6 stappen om een ​​prestatie-evaluatie-sjabloon (met voorbeelden) te maken

Overzicht

Een prestatie-evaluatie is een formeel incheckproces dat wordt gebruikt om de vooruitgang van het team te evalueren. Hoewel evaluaties stressvol kunnen zijn, kan een prestatie-evaluatiemalplaatje helpen het proces te standaardiseren. Wanneer uw teamlid precies weet wat u bespreken, kunnen ze zich voorbereiden en een productiever gesprek voeren. Bovendien, als u evaluaties met doel-instelling koppelt, kunt u het gesprek richten, niet alleen op de huidige impact, maar ook toekomstige doelen. Leer in dit artikel hoe een Performance Evaluation-sjabloon het feedbackproces kan vereenvoudigen en verbeteren.

Performance-evaluaties kunnen herinneringen aanbrengen wanneer u een nieuw teamlid in de hete stoel was. De verwachting vóór elke 1: 1 vergadering was waarschijnlijk stressvol als je niet wist wat het formaat eruit zou zien of waar je het over hebt. Maar nu je een manager bent, kun je dingen vanuit een ander perspectief zien en een positievere ervaring creëren.

Performance-evaluaties zijn een waardevol hulpmiddel omdat ze helpen om structuur en duidelijkheid te bieden aan het feedbackproces. Ze zijn ook een geweldige manier om de beoordelingservaring in de toekomst opnieuw te focussendoelen, in plaats van uit het verleden fouten. In dit stuk leer je hoe je een performance-evaluatie-sjabloon kunt maken, die je kunt koppelen aan software voor doelstellingen om je team te ondersteunen terwijl ze groeien.

Wat is een prestatie-evaluatie?

Een prestatie-evaluatie is een formeel check-in-proces dat wordt gebruikt om teamleden te evalueren op basis van hun eerdere werkzaamheden engeef feedbackvoor toekomstig succes. Soms noemde een prestatiebeoordelingen, prestatie-evaluaties komen meestal voor in kwartaal, tweejaarlijkse of jaarlijkse cycli.

Tijdens een prestatie-evaluatie beoorde u de algehele prestaties van elk teamlid en onderbroken de competenties die ze willen beheersen. Jij en je werknemer lopen door specifieke voorbeelden van dingen die je teamlid goed heeft gedaan en gebieden waar ze ruimte voor verbetering hebben. Sommige bedrijven gebruiken virtuele prestatie-evaluatiesoftware, maar u kunt ook door het proces gaan zonder een speciale HR-managementtool te gebruiken.

Prestatiesevaluaties als zelfbeoordelingen

Performance-evaluaties zijn een kans voor groei. Ze zijn een kans om een ​​gesprek te hebben over de impact van elk teamlid en hoe ze verder kunnen gaan in hun rol.

Vaak zullen de prestatie-evaluatiemalplaatjes een zelfbeoordelingscomponent hebben. Dit geeft je teamlid een kans om hun eigen carrière te besturen door hun successen en toekomstige doelen te delen. U kunt dan het gesprek van de prestatie-evaluatie starten door hen te vragen om te delen wat ze denken dat ze het goed doen en de gebieden waarin ze denken dat ze worden verbeterd. Dit kan de evaluatie minder onderzoek doen en meer als een dialoog.

Hoe schrijf je een prestatie-evaluatie?

Een performance-evaluatiemalplaatje kan u helpen u zich voor te bereiden op het evaluatieproces door u een gestandaardiseerd formaat te geven om te volgen. Hoewel je deze sjabloon moet aanpassen aan de doelen van je team, zorg er dan voor dat je teamleden de sjabloon van tevoren zien, zodat ze weten waar het gesprek over gaat. Hierdoor kunnen ze een gesprek voorbereiden en aanmoedigen over hoe u verder kunt gaan. Een collaboratieve aanpak zal zich minder ontmoedigend voelen dan een traditioneel, eenzijdig evaluatievorm.

