Fiedlers Notfalltheorie: Warum Führung nicht einheitlich ist

Fiedlers Notfalltheorie besagt, dass ihr Führungsstil für einen Anführer der Wirksamkeit der Situation anpassen muss. Mit diesem Modell identifizieren Sie Ihren eigenen Führungsstil, beurteilen die Situation, die Führung erfordert, und bestimmen Sie, ob Sie der richtige Führer sind. In diesem Stück brechen wir die Theorie weiter ab, lehren Sie, dass Sie es anwenden können, um ein besseres Führer zu werden und Beispiele für die Theorie in Aktion bereitzustellen.[fünfzehn] Wenn Sie sich das vorstellen, das Qualitäten eines Führers , was gerade in den Sinn kommt? Vielleicht denken Sie an eine starke, bestimmte Person mit einem Blazer und einer Checkliste. Vielleicht denken Sie an einen Meister zwischen interpersonalen Beziehungen, der ein Team einwirkt, um gut zusammenzuarbeiten. Laut Fiedlers Notentheorie können beide Menschen großartige Führer sein, da die Wirksamkeit eines Führers von der Harmonie zwischen ihrem Führungsstil und der zur Hand der Situation abhängt.[fünfzehn] Fiedler argumentiert, dass es schwierig ist, sich zu ändern, wie Sie führen, um Ihren Führungsstil zu verstehen, dass Ihr Führungsstil Ihr Team bedient. Um Ihnen dabei zu helfen, Ihren Führungsstil besser zu verstehen und die besten Entscheidungen für Ihr Unternehmen zu treffen, brechen wir Fiedlers Modell ab.[fünfzehn] Was ist Fiedlers Notfalltheorie? UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Fiedlers Notfalltheorie, auch bekannt als Fiedlers Eventualmodell oder Fiedlers Führer der Führung, erklärt, dass es keinen besten Führungsstil gibt. Vielmehr ist der effektivste Führungsstil für jede gegebene Situation eine, die sich mit der zur Hand angeht.[fünfzehn] Die Theorie wurde in den 1960er Jahren von österreichischem Psychologen, Professor Fred Fedler entwickelt. Er studierte die Persönlichkeiten und Merkmale der Führungskräfte und kam zu dem Schluss, dass der Führungsstil, da es durch die Lebenserfahrungen gebildet wird, unglaublich schwierig ist, wenn nicht unmöglich, sich zu ändern.[fünfzehn] Aus diesem Grund glaubte Fiedler, dass der richtige Führer für jeden Job aufgrund ihrer Fähigkeiten und den Anforderungen der Situation ausgewählt werden muss. Um Führer mit Situationen am besten zu stimmen, muss jeder Führer zuerst ihren natürlichen Führungsstil verstehen. Dann müssen sie bewerten, ob der Führungsstil für die Situation richtig ist. Fiedler stellte fest, dass Fiedler, dass die Fähigkeit der Führer, auf zwei Faktoren zu gelangen, aufzutreten:[fünfzehn] Natürlicher Führungsstil[fünfzehn] Situative Grafität[fünfzehn] Was sind die Elemente von Fiedlers Eventualmodell? UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Wie Sie wahrscheinlich erkannt haben, ist Fiedlers Notfalltheorie ziemlich einfach. Alles, was es erfordert, ist ein Vergleich des Führungsstils mit den Anforderungen der Situation. Nehmen wir näher an, wie das Modell diese Faktoren zusammenbricht.[fünfzehn] Führungsstil UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Um Ihnen zu helfen, Ihren Führungsstil zu bestimmen, entwickelte Fiedler den kleinsten bevorzugten Coworker (LPC). Die Waage bittet Sie, den Kollegen zu beschreiben, mit dem Sie am wenigsten lieber arbeiten.[fünfzehn] Je positiver Sie in verschiedenen Kriterien Ihres am wenigsten bevorzugten Kollegen bewerten, desto relationsorientierter sind Sie. Je weniger positiv Sie in denselben Kriterien bewerten, desto sprudelorientierter sind Sie.[fünfzehn] Im Wesentlichen:[fünfzehn] Wenn Sie ein hoher LPC-Führer sind, sind Sie ein relationsorientierter Führer.[fünfzehn] Wenn Sie ein niedriger LPC-Anführer sind, sind Sie ein aufgabenorientierter Führer.[fünfzehn] Beziehungsorientierte Führungskräfte sind großartig bei der Aufbau von Beziehungen, die erleichtern Team Synergy und das Verwalten zwischenmenschlicher Konflikte. Aufgabenorientierte Führer sind tendenziell, um Projekte und Teams zu organisieren, um Aufgaben zu erfüllen effizient und effektiv . [fünfzehn] Die Gründe hinter diesen beiden Führungsstile ist ziemlich unkompliziert:[fünfzehn] Bewertung Ihres am wenigsten bevorzugten Kollegen bedeutet, dass Sie das Beste in Menschen sehen - selbst diejenigen, mit denen Sie nicht unbedingt arbeiten möchten.[fünfzehn] Bewertung Ihres am wenigsten bevorzugten Mitarbeiter schlägt ungünstig vor, dass Sie sich bemühen, ihre Beiträge zu sehen, da Sie die Effizienz und Effektivität gegenüber anderen Attributen wertschätzen.