streszczenie

Teoria warunków Fiedlera stwierdza, że ​​przywódca jest skuteczny, ich styl przywództwa musi pasować do sytuacji. Korzystając z tego modelu, zidentyfikujesz swój własny styl przywództwa, ocenić sytuację, która wymaga przywództwa i ustalić, czy jesteś właściwym liderem. W tym elemencie dalej rozpadamy teorię, nauczamy, jak zastosować go, aby stać się lepszym liderem i podaje przykłady teorii w akcji.

Kiedy wyobrażasz sobiecechy lidera, Co przychodzi na myśl? Być może myślisz o silnej, zdecydowanej jednostce z blasistą i listą kontrolną. Może myślisz o mistrzu relacji interpersonalnych, które uzupełniają zespół, aby dobrze współpracować. Według teorii awaryjnej Fiedlera oba te osoby mogą być wielki przywódcy, ponieważ skuteczność lidera zależy od harmonii między ich stylem przywództwa a sytuacją.

Fiedler twierdzi, że trudno jest zmienić sposób prowadzenia, więc zrozumienie twojego stylu przywództwa jest niezbędne do serwowania zespołu. Aby pomóc Ci lepiej zrozumieć swój styl przywództwa i dokonać najlepszych decyzji dotyczących Twojej firmy, rozpadamy model Fiedlera.

Czym jest teoria warunków Fiedlera?

Teoria warunków Fiedlera, znany również jako model awaryjny Fiedlera lub teoria przywództwa Fiedlera, stwierdza, że ​​nie ma jednego najlepszego stylu przywództwa. Raczej najbardziej skuteczny styl przywództwa dla każdej danej sytuacji jest taki, który wyrównuje się do sytuacji pod ręką.

Teoria została opracowana w latach 60. przez austriackiego psychologa, profesora Fred Fred Fedler. Studiował osobowości przywódców i cechy i przyszedł do wniosku, że styl przywództwa, ponieważ jest on utworzony przez doświadczenia życiowe, jest niezwykle trudne, jeśli nie niemożliwe, zmienić.

Z tego powodu Fiedler wierzył, że właściwy przywódca musi zostać wybrany dla każdej pracy na podstawie ich zestawu umiejętności i wymagań sytuacji. Aby najlepiej dopasować przywódców z sytuacjami, każdy przywódca musi najpierw zrozumieć swój naturalny styl przywództwa. Następnie muszą ocenić, czy ich styl przywództwa jest odpowiedni do sytuacji. Aby go po prostu umieścić, Fiedler ustalił, że zdolność przywódcy do odnieść sukcesu na dwóch czynnikach:

Styl przywództwa naturalnego

Korzyścią sytuacyjną

Jakie są elementy modelu awaryjnego Fiedlera?

Jak pewnie zrealizowałeś, teoria awaryjności Fiedlera jest dość prosta. Wymaga to porównanie stylu przywództwa z wymaganiami sytuacji. Przyjrzyjmy się bliżej, jak model rozpada te czynniki.

Styl przywództwa

Aby pomóc Ci określić swój styl przywództwa, Fiedler opracował najmniej preferowaną skalę Coworker (LPC). Skala prosi o opisanie współpracownika, z którym najmniej wolisz pracować.

Im bardziej pozytywnie oceniasz najmniej preferowanej współpracownika na różnych kryteriach, tym bardziej jesteś zorientowany na relacje. Im mniej korzystnie oceniasz je na tych samych kryteriach, tym bardziej jesteś zorientowany na zadanie.

Głównie:

Jeśli jesteś liderem wysokiego LPC, jesteś liderem zorientowanym na związek.

Jeśli jesteś liderem LPC LPC, jesteś liderem zorientowanym na zadanią.

