Fiedler's Contingcy Theory: Waarom leiderschap is niet uniform

Overzicht

Fiedler's Contingcy Theory stelt dat voor een leider effectief is, hun leiderschapsstijl bij de situatie moet passen. Met behulp van dit model identificeert u uw eigen leiderschapsstijl, beoordeelt de situatie die leiderschap vereist en bepaalt of u de juiste leider bent. In dit stuk breken we de theorie verder af, leer je hoe je het moet toepassen om een ​​betere leider te worden en voorbeelden te geven van de theorie in actie.

Wanneer je je voorsteltkwaliteiten van een leider, wat komt er in je op? Misschien denk je van een sterke, bepaalde persoon met een blazer en een checklist. Misschien denk je aan een meester van interpersoonlijke relaties die een team machtigt om goed samen te werken. Volgens Fiedler's Contingcy Theory kunnen allebei geweldige leiders zijn, omdat de effectiviteit van een leider afhangt van de harmonie tussen hun leiderschapsstijl en de situatie bij de hand.

Fiedler betoogt dat het moeilijk is om te veranderen hoe je leidt, dus het begrijpen van je leiderschapstijl is essentieel voor het dienen van je team. Om u te helpen uw stijl van leiderschap beter te begrijpen en de beste beslissingen voor uw bedrijf te maken, maken we het Model van Fiedler af.

Wat is de onvoorziene theorie van Fiedler?

Fiedler's Contingcy Theory, ook bekend als Fiedler's Contingcy Model of Fiedler's theorie van leiderschap, stelt dat er niet een beste stijl van leiderschap is. Integendeel, de meest effectieve leiderschapsstijl voor elke gegeven situatie is er een die uitlijnen met de situatie bij de hand.

De theorie werd in de jaren zestig ontwikkeld door Oostenrijkse psycholoog, professor Fred Fiedler. Hij studeerde de persoonlijkheden en kenmerken van leiders en kwam tot de conclusie dat leiderschapstijl, omdat het wordt gevormd door iemands levenservaringen, ongelooflijk moeilijk is, zo niet onmogelijk, om te veranderen.

Om deze reden geloofde Fiedler dat de juiste leider voor elke taak moet worden gekozen op basis van hun vaardigheden en de vereisten van de situatie. Om leiders in de beste situaties te koppelen, moet elke leider eerst hun natuurlijke leiderschapsstijl begrijpen. Dan moeten ze evalueren of hun leiderschapsstijl geschikt is voor de situatie. Om het eenvoudig te doen, bepaalt Fiedler dat het vermogen van een leiders om te slagen op twee factoren:

Natuurlijke leiderschapstijl

Situationele posities

Wat zijn de elementen van het contingentiemodel van Fiedler?

Zoals je waarschijnlijk hebt gerealiseerd, is de onvoorziene theorie van Fiedler vrij eenvoudig. Het enige dat nodig is, is een vergelijking van iemands leiderschapsstijl met de eisen van de situatie. Laten we eens kijken hoe het model deze factoren breekt.

Leiderschapstijl

Om u te helpen bij het bepalen van uw leiderschapsstijl, ontwikkelde Fiedler de minst geprefereerde collega (LPC) -schaal. De schaal vraagt ​​je om de collega te beschrijven waarmee je het minst wilt werken.

Hoe positiever u uw minst geprefereerde collega op een verscheidenheid aan verschillende criteria beoordeelt, hoe meer relatie-georiënteerd u bent. Hoe minder gunstig u op dezelfde criteria beoordeelt, hoe meer taakgericht u bent.

Eigenlijk:

Als u een hoge LPC-leider bent, bent u een relatie-georiënteerde leider.

Als u een LAGE LPC-leider bent, bent u een taakgerichte leider.

Relaties-georiënteerde leiders zijn geweldig bij het opbouwen van relaties, faciliterenTeam Synergy, en het beheer van interpersoonlijk conflict. Taakgerichte leiders zijn de neiging om bekwaam te zijn bij het organiseren van projecten en teams om taken te bereikenefficient en effectief .

De reden achter deze tweeleiderschapsstijlenis vrij eenvoudig:

Beoordeling van uw minst geprefereerde collega betekent gunstig dat je het beste in mensen ziet - zelfs degenen die je niet noodzakelijk zou kiezen om mee te werken.

Beoordeling van uw minst geprefereerde collega suggereert ongunstig dat u moeite heeft om hun bijdragen te zien, omdat u de efficiëntie en effectiviteit van andere attributen waardeert.

