パフォーマンス評価テンプレートを作成するための6ステップ（例付き）

概要

性能評価は、チームメンバーの進捗状況を評価するために使用される正式なチェックインプロセスです。評価はストレスを大きくすることができますが、性能評価テンプレートはプロセスを標準化するのに役立ちます。あなたのチームメンバーがあなたが議論するものを正確に知っているとき、彼らは準備し、より生産的な会話をすることができます。さらに、ゴール設定で評価をペアリングする場合は、会話を現在の影響だけでなく将来の目標も集中できます。この記事では、パフォーマンス評価テンプレートがフィードバックプロセスを簡素化し改善できるようにしている方法を学びます。

パフォーマンス評価は、あなたがホットシートの新しいチームメンバーであるときの思い出を育てることができます。あなたがフォーマットがどのように見えるか、あなたが話すものが何を見ているのかわからなかったならば、各1：1の会議の前の期待はありそうです。しかし今、あなたがマネージャーであるので、あなたは別の観点から物事を見ることができ、より前向きな経験を築くことができます。

パフォーマンス評価は、フィードバックプロセスの構造と明確さを提供するのに役立つため、貴重なツールです。彼らはまた将来の評価経験を再フォーカスするための素晴らしい方法です目標過去の間違いではなく。この作品では、パフォーマンス評価テンプレートを作成する方法を学びます。これを学ぶために、チームが成長したときにチームをサポートするためにペアリングします。

パフォーマンス評価は何ですか？

性能評価は、過去の仕事に基づいてチームメンバーを評価するために使用される正式なチェックインプロセスです。フィードバックを与えます将来の成功のために。パフォーマンスレビューと呼ばれることはあり、パフォーマンス評価は通常、四半期ごと、双眼、または年間のサイクルで行われます。

パフォーマンス評価中に、各チームメンバーの全体的なパフォーマンスを見直し、マスターを目指している能力を分解します。あなたとあなたの従業員はあなたのチームメンバーがうまくいったものの具体的な例を歩き回り、彼らが彼らが改善の余地を持っている地域を持っていました。一部の企業は仮想パフォーマンス評価ソフトウェアを使用していますが、専用のHR管理ツールを使用せずにプロセスを経由します。

自己評価としての性能評価

性能評価は成長の機会です。彼らは各チームメンバーの影響について会話をする機会と、彼らが彼らが彼らの役割を進める方法です。

段調、性能評価テンプレートは自己評価要素を持つでしょう。これはあなたのチームメンバーに彼らの成功と将来の目標を共有することによって彼ら自身のキャリアを運転する機会を与えます。その後、彼らが彼らが元気にやっていると彼らが改善が必要な分野を共有するように彼らに頼むことによって性能評価会話を開始することができます。これにより、評価を低下させ、対話のようなものにすることができます。

どのようにしてパフォーマンス評価を書いていますか？

性能評価テンプレートは、標準化されたフォーマットを行うことによって評価プロセスの準備をするのに役立ちます。あなたはあなたのチームの目標にこのテンプレートを調整するべきですが、チームメンバーが事前にテンプレートを見ていることを確認してください。これにより、前方への移行方法についての会話を準備し促すことができます。協調的アプローチは、伝統的な片面性能評価フォームよりも困難になるでしょう。

1.コアコンピタンスを特定します

あなたのパフォーマンス評価テンプレートがあなたのチームメンバーのニーズを満たすことを望みますが、あなたのテンプレートをボード全体で公正な評価を提供することも重要です。これは、能力があなたの部署全体にとって最も意味があるのかを考えることを意味します。

さまざまなパフォーマンスを測定できるコアコンピテンシーチームロール含む：

職業能力に関する知識

品質/仕事量

カスタマーサービスのスキル

出席

主導権

包含的

これらのカテゴリに加えて、特定の目標設定とさらなる議論のための評価形式の領域を含めることができます。これにより、個別に会合したときに各チームメンバーでもっと個人的になることができます。

ヒント：各カテゴリの下にサブコンピタンスを追加して、パフォーマンス評価をさらに詳しく説明できます。たとえば、「品質/作業量」の能力の下では、次のようなものを追加してください。