1. Identificeer kerncompetenties

Hoewel u uw prestatiebeveiligingsjabloon wilt aan de behoeften van uw teamleden, is het ook belangrijk om uw sjabloon te standaardiseren om een ​​eerlijke beoordeling over het bord te bieden. Dit betekent dat de competenties het meest logisch zijn voor uw gehele afdeling.

Kerncompetenties die de prestaties voor verschillende kunnen metenteamrollenerbij betrekken:

Kennis van vaardigheden

Kwaliteit / hoeveelheid werk

Klanten service vaardigheden

Aanwezigheid

Initiatief

Inclusiviteit

Naast deze categorieën kunt u een gebied opnemen in het evaluatieformulier voor specifieke doelstelling en verdere discussie. Hiermee kunt u meer persoonlijk bij elk teamlid krijgen wanneer u ze afzonderlijk ontmoet.

Tip:U kunt subcompetenties onder elke categorie toevoegen om uw prestatie-evaluatie meer gedetailleerd te maken. Bijvoorbeeld, onder de competentie "Kwaliteit / hoeveelheid werk", voeg dingen toe zoals: Zoek naar manieren om de kwaliteit te verbeteren, een volledig reeks taken uit te voeren, bereikt doelen en voldoet aan deadlines.

2. Kies een beoordelingsschaal

Nadat u de competenties voor uw Performance Evaluation-sjabloon hebt gekozen, kies dan hoe u uw teamleden wilt beoordelen. Er zijn twee hoofdwaarden van een beoordelingsschaal:

Biedt een gedeelde taal om successen en sterke punten te bespreken versus gebieden.

Biedt iets om terug te kijken naar en het carrière-groei van het teamlid.

Vermijd echter indien mogelijk een numerieke schaal. Op die manier richten teamleden minder op hun "cijfer" en meer op hun competenties. De sleutel tot uw beoordelingsschaal is ervoor te zorgen dat het voor iedereen duidelijk is.

Ratingschaal Voorbeeld:

Overschrijd verwachtingen

Vaak overtreft de verwachtingen

Consequent voldoet aan de verwachtingen

Heeft ontwikkeling nodig

Zorg ervoor dat u uw team oplintig op wat de scala betekent. Twee mensen kunnen bijvoorbeeld mentaal definiëren "consequent voldoet aan de verwachtingen" anders, dus het houden van iedereen op dezelfde pagina kan het podium instellen voor een gezond en productief evaluatie-gesprek.

3. Stel een evaluatiecyclus in

Het instellen van uw evaluatiecyclus zal u en uw teamleden weten hoeveel tijd u moet voorbereiden tussen sessies. Gemeenschappelijke evaluatiecycli zijn driemaandelijks, tweelig jaarlijks en jaarlijks, en uw bedrijf kan deze vooraf bepalen. Maar als u een keuze hebt, kunt u kiezen op basis van de aard van uw werkplek. Als uw werkcultuur bijvoorbeeld hands-off is, kunt u maandelijkse prestatie-evaluaties houden om te zorgen dat teamleden frequente feedback krijgen. Als uw werkcultuur zeer collaboratief is, heeft uw team mogelijk niet frequente beoordelingen nodig.

Sommige beoordelingsperioden zijn beter voorkorte termijn doelenterwijl anderen zich richten oplangetermijndoelen. Bijvoorbeeld, kwartaalbeoordelingsperioden bieden genoeg tijd tussen evaluaties voor uw teamleden om feedback in overweging te nemen en aan alle doelen die u hebt samengesteld. Zodra u uw evaluatiecyclus hebt ingesteld, is het belangrijk om eraan vast te houden, zodat iedereen weet wat u moet verwachten.

Tip:U kunt ook profiteren van de tijd die u hebt tussen evaluatiecycli om de prestaties in actie te ondernemen en kansen voorprofessionele ontwikkeling. Het helpen van je teamleden voldoen aan hun prestatiedoelen ten goede aan het hele team.