Er is geen "juiste" manier om te leiden. Hoewel taakoriëntatie de voorkeur heeft boven de organisatie in het algemeen, hebben teamgenoten zelf de voorkeur aan de voorkeur aan de relatie-oriëntatie. Eigenlijk,79% van de mensenWie stopt met hun banen het gebrek aan waardering als een primaire reden om te vertrekken.

Situationele posities

Vervolgens vereist Fiedler's model dat u de situatie bij de hand beoordeelt. Situationele onvoorziene theorie, ook bekend als situationeel leiderschap, stelt dat elke situatie die leiderschap vereist is, anders is en een specifiek type leider vereist. De gunst van een situatie hangt af van hoeveel invloed en macht die u als leider hebt.

Situationele voorkeur wordt bepaald door drie variabelen:

Leider-ledenrelaties

Taakstructuur

Positie vermogen

Leider-ledenrelatiesdraait allemaal om vertrouwen. Vertrouw je team als leider? Hoe meer ze doen, hoe hoger je mate van leider-ledenrelaties en de gunstiger de situatie is.

Taakstructuurverwijst naar de duidelijkheid van de taken die nodig zijn om een ​​project te voltooien. Hogere taakstructuur resulteert in een gunstigere situatie. De meer duidelijke en nauwkeurige taken zijn, hoe hoger de taakstructuur van de situatie - terwijl de vaag die ze zijn, hoe lager de taakstructuur van de situatie.

Eindelijk,positie vermogenVerwijst naar de autoriteit die u hebt over uw team als een leider. Als je ze kunt belonen, straft ze, of vertel ze wat je moet doen, je positie is hoog. Zoals je je kunt voorstellen, maakt de kracht van een hogere positie de situatie gunstiger.

Hoe het contingentiemodel van Fiedler toepassen als een betere leider

Nu we een basisbegrip van de Contingcy-theorie van Fiedler hebben vastgesteld, kunt u bepalen welk type leider u bent en het model toepast.

De volgende sectie loopt u door hoe u uw natuurleiderschapstijl kunt bepalen en de situatie bij de hand kunt begrijpen. Volgens Fiemer kan u alleen dan een effectieve leider zijn en de beste beslissing nemen in elke situatie-lood of afgevaardigde.

Stap 1: Begrijp uw leiderschapsstijl

Om uw natuurleiderschapstijl te identificeren, keren we terug naar de LPC-schaal. Het is tijd om op de hoogte te zijn van de persoon met wie je het minst liever werkt. Kopieer de onderstaande grafiek in een afzonderlijk document en gebruik het om de score te markeren die het beste past hoe u uw minst geprefereerde collega beschrijft.

Vergeet niet dat je leiderschapstijl begrijpt is zeer nuttig voor jou en je team. Hoewel je misschien vrijgevig wilt zijn met je antwoorden, is het belangrijk om eerlijk te reageren op het meest accurate inzicht in je leiderschapsstijl.

Negatieve score positief

Onaangenaam 1 2 3 4 5 6 7 8 Aangenaam

Afwijzen 1 2 3 4 5 6 7 8 Accepteren

TIJF 1 2 3 4 5 6 7 8 ONTSPANNEN

Koude 1 2 3 4 5 6 7 8 Warm

Saai 1 2 3 4 5 6 7 8 Interessant

Backbiting 1 2 3 4 5 6 7 8 Loyaal

Niet-coöperatief 1 2 3 4 5 6 7 8 coöperatief

Vijandige 1 2 3 4 5 6 7 8 Ondersteunend

Bewaakt 1 2 3 4 5 6 7 8 Open

Onoprecht 1 2 3 4 5 6 7 8 oprecht

Onvriendelijk 1 2 3 4 5 6 7 8 Soort

Ongelukkig 1 2 3 4 5 6 7 8 Rustig

Onbetrouwbaar 1 2 3 4 5 6 7 8 Betrouwbaar

Somber 1 2 3 4 5 6 7 8 Vrolijk

Quarrelsome 1 2 3 4 5 6 7 8 Harmonisch

Nu u de test hebt ingevuld, telt u elk nummer aan dat u hebt gemarkeerd om uw LPC-score te berekenen. Interpreteer uw score als volgt:

Als u 73 en hoger scoorde (een hoge LPC-score), bent u een relatie-georiënteerde leider.

Als u 54 en hieronder hebt gescoord (een lage LPC-score), bent u een taakgerichte leider.

Als u tussen 55 en 72 scoorde, hebt u de kwaliteiten van zowel een relatie-georiënteerd als een taakgerichte leider. Beslissen welke stijl past bij jou, zal beter verkenning nemen via andere leiderschapstheorieën.

Stap 2: Beoordeel de situatie

Om situationele voorkeur te beoordelen in het bepalen van de effectiviteit van het leiderschap in een specifieke omgeving, vormt Fiedler drie vragen.