2.評価スケールを選択してください

パフォーマンス評価テンプレートの能力を選択したら、チームメンバーを評価する方法を選択します。評価スケールの2つの主な値があります。

成功と強みとの機会の分野について話し合うための共有言語を提供します。

やり返しているものを提供し、チームメンバーのキャリアの成長を見ます。

ただし、可能であれば数スケールを回避してください。そのように、チームメンバーは彼らの「学年」や彼らの能力についてもっと焦点を当てています。あなたの評価スケールの鍵は、それがみんなに明確であることを確認することです。

評価スケールの例：

期待を超えています

しばしば期待を超えています

一貫して期待に応えます

開発が必要です

あなたが評価スケールの意味を意味するものをあなたのチームを揃えるようにしてください。たとえば、2人の人が精神的に「一貫して期待を満たす」とは異なる方法で定義している可能性があるため、同じページに、健全で生産的な評価会話のステージを設定できます。

評価サイクルを設定します

評価サイクルを設定すると、チームメンバーがセッション間でどのくらい準備する時間があるかを知らせます。一般的なレビューサイクルは四半期ごと、隔年、そして毎年、あなたの会社はこれらを事前に決定することができます。しかし、あなたが選択したら、あなたはあなたの職場の性質に基づいて選ぶことができます。たとえば、作業文化がハンズオフの場合は、チームメンバーが頻繁にフィードバックを受けるように、毎月のパフォーマンス評価を開催できます。あなたの仕事文化が非常に共同であるならば、あなたのチームは頻繁なレビューを必要としないかもしれません。

いくつかのレビュー期間はより良いです短期目標他の人が焦点を当てていますが長期目標。たとえば、四半期ごとのレビュー期間には、チームメンバーの評価間で十分な時間がかかります。評価サイクルを設定したら、それに固執することが重要ですので、誰もが前進するのを期待するものを知っています。

ヒント：職務の業績を観察し、機会を提供するための評価サイクルの間にある時間を利用することもできます。専門能力開発。チームメンバーがパフォーマンスの目標を達成するのに役立ちます。

4.質問のリストを準備します

あなたがあなたのパフォーマンス評価テンプレートの基本を釘付けにしたので、あなたはあなたのチームメンバーとあなたが持っている個々の会議の準備をすることができます。これらの会議では、会話を前方に動かすことができるように尋ねる質問のリストを持つことをお勧めします。あなたが尋ねることができるいくつかの質問は次のとおりです：

あなたが誇りに思うこの四半期からの何かは何ですか？

どの目標に会いましたか？どの目標が短い？

あなたが専門的に成長するのを助けるために次の四半期に焦点を合わせることができる2つか3つのことは何ですか？

評価会議の圧力を緩和するために、すべてのチームメンバーにこれらの質問を標準化してください。

ヒント：作業の進捗状況と目標について考えて、チームメンバーを考えている質問を選択してください。パフォーマンス評価の評価システムは長期比較に役立ちますが、会話はあなたのチームメンバーが問題を言語化し、彼らの成果について気分を良くすることができます。

5.事前に質問を共有しています

パフォーマンス評価会議のためにチームメンバーを準備するためにできる最善のことは、それが起こっているのが正確であることを彼らに知らせることです。あなたが事前に準備した質問を共有することは、それらについて考える時間をすべて与え、それらを処理することができます。これは神経を減らし、それをより協調的で建設的な会話にします。

会話がどのように進行するかについてのアイデアを得ることができるように、レビューのフォーマットをそれらと共有することもできます。例えば、あなたは彼らが最初に共有することを期待しますか、それともあなたはあなたが導くでしょうか？

ヒント：あなたのチームメンバーとの質問を共有することとは別に、評価サイクルの間の暫定的な業績について尋ねることによって彼らに何を期待するべきかを彼らに知らせることができます。

会話をしてください

あなたの演奏評価会議を持つために、あなたの伝統的な会議の外で専用の時間を脇に置きます。各チームメンバーとは、30から45分の間、個別に会う予定です。可能であれば、あなたのチームメンバーに1週間の通知を与えてください。

ヒント：会話中にチームメンバーに彼らの意見を尋ねることを忘れないでください。過去のパフォーマンスと将来の目標についての標準的な質問とは別に、あなたのことについてのフィードバックを求める管理スタイルまたは会社文化。また、会社の長期的に成長したいと思うのか尋ねることもできます。