4. Maak een lijst met vragen.

Nu dat u de basisprincipes van uw Performance Evaluation-sjabloon hebt nageld, kunt u zich voorbereiden op de individuele bijeenkomsten die u heeft met uw teamleden. In deze bijeenkomsten wil je een lijst met vragen hebben om te vragen dat het gesprek naar voren kan verplaatsen. Enkele vragen die u kunt vragen, onder andere:

Wat is iets van dit kwartaal waar je trots op bent?

Welke doelen heb je ontmoet? Welke doelen vielen tekort?

Wat zijn twee of drie dingen die je kunt concentreren op het volgende kwartaal om je professioneel te laten groeien?

Om de druk van de evaluatievergadering te verlichten, standaardiseren deze vragen voor alle teamleden.

Tip:Zorg ervoor dat u vragen kiest die teamleden nadenken over hun werkvoortgang en doelen. Hoewel het ratingsysteem op de prestatie-evaluatie nuttig is voor vergelijkingen op lange termijn, is het gesprek waar uw teamleden problemen kunnen verbaliseren en zich goed voelen over hun prestaties.

5. Deel vragen van tevoren

Het beste wat u kunt doen om teamleden voor te bereiden op een prestatie-evaluatievergadering is om hen te laten weten dat het gebeurt en precies wat ze kunnen verwachten. De vragen delen die u van tevoren hebt voorbereid, kan iedereen tijd geven om aan hen na te denken en ze te verwerken. Dit vermindert zenuwen en maakt het een meer samenwerking en constructief gesprek.

U kunt ook het formaat van de beoordeling met hen delen, zodat ze een idee kunnen krijgen van hoe het gesprek gaat. Wil je bijvoorbeeld verwachten dat ze het eerst delen of zullen je leiden?

Tip:Afgezien van het delen van de vragen met uw teamleden, kunt u ze laten weten wat u kunt verwachten door hen te vragen over hun prestaties tijdens de tussentijdse evaluatiescycli.

6. Heb het gesprek

Zet gewijdde tijd buiten uw traditionele vergaderingen opzij om uw prestatieverbruiksvergaderingen te hebben. Van plan om individueel te voldoen aan elk teamlid tussen 30 en 45 minuten. Geef indien mogelijk uw teamleden ongeveer een bericht van een week zodat ze voor hen kunnen plannen.

Tip:Vergeet niet om teamleden te vragen voor hun meningen tijdens het gesprek. Afgezien van de standaardvragen over eerdere prestaties en toekomstige doelen, vraag om feedback over uwmanagementstijlof debedrijfscultuur. Je kunt ook vragen waar of als ze hopen te groeien in het bedrijf op de lange termijn.

7. Maak een doel-instellingskader

De vragen die u vraagt ​​om teamleden tijdens evaluaties te stromen, moeten in doel-instelsessies stromen. Wanneer u het Performance Review-proces beëindigt met een vast doel, hebben teamleden een duidelijk idee van wat ze moeten werken tussen evaluaties. Twee opties voor doelstellingen omvattenSlimme doelen en Okrs :

Slimme doelen:

Specifiek

Meetbaar

Haalbaar

Relevant

Tijdsgebonden

OKRS:

DOELSTELLING 1

Sleutel resultaat 1

Sleutel resultaat 2

Sleutel resultaat 3

Nadat je teamleden een framework hebt gegeven, laat ze de visionaires van hun doelen zijn terwijl je faciliteert.

Tip:Wanneer u een achterbank opneemt in het doel-instellingsproces, zullen uw teamleden meer controle hebben over hun toekomstige groei. Het kan ook evaluaties aangenamer maken omdat het minder bureaucratisch wordt.

8. Wees open voor feedback

U moet teamleden altijd vragen over uw uitvoering als een manager, zodat u kunt blijven voldoen aan hun behoeften. Soms zullen teamleden zich niet comfortabel voelen om eerlijke feedback te bieden in een vergadering van 1: 1. Dus als u echte reacties wilt, overweeg dan om anoniem feedback te vragen. Jij kan:

Stuur een anonieme enquête

Stel een fysiek of virtueel commentaarvak in

Houd een Team Feedback-vergadering

Benadruk dat je open bent voor feedback die je teamleden voor je hebben, of het nu positief of constructief is. U kunt hun feedback gebruiken om betere manager te worden en de toekomstige evaluaties van de prestaties te verbeteren.