[fünfzehn] Es gibt keinen "richtigen" Weg, um zu führen. Während die Aufgabenorientierung der Organisation vorzugsweise in Groß bevorzugt sein kann, neigen Teamkollegen selbst, um Beziehungsorientierung zu bevorzugen. In der Tat, 79% der Menschen Wer aufhört, dass ihre Arbeitsplätze nicht mangelnde Anerkennung als primärer Grund zum Verlassen. [fünfzehn] Situative Grafität UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Als nächstes verlangt Ihnen das Modell von Fiedler, dass Sie die Situation zur Hand beurteilen. Die situative Notfalltheorie, auch als situative Führung bekannt, besagt, dass jede Situation, die die Führung erfordert, anders ist und eine bestimmte Art von Führer erfordert. Die Favoriten einer Situation hängt davon ab, wie viel Einfluss und Macht, die Sie als Führer haben.[fünfzehn] Die situative Grafität wird von drei Variablen bestimmt:[fünfzehn] Führungskräftebeziehungen[fünfzehn] Taskstruktur[fünfzehn] Positionsmacht[fünfzehn] Führungskräftebeziehungen dreht sich alles um Vertrauen. Vertraut Ihnen Ihr Team Ihnen als Führer? Je mehr sie tun, desto höher ist Ihr Grad an Führungskräften und desto günstiger, was die Situation ist.[fünfzehn] Taskstruktur bezieht sich auf die Klarheit der Aufgaben, die erforderlich sind, um ein Projekt abzuschließen. Eine höhere Aufgabenstruktur führt zu einer günstigeren Situation. Die klare und präzisen Aufgaben sind, desto höher ist die Taskstruktur der Situation - während der Vaguer sie sind, desto niedriger ist die Aufgabenstruktur der Situation.[fünfzehn] Endlich, Positionsmacht Bezieht sich auf die Behörde, die Sie als Führer über Ihr Team haben. Wenn Sie sie belohnen, bestrafen, bestrafen oder ihnen sagen, was zu tun ist, ist Ihre Positionsleistung hoch. Wie Sie sich vorstellen können, macht die höhere Positionsleistung die Situation günstiger.[fünfzehn] Wie kann man Fiedlers Eventualmodell anwenden, um ein besserer Führer zu sein? UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Nun, da wir ein grundlegendes Verständnis von Fiedlers Notentheorie eingerichtet haben, können Sie feststellen, welche Art von Führer Sie sind, und beginnen Sie mit dem Anwenden des Modells.[fünfzehn] Der folgende Abschnitt wird durch Sie durchlaufen, wie Sie Ihren natürlichen Führungsstil ermitteln und die Situation zur Hand verstehen. Laut Fiedler können Sie nur dann ein wirksamer Führer sein und die beste Entscheidung in jeder Situation - Blei oder Delegierten treffen.[fünfzehn] Schritt 1: Verstehen Sie Ihren Führungsstil UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Um Ihren natürlichen Führungsstil zu ermitteln, kehren wir in die LPC-Skala zurück. Es ist Zeit, die Person, mit der Sie wenigstens lieber arbeiten, in den Sinn bringen. Kopieren Sie das untenstehende Diagramm in ein separates Dokument und verwenden Sie sie, um die Punktzahl zu markieren, die am besten passt, wie Sie Ihren am wenigsten bevorzugten Kollegen beschreiben würden.[fünfzehn] Denken Sie daran, dass Ihr Führungsstil verstanden ist, ist für Sie und Ihr Team von höchstem Nutzen. Während Sie vielleicht mit Ihren Antworten großzügig sein möchten, ist es wichtig, ehrlich für das genaueste Verständnis Ihres Führungsstils zu reagieren.[fünfzehn] Negative Punktzahl positiv. [fünfzehn] Unangenehm 1 2 3 4 5 6 7 8 angenehm[fünfzehn] Ablehnung von 1 2 3 4 5 6 7 8 Annahme[fünfzehn] Angespannt 1 2 3 4 5 6 7 8 entspannt[fünfzehn] Kalt 1 2 3 4 5 6 7 8 warm[fünfzehn] Langweilig 1 2 3 4 5 6 7 8 interessant[fünfzehn] Backbiting 1 2 3 4 5 6 7 8 treu[fünfzehn] Unkooperativ 1 2 3 4 5 6 7 8 kooperativ[fünfzehn] Feindselig 1 2 3 4 5 6 7 8 unterstützend[fünfzehn] Bewacht 1 2 3 4 5 6 7 8 offen[fünfzehn] Unaufrichtig 1 2 3 4 5 6 7 8 aufrichtig[fünfzehn] Unfreund 1 2 3 4 5 6 7 8 Art[fünfzehn] Inkonvention 1 2 3 4 5 6 7 8 rücksichtslos[fünfzehn] Nicht vertrauenswürdig 1 2 3 4 5 6 7 8 Vertrauenswürdig[fünfzehn] Düster 1 2 3 4 5 6 7 8 Fröhlich[fünfzehn] Quarrelsome 1 2 3 4 5 6 7 8 harmonisch[fünfzehn] Nachdem Sie den Test ausgefüllt haben, fügen Sie jede Nummer hinzu, die Sie markiert haben, um Ihren LPC-Score zu berechnen. Interpretieren Sie Ihre Punktzahl wie folgt:[fünfzehn] Wenn Sie 73 und darüber erzielten (ein hoher LPC-Score), sind Sie ein relationsorientierter Führer.[fünfzehn] Wenn Sie 54 und darunter erzielten (ein niedriger LPC-Score), sind Sie ein aufgabenorientierter Führer.[fünfzehn] Wenn Sie zwischen 55 und 72 erzielt haben, haben Sie die Qualitäten sowohl eines relationsorientierten als auch eines aufgabenorientierten Führers. Die Entscheidung, in welchem Stil Sie besser passt, wird durch andere Führungstheorien eine weitere Erkundung erfordern.[fünfzehn] Schritt 2: Bewerten Sie die Situation UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Um eine situative Grafik zu beurteilen, um die Führungseffizienz in einer bestimmten Umgebung zu bestimmen, stellt Fiedler drei Fragen.[fünfzehn] Auf einer Skala von 1 bis 10, mit 10 den höchsten Wert darstellen ...[fünfzehn] Sind Leader-Mitgliedsbeziehungen gut und vertrauenswürdig (10) oder arm und nicht vertrauenswürdig (1)?[fünfzehn] Sind die Aufgaben anhand klar und strukturiert (10) oder verwirrend und unstrukturiert (1)?