7.目標設定フレームワークを作成します

評価中にチームメンバーに尋ねる質問は、目標設定セッションに流れ込む必要があります。セット目標を持つパフォーマンスレビュープロセスを終了すると、チームメンバーは評価の間に取り組む必要があるものを明確に考えています。 2つの目標設定オプションが含まれますスマートゴール と okrs. ：

スマートゴール：

明確

測定可能な

達成可能

8.フィードバックに開く

あなたは常にあなたのパフォーマンスについてあなたのパフォーマンスについてマネージャーについて尋ね続けるべきです。時々、チームメンバーは1：1の会議で誠実なフィードバックを提供する快適に感じません。だからあなたが本物の回答を望んでいるならば、匿名でフィードバックを尋ねることを検討してください。あなたはできる：

匿名調査を送る

物理的または仮想コメントボックスを設定します

チームフィードバック会議を開催します

あなたのためにあなたのためにあなたのためにあなたが任意のフィードバックに開いていることを強調してください。あなたは彼らのフィードバックを使ってより良いマネージャになり、将来のパフォーマンス評価を改善することができます。

ヒント：チームのフィードバックを得る方法について考えるのに苦労しているのであれば、あなたの共同労働者にどんな方法を使う方法を尋ねてください。他のマネージャーは、評価テンプレートの共有とアイデアへの戦略もあります。あなたの部門の間に重なる領域が表示されたら、あなたのパフォーマンスのレビューフォームのためのアイデアを借りることができます。

性能評価テンプレート（例）

下には、パフォーマンス評価テンプレートがどのように見えるかの充実した例が表示されます。このテンプレートをチームメンバーの自己評価として提供することができます。

あなたは下のこのパフォーマンス評価テンプレートの空白版をダウンロードして、会社や部門をカスタマイズすることができます。

効果的な1：1のチームの信頼を構築する

パフォーマンス評価テンプレートは、直面している会議中にメモを撮影するのに役立ちますが、多くのチームが移動しています遠隔作業、オンラインソフトウェアはこれまで以上に便利です。 Virtuals 1：1 Meeting Agendasは、チームのメンバーのためにここにいることを明確にし、常にチャットしても構わないと思っています。彼らはカジュアルなフィードバックのための素晴らしい場所で、心理的な安全と信頼を築くことです。あなたの直接報告とこの関係を開発することによって、あなたがより大きなパフォーマンスのレビュー会話があるときにあなた自身を成功のために設定することができます。

たとえあなたが直接働いていても、あなたは1年間でチームメンバーとつながっていると議論するために1：1の会議アジェンディーを使うことができます。

A 1：1プロジェクトはまた、チームメンバーに彼らがあなたと話をしたいものを選ぶ機会を与えます。 1：1を彼らの時間として考えてください。あなたは彼らにとって最も有益な方法で使用するために彼らが使用するのに脇に30分を設定しました。時々、彼らは自分のお気に入りのテレビ番組について話をしたいと思うかもしれません。他の時間、あなたはいくつかの深刻なブレーンストーミングや問題解決に入ることがあります。

パフォーマンス評価が重要なのはなぜですか

作業が多忙になると、パフォーマンス評価はマネージャとチームメンバーの両方にとって重要です。コミュニケーション短くなることができます。ここにある「良い仕事」とそこには長い道のりがありますが、Team Membersはトラックにとどまるために個々のフィードバックのための予定されたファセットを必要とします。

パフォーマンス評価には、次のような利点があります。

マネージャーの場合：

雇用慣行を知らせます

マネジメントスタイルに関するフィードバックを提供しています

チームメンバーのさまざまな更新を提供します

チームメンバーの場合：

リーダーシップとの通信を改善します

懸念に対処するための安全なスペースを提供します

個々の性能に関するフィードバックを提供します

パフォーマンス評価は神経包装を感じることができますが、彼らはやる気を起こし、チームメンバーを改善する方法について明確にすることもできます。時間が経つにつれて、思いやりのあるパフォーマンスの表現は信頼を築き、彼らと彼らのキャリアをサポートするあなたのチームメンバーを見せています。