Tip:Als je problemen hebt met het denken aan manieren om teamfeedback te krijgen, vraag dan je medewerkers welke methoden ze gebruiken. Andere managers hebben mogelijk ook strategieën om te delen en ideeën voor evaluatiesjablonen. Als u gebieden ziet die overlappen tussen uw afdelingen, kunt u ideeën lenen voor uw beoordelingsformulier.

Prestatiesevaluatie-sjabloon (en voorbeeld)

Hieronder ziet u een gevuld voorbeeld van wat een prestatie-evaluatiemalplaatje eruit kan zien. U kunt deze sjabloon bieden als een zelfevaluatie voor teamleden, die zinvolle discussie zouden moeten vonken over hun werkuitgang en toekomstige doelen.

U kunt een lege versie van deze Performance Evaluation-sjabloon hieronder downloaden om voor uw bedrijf en afdeling aan te passen.

Bouw teamvertrouwen met effectieve 1: 1s

Performance Evaluation-sjablonen kunnen nuttig zijn voor het jotting van notities tijdens face-to-face vergaderingen, maar met veel teams naarafstandswerk, online software is nuttiger dan ooit. Virtuals 1: 1 Vergaderagenda's verduidelijken dat u hier bent voor uw teamleden en altijd bereid om te chatten. Ze zijn een geweldige plek voor informele feedback en om psychologische veiligheid en vertrouwen op te bouwen. Door deze relatie met uw directe rapport te ontwikkelen, kunt u uzelf instellen voor succes wanneer u een groter reizigersbespreking hebt.

Zelfs als u persoonlijk werkt, kunt u 1: 1 vergaderingsagenda's gebruiken om het hele jaar door verbonden te blijven met teamleden.

Een project van 1: 1 geeft teamleden ook de kans om te kiezen waar ze over met je over willen praten. Denk aan de 1: 1 als hun tijd. Je hebt 30 minuten opzij gezet om te gebruiken op elke manier is het meest gunstig voor hen. Soms willen ze misschien praten over hun favoriete tv-programma omdat ze wat tijd nodig hebben om te ontspannen. Andere keren kunt u samen in een aantal serieuze brainstormen of probleemoplossen.

Waarom prestatie-evaluaties belangrijk zijn

Performance-evaluaties zijn belangrijk voor zowel managers als teamleden omdat wanneer het werk hectisch wordt,communicatiekan kort worden. Een "goede baan" hier en er kan een lange weg gaan, maar teamleden hebben voor individuele feedback gepland facetime nodig om op het goede spoor te blijven en te groeien.

Performance-evaluaties kunnen de volgende voordelen bieden:

Voor managers:

Informeert het inhuren van praktijken

Biedt feedback over managementstijl

Biedt updates over het welzijn van het teamlid

Voor teamleden:

Verbetert de communicatie met leiderschap

Biedt een veilige ruimte om zorgen aan te pakken

Biedt feedback over individuele prestaties

Terwijl prestatie-evaluaties zenuwslopend kunnen voelen, motiveren ze en geven ze teamleden duidelijkheid over het verbeteren. Na verloop van tijd bouwen doordachte uitvoering Evals Trust en tonen uw teamleden die hen ondersteunen en hun carrière.

Verbeter de prestaties-evaluaties met het stellen van doelen instellen

MetUdn taakmanager'S doel-instellingssoftware, je team kan frequentere updates ontvangen over hoe ze het doen, wat de druk op iedereen vermindert wanneer de prestatie-evaluaties rollen.

Doelstelling verbetert het proces van de prestatie-evaluatie door meer te focussen op toekomstige vooruitgang. Wanneer uw team hun vooruitgang in actie kan bekijken, zullen ze zich meer geïnvesteerd zijn om hun beste werk te doen.