[fünfzehn] Ist Ihre Autorität und Einfluss auf Ihr Team stark (10) oder schwach (1)?[fünfzehn] Seien Sie nicht allein auf Ihr eigenes Urteil der Situation angewiesen. Bitten Sie Gruppenmitglieder anonym, diese Fragen anonym zu beantworten und den Durchschnitt aller Antworten zu berechnen, um die Gradiomität der Situation am besten zu verstehen. Die Suche nach Erkenntnis Ihres Teams ist eine großartige Möglichkeit, sie zu stärken und zu verbessern Teammoral. . [fünfzehn] Schritt 3: Entscheiden Sie, ob Sie der Anführer für den Job sind UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Nun, da Sie auf Ihrem Führungsstil und der Grafikbarkeit der Situation begreifen, können Sie feststellen, ob Sie der richtige Anführer für die Situation sind.[fünfzehn] Wenn du A. bist Aufgabenorientierter Führer Sie sind die beste Passform, um sehr günstige und ungünstige Situationen anzugreifen. Die Extreme sind, wo Sie Ihrem Team am besten bedienen.[fünfzehn] Wenn du A. bist Beziehungsorientierter Führer Ihr Stil eignet sich am besten, um in Situationen mit moderater Favoriten zu führen.[fünfzehn] Die folgende Tabelle bricht alle verschiedenen Instanzen ab, wenn jeder Führungsstil die beste Passform ist.[fünfzehn] Jetzt für die schwierigen Situationen. Wenn Sie ein aufgabenorientierter Anführer in einer mäßig günstigen Situation oder einem relationsorientierten Führer in einer sehr günstigen oder ungünstigen Situation sind, ist Ihr Führungsstil wahrscheinlich nicht der richtige geeignet für die Situation. Wenn dies der Fall ist, nicht in Panik - es gibt Möglichkeiten, sicherzustellen, dass Ihr Team immer noch für den Erfolg eingerichtet ist.[fünfzehn] Schritt 4: Erwägen Sie die Delegierung an den richtigen Führer UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Laut Fiedler ist Führungsstil behoben und kann nicht geändert werden. Dies bedeutet, dass, wenn der Stil eines Führers nicht für eine Situation ist, dass der Anführer möglicherweise die Führung an die richtige Person delegieren muss.[fünfzehn] Während es schwierig sein kann, zuzugeben, dass Ihr Skillset für eine Situation nicht richtig ist, gibt es keine Schande, die Führung an eine andere Person zu delegieren. Tatsächlich ist die Delegation für eine wirksame Führung erforderlich. Wenn Sie ein Manager sind, sollten Sie jemanden in Ihrem Team mit dem entgegengesetzten Führungsstil, um das Team überwenden, wo immer erforderlich, zu fördern. Alternativ, wenn Sie ein funktionsfähiges Projekt überwachen, sehen Sie, ob eines der kreuzfunktionellen Teammitglieder eine bessere Passform für die Situation ist.[fünfzehn] Schritt 5: Versuchen Sie, die Situation zu ändern UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Eine andere Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Ihr Team für den Erfolg eingerichtet ist, wenn Ihr Führungsstil nicht zur Verfügung stimmt, ist es, die Situation zu ändern. Hier sind ein paar Möglichkeiten, eine situative Grafik mit Ihrem Skillset auszurichten:[fünfzehn] Verbessern Sie die Führungskräftebeziehungen. Wenn es der Situation helfen würde, die Führungskräftebeziehungen zu verbessern, konzentrieren Sie sich auf Ihre Transparenz mit dem Team oder anvertrauen von Teammitgliedern mit neuen Verantwortlichkeiten. 60% der Führer Sorge darüber, wie ihr Team Transparenz wahrnimmt. Durch die Verbesserung der Möglichkeiten, wo immer möglich, können die Führungskräfte zuversichtlich fühlen, dass ihre Teammitglieder ihnen vertrauen werden, was wiederum die Führungskräftebeziehungen verbessert.[fünfzehn] Aufgabenklarheit auftauchen. Sind Aufgaben unklar, nur weil dies der Charakter des Jobs ist, oder gibt es Prozesse, die ein bisschen gereinigt werden können? Versuchen Sie, Aufgaben zu verwalten, um sie für Ihr Team einfacher zu machen.[fünfzehn] Erhöhen Sie Ihre Autorität. Wenn mehr Kraft und Einfluss helfen könnten, besser zu führen, formulieren Sie ein Argument, um dem oberen Management vorzulegen. Sie können mit einer Förderung zu einer leitender Rolle herauskommen.[fünfzehn] Beispiele für Fiedlers Theorie in Aktion UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Wir haben meistens das Modell von Fiedler in der Theorie diskutiert. Schauen wir uns einige echte Szenarien an, die dazu beitragen, dass sie in einer organisatorischen Umgebung aussehen kann.[fünfzehn] Szenario 1: Neu gemietet Co-Manager bei einem Startup UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Stellen Sie sich vor, Sie sind gerade als Co-Manager eines Startup-Tech-Unternehmens eingestellt worden. Das Team von 12 arbeitet seit etwas mehr als ein Jahr zusammen. Sie wurden vom bestehenden Manager mitgebracht, um die Strategie des Unternehmens zu verbessern.[fünfzehn] Führungskräftebeziehungen sind schlecht. Da ein neuer Manager in ein bereits engstrickiges Team gebracht hat, müssen Sie etwas Reibung und Misstrauen sein.