Op een schaal van één tot 10, met 10 die de hoogste waarde vertegenwoordigen ...

Zijn leider-lidbetrekkingen goed en betrouwbaar (10) of slecht en onbetrouwbaar (1)?

Zijn de taken bij de hand helder en gestructureerd (10) of verwarrend en ongestructureerd (1)?

Is uw autoriteit en invloed op uw team sterk (10) of zwak (1)?

Vertrouw niet alleen op uw eigen oordeel van de situatie. Ask Group-leden om anoniem dezelfde vragen te beantwoorden en bereken het gemiddelde van alle antwoorden op het best te begrijpen de posities van de situatie. Op zoek naar het inzicht van je team is een geweldige manier om ze in staat te stellen en te verbeterenTeam Morale .

Stap 3: Bepaal of u de leider bent voor het werk

Nu u een greep hebt op uw leiderschapsstijl en de voorkeur van de situatie, kunt u bepalen of u de juiste leider bent voor de situatie.

Als je een bentTaakgerichte leider, je bent de beste pasvorm om zeer gunstige en zeer ongunstige situaties aan te pakken. De extremen zijn waar u uw team het beste serveert.

Als je een bentRelatie-georiënteerde leider, jouw stijl is het meest geschikt om te leiden in situaties met gematigde gunst.

De onderstaande tabel breekt alle verschillende gevallen af ​​wanneer elke leiderschapsstijl de beste pasvorm is.

Nu voor de lastiger situaties. Als u een taakgerichte leider bent in een matig gunstige situatie of een relatie-georiënteerde leider in een zeer gunstige of ongunstige situatie, is uw leiderschapsstijl waarschijnlijk niet de juiste pasvorm voor de situatie. Als dit het geval is, niet in paniek - er zijn manieren om ervoor te zorgen dat uw team nog steeds is opgezet voor succes.

Stap 4: Overweeg Delegatie op de juiste leider

Volgens Fiemer is leiderschapsstijl opgelost en kan niet worden gewijzigd. Dit betekent dat als de stijl van een leider niet geschikt is voor een situatie, die leider mogelijk leiderschap aan de juiste persoon moet delegeren.

Hoewel het een uitdaging kan zijn om toe te geven dat je skillset niet goed is voor een situatie, is er geen schande bij het delegeren van leiderschap aan iemand anders. Delegatie is in feite noodzakelijk voor effectief leiderschap. Als je een manager bent, overweeg dan iemand in je team te promoten met de tegenovergestelde leiderschapstijl om het team waar nodig toezicht te houden. Als alternatief, als u toezicht houdt op een cross-functioneel project, kijk dan of een van de cross-functionele teamleden een betere pasvorm voor de situatie is.

Stap 5: Probeer de situatie te veranderen

Een andere manier om ervoor te zorgen dat uw team is opgezet voor succes als uw leiderschapsstijl niet bij de situatie bij de hand past, is om de situatie te veranderen. Hier zijn een paar manieren om situationele posities in overeenstemming te brengen met uw skillset:

Verbeter de betrekkingen van de leider-leden.Als het de situatie zou helpen om de betrekkingen van de leiders te verbeteren, probeer dan gericht op uw transparantie met het team of het toever teamleden toe met nieuwe verantwoordelijkheden.60% van de leiderszorgen over hoe hun team transparantie waarneemt. Door het waar mogelijk te verbeteren, kunnen leiders vertrouwen hebben dat hun teamleden ze zullen vertrouwen, wat op zijn beurt de betrekkingen van de leiders verbetert.

Niveau-up taakhelderheid.Zijn taken onduidelijk gewoon omdat dat de aard van het werk is, of zijn er processen die een beetje kunnen worden opgeruimd? Probeer taken uit te schakelen om ze gemakkelijker te maken voor uw team om te bereiken.

Vergroot uw autoriteit.Als er meer vermogen en invloed u kan helpen beter te leiden, probeert u een argument te formuleren om het hoofdbeheer te presenteren. Je kunt eruit komen met een promotie voor een hogere rol.

Voorbeelden van de theorie van Fiedler in actie

We hebben het Meestal bespreken van het model van Fiedler in theorie. Laten we eens kijken naar een aantal real-world scenario's die zullen helpen verduidelijken hoe het eruit zou kunnen zien in een organisatie-instelling.

Scenario 1: nieuw ingehuurde co-manager bij een startup

Stel je voor dat je net bent ingehuurd als co-manager van een Startup Tech Company. Het team van 12 werkt al meer dan een jaar samen. U bent door de bestaande manager ingebracht om de strategie van het bedrijf te verbeteren.