Przywódcy zorientowanych na relacje są świetne w zakresie budowy relacji, ułatwiającychTeam Synergy.i zarządzanie konfliktem interpersonalnym. Przywódcy zorientowani zadaniami mają tendencję do wykwalifikowania się w organizowaniu projektów i zespołów do osiągnięcia zadańwydajnie i skutecznie .

Uzasadnienie za tych dwóchStyle przywództwajest dość prosty:

Ocena najmniej preferowanego współpracownika przychylnie oznacza, że ​​widzisz najlepsze w ludziach - nawet tych, którzy niekoniecznie bylibyście pracować.

Ocena Najmniej preferowany współpracownika niekorzystnie sugeruje, że walczysz, aby zobaczyć ich wkłady, ponieważ cenisz wydajność i skuteczność nad innymi atrybutami.

Nie ma jednego "właściwego" drogi do prowadzenia. Podczas gdy orientacja zadaniowa może być korzystna dla organizacji w dużej mierze, same koledzy z drużyny mają tendencję do preferowania orientacji związku. Faktycznie,79% osóbKto zrezygnował z pracy, brak uznania jako podstawowy powód odejścia.

Korzyścią sytuacyjną

Następnie model Fiedlera wymaga oceny sytuacji pod ręką. Teoria warunków sytuaci, znany również jako przywództwo sytuacyjne, stwierdza, że ​​każda sytuacja, która wymaga przywództwa, jest inny i wymaga określonego typu lidera. Korzystność sytuacji zależy od tego, ile masz wpływu i mocy jako lidera.

Przywiązanie sytuacyjne jest określone przez trzy zmienne:

Relacje z lidrem

Struktura zadania

Zasilanie pozycji

Relacje z lidremchodzi o zaufanie. Czy twój zespół zaufa ci jako lidera? Im więcej robią, tym wyższy stopień relacji z przywódcą i bardziej korzystną sytuację.

Struktura zadaniaodnosi się do jasności zadań wymaganych do wypełnienia projektu. Wyższa struktura zadania powoduje bardziej korzystną sytuację. Bardziej jasne i precyzyjne zadania są, tym wyższa struktura zadania sytuacji - podczas gdy Vaguer są, tym niższa struktura zadania sytuacji.

Wreszcie,zasilanie pozycjiOdnosi się do autorytetu, który masz nad swoim zespołem jako lidera. Jeśli możesz je nagrodzić, ukarać je lub powiedz im, co robić, twoja moc stanowiska jest wysoka. Jak można sobie wyobrazić, wyższa moc pozycja sprawia, że ​​sytuacja jest bardziej korzystna.

Jak stosować model awaryjny Fiedlera, aby był lepszym liderem

Teraz, kiedy ustaliliśmy podstawowe zrozumienie teorii awaryjnej Fiedlera, możesz określić, jaki typ lidera jesteś i zacznij stosować model.

Poniższa sekcja przejdzie przez to, jak określić naturalny styl przywództwa i zrozumieć sytuację pod ręką. Według Fiedera, tylko wtedy możesz być skutecznym liderem i podejmować najlepszą decyzję w każdej ołowiu sytuacji lub delegat.

Krok 1: Zrozum swój styl przywództwa

Aby zidentyfikować naturalny styl przywództwa, wracamy do skali LPC. Nadszedł czas, abyś przynieść osobę, z którą najmniej wolisz pracować. Skopiuj poniższy wykres w oddzielny dokument i użyj go do zaznaczenia wyniku, który najlepiej pasuje do tego, jak opisałeś najmniej preferowanej współpracownika.

Pamiętaj, że zrozumienie stylu przywództwa jest bardzo korzystne dla Ciebie i Twojego zespołu. Chociaż możesz być hojny ze swoimi odpowiedziami, ważne jest, aby uczciwie reagować na najbardziej dokładne zrozumienie stylu przywództwa.