[fünfzehn] Taskstruktur ist niedrig. Das Unternehmen wird immer noch als Startup angesehen, und Sie wurden eingestellt, um eine Struktur zu unterstützen. An diesem Punkt hilft jeder mit allem.[fünfzehn] Führungskraft ist schwach. Es gibt einen anderen Manager mit mehr Autorität, der Ihre Entscheidungen veto voletieren könnte, zumal sie sich auf das Team beziehen.[fünfzehn] Laut Fiedlers Eventualentheorie fordert dieses Szenario einen aufgabenorientierten Führer. Die Situation ist sehr ungünstig und ein relationsorientierter Anführer hätte eine sehr schwere Zeit, etwas zu erledigen.[fünfzehn] Szenario 2: Fördert zum Leiter des Grafikdesigns UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Angenommen, Sie wurden kürzlich zur neuen Rolle des Leiters des Grafikdesigns an Ihrer Designagentur befördert. Sie arbeiten hier seit fünf Jahren und Ihre Promotion war größtenteils auf das Lob Ihres Teams zurückzuführen.[fünfzehn] Führungskräftebeziehungen sind gut. Sie haben im Laufe der Jahre eine solide Beziehung mit Ihrem Team gebaut - so solide, in der Tat, dass sie wollten, dass Sie eine leitende Rolle eingehen.[fünfzehn] Aufgabenstruktur ist anständig hoch. Während Ihr Team eine anständige Menge an kreativer Kontrolle über ihr Produkt hat, ist die Agentur für eine Weile tätig, sodass Aufgaben und Prozesse recht deutlich beschrieben werden.[fünfzehn] Führungskraft ist schwach. Sie wurden in eine leitende Rolle gefördert, in der Sie Ihr Team besser mit Ihrem Know-how unterstützen können, aber Sie sind nicht in einer Managementrolle, die einstellen kann oder feuern kann.[fünfzehn] Laut Fiedlers Eventualentheorie fordert dieses Szenario einen relationsorientierten Führer. Die Situation ist mäßig günstig, aber Sie haben nicht ganz die Macht, erhebliche Veränderungen zu erlassen.[fünfzehn] Hält es unter Druck? UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Es gibt viel wertvolle Einblicke, die von Fiedlers Notentheorie entnommen werden kann, aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass es nur eine Theorie ist. Es sollte nicht eine höchste Autorität erhalten, die Führung der Führung festzulegen, und sollte mit zusätzlichen Ressourcen ergänzt werden.[fünfzehn] Vorteile UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Vorteile von Fiedlers Notfalltheorie enthalten:[fünfzehn] Es bietet einen einfachen Weg, um festzustellen, wann die Fähigkeiten eines Anführers am meisten und am wenigsten auswirkungsvoll sind.[fünfzehn] Es ermutigt, Führungskräfte dazu zu erfordern, Selbstbewusstsein, eine wesentliche Qualität, um Entscheidungen für ein Team zu treffen.[fünfzehn] Es berücksichtigt die Situation, die über viele Führungstheorien verzweigt, die sich allein auf den Führer selbst konzentrieren.[fünfzehn] Es ist unkompliziert-lpc und situativer Grafität sind sowohl relativ einfach zu berechnen.[fünfzehn] Nachteile UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Kritiken an Fiedlers Notfalltheorie umfassen:[fünfzehn] Es ist viel zu starr. Wenn Sie die Situation nicht ändern können, heißt es, dass die Theorie die einzige Option, die Sie haben, die Führung aufgeben soll.[fünfzehn] Es ist unklar, welche Führer, die in den mittleren Bereich des LPC-Tests fallen, tun sollten. Die Theorie sagt im Wesentlichen nur, um es "herauszufinden".[fünfzehn] Selbsteinschätzung ist nicht immer zuverlässig. Auch wenn wir versuchen, sich selbst aufmerksam zu sein, wenn wir den LPC-Test absolvieren, unser Egos und Vorspannungen haben einen Weg, sich zu stören, sogar unbewusst.[fünfzehn] Die Theorie kann Führer entmutigen, die einen schönen Job machen, vor allem, wenn sie ihren Führungsstil und ihre Situation wahrnehmen, wenn sie tatsächlich nicht sind.[fünfzehn] Setzen Sie den Erfolg Ihres Teams zuerst mit Fiedlers Notfalltheorie UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen Fiedlers Notfalltheorie der Führung dient als große Erinnerung daran, dass die Führung nicht einheitlich ist. Wenn Ihr Team nicht so gut funktioniert, wie es sein sollte, bedeutet dies möglicherweise nicht, dass Sie kein guter Anführer sind. Vielmehr ist Ihr natürlicher Führungsstil möglicherweise nicht das, was für die Bedürfnisse Ihres Teams im Moment am besten ist. [fünfzehn] Unabhängig vom Stil eines Führers und der Grafikbarkeit einer Situation braucht jedes Team die richtigen Werkzeuge, um gut zu kommunizieren und organisatorische Ziele zu erreichen. Wenn Ihr Team weiß, wer das tut, wann, wann, sie haben befugt, ihre beste Arbeit zu erledigen gemeinsame Zusammenarbeit entwickeln. Der beste Weg, dies zu tun, ist mit der Arbeitsverwaltungssoftware. Die Workmanagement-Software hilft, Ihr Team auf dem Laufenden zu halten, um Zeit und Energie zu sparen, wenn Sie Ihre Führungskompetenz verbessern.[fünfzehn]