Leider-ledenrelaties zijn slecht.Zoals een nieuwe manager in een al strak-brei-team bracht, is er zeker van een wrijving en wantrouwen.

Taakstructuur is laag.Het bedrijf wordt nog steeds beschouwd als een start, en u bent ingehuurd om een ​​structuur vast te stellen. Op dit punt helpt iedereen bij alles.

Leider Position Power is zwak.Er is een andere manager met meer autoriteit die kan worden besteed aan je beslissingen, vooral omdat ze betrekking hebben op het team.

Volgens Fiedler's Contingcy Theory roept dit scenario op voor een taakgerichte leider. De situatie is zeer ongunstig en een relatie-georiënteerde leider zou het heel moeilijk hebben om iets gedaan te krijgen.

Scenario 2: gepromoveerd tot hoofd van grafisch ontwerp

Stel dat je onlangs bent gepromoveerd tot de nieuwe rol van grafisch ontwerp bij je ontwerpbureau. Je hebt hier al vijf jaar gewerkt en je promotie was grotendeels te wijten aan de lof van je team.

Leider-ledenrelaties zijn goed.Je hebt in de jaren een solide relatie met je team gebouwd met je team, in feite, dat ze wilden dat je een hogere rol zou volgen.

Taakstructuur is fatsoenlijk hoog.Terwijl je team een ​​fatsoenlijke hoeveelheid creatieve controle over hun product heeft, is het Agentschap al een tijdje bediend, dus taken en processen worden vrij duidelijk uiteengezet.

Leider Position Power is zwak.Je bent gepromoveerd tot een meer senior rol waar je je team beter kunt helpen met je expertise, maar je bent niet in een managementrol die kan huren of vuur.

Volgens de onvoorziene theorie van Fiedler roept dit scenario op voor een relatie-georiënteerde leider. De situatie is matig gunstig, maar u hebt niet helemaal de bevoegdheid om aanzienlijke verandering uit te voeren.

Houd het onder druk op?

Er is veel waardevol inzicht dat kan worden afkomstig van de onvoorziene theorie van Fiedler, maar het is belangrijk om te onthouden dat het slechts één theorie is. Het zou niet de hoogste autoriteit moeten krijgen om de pasvorm te bepalen en moet worden aangevuld met extra bronnen.

Voordelen

Voordelen van de Contingcy-theorie van Fiedler omvatten:

Het biedt een eenvoudige manier om te bepalen wanneer de vaardigheden van een leider het meest en minst impactvol zijn.

Het moedigt leiders aan om zelfbewustzijn te oefenen, een essentiële kwaliteit voor het nemen van beslissingen voor een team.

Er is rekening gehouden met de situatie, vertakt buiten vele leiderschapstheorieën die zich alleen op de leider focussen.

Het is rechtlijnig-LPC en situationeel favorietheid zijn beide relatief eenvoudig om te berekenen.

Nadelen

Kritiek van de onvoorziene theorie van Fiedler omvatten:

Het is veel te rigide. Als u de situatie bij de hand niet kunt wijzigen, stelt de theorie dat de enige optie die u hebt, is om leiderschap op te geven.

Het is onduidelijk welke leiders die in het middenbereik van de LPC-test vallen, moeten doen. De theorie zegt in wezen alleen maar om "eruit te vinden."

Zelfevaluatie is niet altijd betrouwbaar. Zelfs als we proberen zich zelfbewust te zijn bij het voltooien van de LPC-test, onze ego's envooringenomenheidhebben een manier om te interfereren, zelfs onbewust.

De theorie kan leiders ontmoedigen die een goede baan doen, vooral als ze hun leiderschapsstijl en -situatie waarnemen om op kansen te staan ​​wanneer ze dat eigenlijk niet zijn.

Zet het succes van je team eerst met de onvoorziene theorie van Fiedler

Fiedler's Contingcy Theory Of Leadership dient als een grote herinnering dat leiderschap niet uniform is. Als je team niet zo goed presteert als het zou moeten zijn, betekent dit misschien niet dat je geen goede leider bent. Integendeel, je natuurlijke leiderschapsstijl is misschien niet wat het beste is voor de behoeften van je team op dit moment.

Ongeacht de stijl van een leider en de gunstigheid van een situatie, moet elk team de juiste tools nodig hebben om goed te communiceren en organisatorische doelen te bereiken. Wanneer je team weet wie het doet waar bij wanneer, zijn ze bevoegd om hun beste werk te krijgen ontwikkel collaboratieve relaties. De beste manier om dit te doen is met werkbeheersoftware. Werkbeheersoftware zal helpen uw team op het goede spoor te houden, waardoor u tijd en energie bespaart terwijl u uw leiderschapsvaardigheden aanloopt.