Wynik negatywny pozytywny

Nieprzyjemne 1 2 3 4 5 6 7 8 przyjemne

Odrzucenie 1 2 3 4 5 6 7 8 Akceptacja

Czas 1 2 3 4 5 6 7 8 zrelaksowany

Zimno 1 2 3 4 5 6 7 8 Ciepłe

Nudne 1 2 3 4 5 6 7 8 Ciekawe

Pastownia 1 2 3 4 5 6 7 8 LOYAL

Unchoperative 1 2 3 4 5 6 7 8 Spółdzielnia

Wrogi 1 2 3 4 5 6 7 8 Obsługa

Strzeżony 1 2 3 4 5 6 7 8 otwarty

Nieszczery 1 2 3 4 5 6 7 8 Szczere

Niepotrzebny 1 2 3 4 5 6 7 8 Rodzaj

Niepozewaniec 1 2 3 4 5 6 7 8 Rozważa

UnTrustWorthy 1 2 3 4 5 6 7 8 Godne zaufania

Ponury 1 2 3 4 5 6 7 8 Wesoły

Kłótnia 1 2 3 4 5 6 7 8 Harmonijne

Teraz, gdy wypełniłeś test, dodaj każdą liczbę oznaczoną, aby obliczyć wynik LPC. Interpretuj swój wynik w następujący sposób:

Jeśli strzeliłeś 73 i więcej (wysoki wynik LPC), jesteś liderem zorientowany na relacje.

Jeśli strzeliłeś 54 i poniżej (niski wynik LPC), jesteś liderem zorientowanym na zadanią.

Jeśli strzeliłeś od 55 do 72, masz cechy zarówno zorientowanego na relacje, jak i liderem zorientowanego na zadanią. Decydując, który styl pasuje do Ciebie, lepiej podejmuje dalsze poszukiwania przez inne teorie przywództwa.

Krok 2: Oceń sytuację

W celu oceny korzystności sytuacyjnej w celu określenia skuteczności przywództwa w określonym środowisku Fiedler stwarza trzy pytania.

W skali od jednego do 10, z 10 reprezentującym najwyższą wartość ...

Czy relacje z przywódcą są dobre i godne zaufania (10) lub słabe i untrultwagodów (1)?

Czy zadania są jasne i ustrukturyzowane (10) lub mylące i nieustrukturyzowane (1)?

Czy twój autorytet i wpływ na zespół silny (10) lub słaby (1)?

Nie dotyczy wyłącznie własnego osądu sytuacji. Poproś członków grupy do anonimowo odpowiedz na te same pytania i obliczają średnią wszystkich odpowiedzi, aby najlepiej zrozumieć korzystność sytuacji. Szukanie wglądu twojego zespołu to świetny sposób na ich wzmocnienie i poprawęTeam Morale. .

Krok 3: Zdecyduj, czy jesteś liderem do pracy

Teraz, gdy masz uchwycić styl przywództwa i korzystalnością sytuacji, możesz ustalić, czy jesteś właściwy lider na sytuację.

Jeśli jesteś A.lider zorientowany na zadanie, Jesteś najlepszym dopasowaniem do rozwiązania bardzo korzystnych i bardzo niekorzystnych sytuacji. Skrajności są tam, gdzie najlepiej służysz zespołowi.

Jeśli jesteś A.Lider zorientowany na relacje, Twój styl najlepiej nadaje się do prowadzenia w sytuacjach z umiarkowaną pozytywnością.

Poniższa tabela podziela wszystkie różne instancje, gdy każdy styl przywództwa jest najlepszym dopasowaniem.

Teraz dla trudniejszych sytuacji. Jeśli jesteś zorientowany na zadaniom liderem w umiarkowanie korzystnej sytuacji lub liderze zorientowanym na relacje w bardzo korzystnej lub niekorzystnej sytuacji, styl przywództwa prawdopodobnie nie jest odpowiednim dopasowaniem do sytuacji. Jeśli tak jest, nie panika - istnieją sposoby, aby upewnić się, że twój zespół jest nadal ustawiony na sukces.