Fiedlers Notfalltheorie: Warum Führung nicht einheitlich ist

Zusammenfassung

UDN-Task-Manager verwandelt Ihre Arbeit mit branchenführenden Funktionen

Wenn Sie sich das vorstellen, das Qualitäten eines Führers , was gerade in den Sinn kommt? Vielleicht denken Sie an eine starke, bestimmte Person mit einem Blazer und einer Checkliste. Vielleicht denken Sie an einen Meister zwischen interpersonalen Beziehungen, der ein Team einwirkt, um gut zusammenzuarbeiten. Laut Fiedlers Notentheorie können beide Menschen großartige Führer sein, da die Wirksamkeit eines Führers von der Harmonie zwischen ihrem Führungsstil und der zur Hand der Situation abhängt.[fünfzehn]

Fiedler argumentiert, dass es schwierig ist, sich zu ändern, wie Sie führen, um Ihren Führungsstil zu verstehen, dass Ihr Führungsstil Ihr Team bedient. Um Ihnen dabei zu helfen, Ihren Führungsstil besser zu verstehen und die besten Entscheidungen für Ihr Unternehmen zu treffen, brechen wir Fiedlers Modell ab.[fünfzehn]

Was ist Fiedlers Notfalltheorie?

Fiedlers Notfalltheorie, auch bekannt als Fiedlers Eventualmodell oder Fiedlers Führer der Führung, erklärt, dass es keinen besten Führungsstil gibt. Vielmehr ist der effektivste Führungsstil für jede gegebene Situation eine, die sich mit der zur Hand angeht.[fünfzehn]

Die Theorie wurde in den 1960er Jahren von österreichischem Psychologen, Professor Fred Fedler entwickelt. Er studierte die Persönlichkeiten und Merkmale der Führungskräfte und kam zu dem Schluss, dass der Führungsstil, da es durch die Lebenserfahrungen gebildet wird, unglaublich schwierig ist, wenn nicht unmöglich, sich zu ändern.[fünfzehn]

Aus diesem Grund glaubte Fiedler, dass der richtige Führer für jeden Job aufgrund ihrer Fähigkeiten und den Anforderungen der Situation ausgewählt werden muss. Um Führer mit Situationen am besten zu stimmen, muss jeder Führer zuerst ihren natürlichen Führungsstil verstehen. Dann müssen sie bewerten, ob der Führungsstil für die Situation richtig ist. Fiedler stellte fest, dass Fiedler, dass die Fähigkeit der Führer, auf zwei Faktoren zu gelangen, aufzutreten:[fünfzehn]

Natürlicher Führungsstil[fünfzehn]

Situative Grafität[fünfzehn]

Was sind die Elemente von Fiedlers Eventualmodell?

Wie Sie wahrscheinlich erkannt haben, ist Fiedlers Notfalltheorie ziemlich einfach. Alles, was es erfordert, ist ein Vergleich des Führungsstils mit den Anforderungen der Situation. Nehmen wir näher an, wie das Modell diese Faktoren zusammenbricht.[fünfzehn]

Führungsstil

Um Ihnen zu helfen, Ihren Führungsstil zu bestimmen, entwickelte Fiedler den kleinsten bevorzugten Coworker (LPC). Die Waage bittet Sie, den Kollegen zu beschreiben, mit dem Sie am wenigsten lieber arbeiten.[fünfzehn]

Je positiver Sie in verschiedenen Kriterien Ihres am wenigsten bevorzugten Kollegen bewerten, desto relationsorientierter sind Sie. Je weniger positiv Sie in denselben Kriterien bewerten, desto sprudelorientierter sind Sie.[fünfzehn]

Im Wesentlichen:[fünfzehn]

Wenn Sie ein hoher LPC-Führer sind, sind Sie ein relationsorientierter Führer.[fünfzehn]

Wenn Sie ein niedriger LPC-Anführer sind, sind Sie ein aufgabenorientierter Führer.[fünfzehn]

Beziehungsorientierte Führungskräfte sind großartig bei der Aufbau von Beziehungen, die erleichtern Team Synergy und das Verwalten zwischenmenschlicher Konflikte. Aufgabenorientierte Führer sind tendenziell, um Projekte und Teams zu organisieren, um Aufgaben zu erfüllen effizient und effektiv . [fünfzehn]

Die Gründe hinter diesen beiden Führungsstile ist ziemlich unkompliziert:[fünfzehn]

Bewertung Ihres am wenigsten bevorzugten Kollegen bedeutet, dass Sie das Beste in Menschen sehen - selbst diejenigen, mit denen Sie nicht unbedingt arbeiten möchten.[fünfzehn]

Bewertung Ihres am wenigsten bevorzugten Mitarbeiter schlägt ungünstig vor, dass Sie sich bemühen, ihre Beiträge zu sehen, da Sie die Effizienz und Effektivität gegenüber anderen Attributen wertschätzen.[fünfzehn]

Es gibt keinen "richtigen" Weg, um zu führen. Während die Aufgabenorientierung der Organisation vorzugsweise in Groß bevorzugt sein kann, neigen Teamkollegen selbst, um Beziehungsorientierung zu bevorzugen. In der Tat, 79% der Menschen Wer aufhört, dass ihre Arbeitsplätze nicht mangelnde Anerkennung als primärer Grund zum Verlassen. [fünfzehn]

Situative Grafität

Als nächstes verlangt Ihnen das Modell von Fiedler, dass Sie die Situation zur Hand beurteilen. Die situative Notfalltheorie, auch als situative Führung bekannt, besagt, dass jede Situation, die die Führung erfordert, anders ist und eine bestimmte Art von Führer erfordert. Die Favoriten einer Situation hängt davon ab, wie viel Einfluss und Macht, die Sie als Führer haben.[fünfzehn]

Die situative Grafität wird von drei Variablen bestimmt:[fünfzehn]

Führungskräftebeziehungen[fünfzehn]

Taskstruktur[fünfzehn]

Positionsmacht[fünfzehn]

Führungskräftebeziehungen dreht sich alles um Vertrauen. Vertraut Ihnen Ihr Team Ihnen als Führer? Je mehr sie tun, desto höher ist Ihr Grad an Führungskräften und desto günstiger, was die Situation ist.[fünfzehn]

Taskstruktur bezieht sich auf die Klarheit der Aufgaben, die erforderlich sind, um ein Projekt abzuschließen. Eine höhere Aufgabenstruktur führt zu einer günstigeren Situation. Die klare und präzisen Aufgaben sind, desto höher ist die Taskstruktur der Situation - während der Vaguer sie sind, desto niedriger ist die Aufgabenstruktur der Situation.[fünfzehn]

Endlich, Positionsmacht Bezieht sich auf die Behörde, die Sie als Führer über Ihr Team haben. Wenn Sie sie belohnen, bestrafen, bestrafen oder ihnen sagen, was zu tun ist, ist Ihre Positionsleistung hoch. Wie Sie sich vorstellen können, macht die höhere Positionsleistung die Situation günstiger.[fünfzehn]

Wie kann man Fiedlers Eventualmodell anwenden, um ein besserer Führer zu sein?

Nun, da wir ein grundlegendes Verständnis von Fiedlers Notentheorie eingerichtet haben, können Sie feststellen, welche Art von Führer Sie sind, und beginnen Sie mit dem Anwenden des Modells.[fünfzehn]

Der folgende Abschnitt wird durch Sie durchlaufen, wie Sie Ihren natürlichen Führungsstil ermitteln und die Situation zur Hand verstehen. Laut Fiedler können Sie nur dann ein wirksamer Führer sein und die beste Entscheidung in jeder Situation - Blei oder Delegierten treffen.[fünfzehn]

Schritt 1: Verstehen Sie Ihren Führungsstil

Um Ihren natürlichen Führungsstil zu ermitteln, kehren wir in die LPC-Skala zurück. Es ist Zeit, die Person, mit der Sie wenigstens lieber arbeiten, in den Sinn bringen. Kopieren Sie das untenstehende Diagramm in ein separates Dokument und verwenden Sie sie, um die Punktzahl zu markieren, die am besten passt, wie Sie Ihren am wenigsten bevorzugten Kollegen beschreiben würden.[fünfzehn]

Denken Sie daran, dass Ihr Führungsstil verstanden ist, ist für Sie und Ihr Team von höchstem Nutzen. Während Sie vielleicht mit Ihren Antworten großzügig sein möchten, ist es wichtig, ehrlich für das genaueste Verständnis Ihres Führungsstils zu reagieren.[fünfzehn]

Negative Punktzahl positiv. [fünfzehn]

Unangenehm 1 2 3 4 5 6 7 8 angenehm[fünfzehn]

Ablehnung von 1 2 3 4 5 6 7 8 Annahme[fünfzehn]

Angespannt 1 2 3 4 5 6 7 8 entspannt[fünfzehn]

Kalt 1 2 3 4 5 6 7 8 warm[fünfzehn]

Langweilig 1 2 3 4 5 6 7 8 interessant[fünfzehn]

Backbiting 1 2 3 4 5 6 7 8 treu[fünfzehn]

Unkooperativ 1 2 3 4 5 6 7 8 kooperativ[fünfzehn]

Feindselig 1 2 3 4 5 6 7 8 unterstützend[fünfzehn]

Bewacht 1 2 3 4 5 6 7 8 offen[fünfzehn]

Unaufrichtig 1 2 3 4 5 6 7 8 aufrichtig[fünfzehn]

Unfreund 1 2 3 4 5 6 7 8 Art[fünfzehn]

Inkonvention 1 2 3 4 5 6 7 8 rücksichtslos[fünfzehn]

Nicht vertrauenswürdig 1 2 3 4 5 6 7 8 Vertrauenswürdig[fünfzehn]

Düster 1 2 3 4 5 6 7 8 Fröhlich[fünfzehn]

Quarrelsome 1 2 3 4 5 6 7 8 harmonisch[fünfzehn]

Nachdem Sie den Test ausgefüllt haben, fügen Sie jede Nummer hinzu, die Sie markiert haben, um Ihren LPC-Score zu berechnen. Interpretieren Sie Ihre Punktzahl wie folgt:[fünfzehn]

Wenn Sie 73 und darüber erzielten (ein hoher LPC-Score), sind Sie ein relationsorientierter Führer.[fünfzehn]

Wenn Sie 54 und darunter erzielten (ein niedriger LPC-Score), sind Sie ein aufgabenorientierter Führer.[fünfzehn]

Wenn Sie zwischen 55 und 72 erzielt haben, haben Sie die Qualitäten sowohl eines relationsorientierten als auch eines aufgabenorientierten Führers. Die Entscheidung, in welchem Stil Sie besser passt, wird durch andere Führungstheorien eine weitere Erkundung erfordern.[fünfzehn]

Schritt 2: Bewerten Sie die Situation

Um eine situative Grafik zu beurteilen, um die Führungseffizienz in einer bestimmten Umgebung zu bestimmen, stellt Fiedler drei Fragen.[fünfzehn]