Krok 4: Rozważ delegację prawym liderem

Według Fiedera styl przywództwa jest naprawiony i nie można go zmienić. Oznacza to, że jeśli styl lidera nie ma prawa do sytuacji, przywódca może potrzebować delegowania kierownictwa właściwej osoby.

Chociaż może być trudne, aby przyznać, że twój umiejętność nie ma prawa do sytuacji, nie ma wstydu w delegowaniu przywództwu komuś innemu. W rzeczywistości delegacja jest niezbędna do skutecznego przywództwa. Jeśli jesteś menedżerem, rozważ promowanie kogoś w swoim zespole z przeciwnym stylem przywództwa, aby nadzorować zespół, gdziekolwiek potrzebny. Alternatywnie, jeśli nadzorujesz projekt krzyżowy, sprawdź, czy jeden z członków zespołu międzyfunkcyjnym jest lepszym dopasowaniem do sytuacji.

Krok 5: Spróbuj zmienić sytuację

Innym sposobem na zapewnienie, że twój zespół zostanie ustawiony na sukces, jeśli styl przywództwa nie pasuje do sytuacji, jest próbując zmienić sytuację. Oto kilka sposobów na wyrównanie korzystności sytuacyjnej z twoim umiejętnościami umiejętności:

Popraw relacje z członkami lidera.Gdyby pomogłaby sytuacji poprawy relacji z przywódcą, spróbuj skupiać się na swojej przezroczystości z zespołem lub powierzającym członkom zespołu z nowymi obowiązkami.60% liderówMartw się, jak ich drużyna postrzega przezroczystość. Poprawiając go wszędzie tam, gdzie to możliwe, przywódcy mogą czuć się pewni, że ich członkowie zespołu ufają im, co z kolei poprawia relacje dla członków lidera.

Wyrównaj jasność zadania.Czy zadania niejasne są po prostu dlatego, że jest to natura zadania, czy też są przetwarzane, które mogą być trochę oczyszczone? Spróbuj wykonywać zadania, aby ułatwić ich twoim zespołem.

Zwiększ swój autorytet.Jeśli więcej mocy i wpływów może pomóc Ci lepiej prowadzić, spróbuj formułować argument do prezentacji do górnego zarządzania. Możesz wyjść z niej dzięki promocji do bardziej starszej roli.

Przykłady teorii Fiedlera w akcji

W większości omawialiśmy model Fiedlera w teorii. Spójrzmy na niektóre rzeczywiste scenariusze, które pomogą wyjaśnić, jak to może wyglądać w ustawieniu organizacyjnym.

Scenariusz 1: Nowo zatrudniony współdziałanie na starcie

Wyobraź sobie, że zostałeś zatrudniony jako współpracownik firmy startowej technologii. Zespół 12 pracuje razem przez nieco ponad rok. Występowałeś przez istniejący menedżer, aby pomóc poprawić strategię firmy.

Relacje lidera są słabe.Jako nowy menedżer wprowadzony do już ścisłego drużyny, jest pewne cierność i nieufność.

Struktura zadania jest niska.Firma nadal uważana jest za startup, a zostałeś zatrudniony, aby pomóc ustalić pewną strukturę. W tym momencie wszyscy pomagają wszystko.

Moc pozycja lidera jest słaba.Jest inny menedżer z większą ilością autorytetu, który może zawiezić twoje decyzje, zwłaszcza gdy dotyczą zespołu.

Według teorii awaryjnej Fiedlera, ten scenariusz wymaga lidera zorientowanego na zadanie. Sytuacja jest wysoce niekorzystna, a przywódca zorientowany na relacje miałby bardzo trudny czas, aby coś zrobić.

Scenariusz 2: promowany do kierowania projektowania graficznego

Powiedz, że niedawno został awansowany na nową rolę szefa projektowania graficznego w swojej agencji projektowej. Pracowałeś tutaj przez pięć lat, a twoja promocja była w dużej mierze ze względu na pochwałę twojego zespołu.