Auf einer Skala von 1 bis 10, mit 10 den höchsten Wert darstellen ...[fünfzehn]

Sind Leader-Mitgliedsbeziehungen gut und vertrauenswürdig (10) oder arm und nicht vertrauenswürdig (1)?[fünfzehn]

Sind die Aufgaben anhand klar und strukturiert (10) oder verwirrend und unstrukturiert (1)?[fünfzehn]

Ist Ihre Autorität und Einfluss auf Ihr Team stark (10) oder schwach (1)?[fünfzehn]

Seien Sie nicht allein auf Ihr eigenes Urteil der Situation angewiesen. Bitten Sie Gruppenmitglieder anonym, diese Fragen anonym zu beantworten und den Durchschnitt aller Antworten zu berechnen, um die Gradiomität der Situation am besten zu verstehen. Die Suche nach Erkenntnis Ihres Teams ist eine großartige Möglichkeit, sie zu stärken und zu verbessern Teammoral. . [fünfzehn]

Schritt 3: Entscheiden Sie, ob Sie der Anführer für den Job sind

Nun, da Sie auf Ihrem Führungsstil und der Grafikbarkeit der Situation begreifen, können Sie feststellen, ob Sie der richtige Anführer für die Situation sind.[fünfzehn]

Wenn du A. bist Aufgabenorientierter Führer Sie sind die beste Passform, um sehr günstige und ungünstige Situationen anzugreifen. Die Extreme sind, wo Sie Ihrem Team am besten bedienen.[fünfzehn]

Wenn du A. bist Beziehungsorientierter Führer Ihr Stil eignet sich am besten, um in Situationen mit moderater Favoriten zu führen.[fünfzehn]

Die folgende Tabelle bricht alle verschiedenen Instanzen ab, wenn jeder Führungsstil die beste Passform ist.[fünfzehn]

Jetzt für die schwierigen Situationen. Wenn Sie ein aufgabenorientierter Anführer in einer mäßig günstigen Situation oder einem relationsorientierten Führer in einer sehr günstigen oder ungünstigen Situation sind, ist Ihr Führungsstil wahrscheinlich nicht der richtige geeignet für die Situation. Wenn dies der Fall ist, nicht in Panik - es gibt Möglichkeiten, sicherzustellen, dass Ihr Team immer noch für den Erfolg eingerichtet ist.[fünfzehn]

Schritt 4: Erwägen Sie die Delegierung an den richtigen Führer

Laut Fiedler ist Führungsstil behoben und kann nicht geändert werden. Dies bedeutet, dass, wenn der Stil eines Führers nicht für eine Situation ist, dass der Anführer möglicherweise die Führung an die richtige Person delegieren muss.[fünfzehn]

Während es schwierig sein kann, zuzugeben, dass Ihr Skillset für eine Situation nicht richtig ist, gibt es keine Schande, die Führung an eine andere Person zu delegieren. Tatsächlich ist die Delegation für eine wirksame Führung erforderlich. Wenn Sie ein Manager sind, sollten Sie jemanden in Ihrem Team mit dem entgegengesetzten Führungsstil, um das Team überwenden, wo immer erforderlich, zu fördern. Alternativ, wenn Sie ein funktionsfähiges Projekt überwachen, sehen Sie, ob eines der kreuzfunktionellen Teammitglieder eine bessere Passform für die Situation ist.[fünfzehn]

Schritt 5: Versuchen Sie, die Situation zu ändern

Eine andere Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Ihr Team für den Erfolg eingerichtet ist, wenn Ihr Führungsstil nicht zur Verfügung stimmt, ist es, die Situation zu ändern. Hier sind ein paar Möglichkeiten, eine situative Grafik mit Ihrem Skillset auszurichten:[fünfzehn]

Verbessern Sie die Führungskräftebeziehungen. Wenn es der Situation helfen würde, die Führungskräftebeziehungen zu verbessern, konzentrieren Sie sich auf Ihre Transparenz mit dem Team oder anvertrauen von Teammitgliedern mit neuen Verantwortlichkeiten. 60% der Führer Sorge darüber, wie ihr Team Transparenz wahrnimmt. Durch die Verbesserung der Möglichkeiten, wo immer möglich, können die Führungskräfte zuversichtlich fühlen, dass ihre Teammitglieder ihnen vertrauen werden, was wiederum die Führungskräftebeziehungen verbessert.[fünfzehn]

Aufgabenklarheit auftauchen. Sind Aufgaben unklar, nur weil dies der Charakter des Jobs ist, oder gibt es Prozesse, die ein bisschen gereinigt werden können? Versuchen Sie, Aufgaben zu verwalten, um sie für Ihr Team einfacher zu machen.[fünfzehn]

Erhöhen Sie Ihre Autorität. Wenn mehr Kraft und Einfluss helfen könnten, besser zu führen, formulieren Sie ein Argument, um dem oberen Management vorzulegen. Sie können mit einer Förderung zu einer leitender Rolle herauskommen.[fünfzehn]

Beispiele für Fiedlers Theorie in Aktion

Wir haben meistens das Modell von Fiedler in der Theorie diskutiert. Schauen wir uns einige echte Szenarien an, die dazu beitragen, dass sie in einer organisatorischen Umgebung aussehen kann.[fünfzehn]

Szenario 1: Neu gemietet Co-Manager bei einem Startup

Stellen Sie sich vor, Sie sind gerade als Co-Manager eines Startup-Tech-Unternehmens eingestellt worden. Das Team von 12 arbeitet seit etwas mehr als ein Jahr zusammen. Sie wurden vom bestehenden Manager mitgebracht, um die Strategie des Unternehmens zu verbessern.[fünfzehn]

Führungskräftebeziehungen sind schlecht. Da ein neuer Manager in ein bereits engstrickiges Team gebracht hat, müssen Sie etwas Reibung und Misstrauen sein.[fünfzehn]

Taskstruktur ist niedrig. Das Unternehmen wird immer noch als Startup angesehen, und Sie wurden eingestellt, um eine Struktur zu unterstützen. An diesem Punkt hilft jeder mit allem.[fünfzehn]

Führungskraft ist schwach. Es gibt einen anderen Manager mit mehr Autorität, der Ihre Entscheidungen veto voletieren könnte, zumal sie sich auf das Team beziehen.[fünfzehn]

Laut Fiedlers Eventualentheorie fordert dieses Szenario einen aufgabenorientierten Führer. Die Situation ist sehr ungünstig und ein relationsorientierter Anführer hätte eine sehr schwere Zeit, etwas zu erledigen.[fünfzehn]

Szenario 2: Fördert zum Leiter des Grafikdesigns

Angenommen, Sie wurden kürzlich zur neuen Rolle des Leiters des Grafikdesigns an Ihrer Designagentur befördert. Sie arbeiten hier seit fünf Jahren und Ihre Promotion war größtenteils auf das Lob Ihres Teams zurückzuführen.[fünfzehn]

Führungskräftebeziehungen sind gut. Sie haben im Laufe der Jahre eine solide Beziehung mit Ihrem Team gebaut - so solide, in der Tat, dass sie wollten, dass Sie eine leitende Rolle eingehen.[fünfzehn]

Aufgabenstruktur ist anständig hoch. Während Ihr Team eine anständige Menge an kreativer Kontrolle über ihr Produkt hat, ist die Agentur für eine Weile tätig, sodass Aufgaben und Prozesse recht deutlich beschrieben werden.[fünfzehn]

Führungskraft ist schwach. Sie wurden in eine leitende Rolle gefördert, in der Sie Ihr Team besser mit Ihrem Know-how unterstützen können, aber Sie sind nicht in einer Managementrolle, die einstellen kann oder feuern kann.[fünfzehn]

Laut Fiedlers Eventualentheorie fordert dieses Szenario einen relationsorientierten Führer. Die Situation ist mäßig günstig, aber Sie haben nicht ganz die Macht, erhebliche Veränderungen zu erlassen.[fünfzehn]

Hält es unter Druck?

Es gibt viel wertvolle Einblicke, die von Fiedlers Notentheorie entnommen werden kann, aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass es nur eine Theorie ist. Es sollte nicht eine höchste Autorität erhalten, die Führung der Führung festzulegen, und sollte mit zusätzlichen Ressourcen ergänzt werden.[fünfzehn]

Vorteile

Vorteile von Fiedlers Notfalltheorie enthalten:[fünfzehn]

Es bietet einen einfachen Weg, um festzustellen, wann die Fähigkeiten eines Anführers am meisten und am wenigsten auswirkungsvoll sind.[fünfzehn]

Es ermutigt, Führungskräfte dazu zu erfordern, Selbstbewusstsein, eine wesentliche Qualität, um Entscheidungen für ein Team zu treffen.[fünfzehn]

Es berücksichtigt die Situation, die über viele Führungstheorien verzweigt, die sich allein auf den Führer selbst konzentrieren.[fünfzehn]

Es ist unkompliziert-lpc und situativer Grafität sind sowohl relativ einfach zu berechnen.[fünfzehn]

Nachteile

Kritiken an Fiedlers Notfalltheorie umfassen:[fünfzehn]

Es ist viel zu starr. Wenn Sie die Situation nicht ändern können, heißt es, dass die Theorie die einzige Option, die Sie haben, die Führung aufgeben soll.[fünfzehn]

Es ist unklar, welche Führer, die in den mittleren Bereich des LPC-Tests fallen, tun sollten. Die Theorie sagt im Wesentlichen nur, um es "herauszufinden".[fünfzehn]

Selbsteinschätzung ist nicht immer zuverlässig. Auch wenn wir versuchen, sich selbst aufmerksam zu sein, wenn wir den LPC-Test absolvieren, unser Egos und Vorspannungen haben einen Weg, sich zu stören, sogar unbewusst.[fünfzehn]

Die Theorie kann Führer entmutigen, die einen schönen Job machen, vor allem, wenn sie ihren Führungsstil und ihre Situation wahrnehmen, wenn sie tatsächlich nicht sind.[fünfzehn]

Setzen Sie den Erfolg Ihres Teams zuerst mit Fiedlers Notfalltheorie

Fiedlers Notfalltheorie der Führung dient als große Erinnerung daran, dass die Führung nicht einheitlich ist. Wenn Ihr Team nicht so gut funktioniert, wie es sein sollte, bedeutet dies möglicherweise nicht, dass Sie kein guter Anführer sind. Vielmehr ist Ihr natürlicher Führungsstil möglicherweise nicht das, was für die Bedürfnisse Ihres Teams im Moment am besten ist. [fünfzehn]

Unabhängig vom Stil eines Führers und der Grafikbarkeit einer Situation braucht jedes Team die richtigen Werkzeuge, um gut zu kommunizieren und organisatorische Ziele zu erreichen. Wenn Ihr Team weiß, wer das tut, wann, wann, sie haben befugt, ihre beste Arbeit zu erledigen gemeinsame Zusammenarbeit entwickeln. Der beste Weg, dies zu tun, ist mit der Arbeitsverwaltungssoftware. Die Workmanagement-Software hilft, Ihr Team auf dem Laufenden zu halten, um Zeit und Energie zu sparen, wenn Sie Ihre Führungskompetenz verbessern.[fünfzehn]