Relacje z liderem są dobre.Zbudowałeś solidną relację ze swoim zespołem przez lata - tak solidne, w rzeczywistości, że chcieli, abyś podjął większą starszą rolę.

Struktura zadania jest przyzwoicie wysoka.Podczas gdy twój zespół ma przyzwoitą ilość twórczej kontroli nad swoim produktem, Agencja działała na chwilę, więc zadania i procesy są wyraźnie określone.

Moc pozycja lidera jest słaba.Zostałeś awansowany na bardziej starszej roli, w której możesz lepiej pomóc w twoim doświadczeniu, ale nie jesteś w roli zarządzania, które może zatrudniać lub ogień.

Według teorii awaryjnej Fiedlera ten scenariusz wymaga lidera zorientowanego na związek. Sytuacja jest umiarkowanie korzystna, ale nie masz nic do uwzględnienia znaczącej zmiany.

Czy podtrzymuje pod presją?

Jest mnóstwo cennego wglądu, które można pobrać z teorii awaryjnej Fiedlera, ale ważne jest, aby pamiętać, że to tylko jedna teoria. Nie należy podawać najwyższego organu do określenia dopasowania przywództwa i powinno być uzupełnione dodatkowymi zasobami.

Zalety

Zalety teorii awaryjnej Fiedlera obejmują:

Zapewnia prosty sposób na określenie, gdy umiejętności lidera są najbardziej i najmniej wpływowe.

Zachęca przywódców do ćwiczenia samoświadomości, niezbędnej jakości do podejmowania decyzji dla zespołu.

Podejmuje się pod uwagę sytuację, rozgałęziązienie się o wiele teorii przywódczych, które wyłącznie koncentrują się na jego lidera.

Jest proste-LPC i korzystność sytuacyjna, są stosunkowo łatwe do obliczenia.

Niedogodności

Krytyka teorii awaryjnej Fiedlera obejmują:

Jest zbyt sztywny. Jeśli nie możesz zmienić sytuacji pod ręką, teoria stwierdza, że ​​jedyną opcją, którą masz, ma rezygnować z przywództwa.

Nie jest jasne, co przywódcy spadają w środkowym zakresie testu LPC. Teoria zasadniczo mówi się, że "rozumiem to".

Samoocena nie zawsze jest niezawodna. Nawet gdy staramy się być samodzielnie świadomy podczas ukończenia testu LPC, nasze ego iuprzedzeniamieć sposób zakłócania, nawet podświadomie.

Teoria może zniechęcać liderów, którzy robią dobrą robotę, zwłaszcza jeśli postrzegają swój styl przywództwa i sytuację, aby być na szansie, kiedy rzeczywiście nie są.

Umieść sukces swojego zespołu najpierw z teorią Fiedlera

Teoria przywództwa Fiedler'a służy jako wielkie przypomnienie, że przywództwo nie jest jednolite. Jeśli twój zespół nie działa, jak to powinno być, to może nie oznaczać, że nie jesteś dobrym liderem. Raczej twój naturalny styl przywództwa może nie być tym, co najlepiej w tej chwili najlepsze dla potrzeb twojego zespołu.

Niezależnie od stylu lidera i korzystalnością sytuacji, każdy zespół potrzebuje odpowiednich narzędzi do komunikowania się dobrze i osiągniętymi celami organizacyjnymi. Kiedy twój zespół wie, kto robi to, kiedy są upoważnione, aby uzyskać najlepszą pracę rozwijać relacje współpracujące. Najlepszym sposobem na to jest z oprogramowaniem do zarządzania pracą. Oprogramowanie do zarządzania pracą pomoże utrzymać twoją drużynę na torze, oszczędzając czas i energię, gdy wyróżniasz swoje umiejętności przywódcze.