6 lépés a teljesítményértékelési sablon létrehozásához (példákkal)

Összefoglaló

A teljesítményértékelés egy hivatalos bejelentkezési folyamat, amelyet a csapat tagjainak előrehaladásának értékelésére használnak. Bár az értékelések stresszesek lehetnek, a teljesítményértékelési sablon segíthet a folyamat szabványosításában. Amikor a csapat tagja pontosan tudja, mit fogsz beszélni, képesek felkészülni és produktívabb beszélgetni. Plusz, ha párosítani értékelésekre cél-beállítás, akkor elsősorban a beszélgetés nem csak az aktuális hatása, hanem a jövőbeni célok. Ebben a cikkben megtudhatja, hogyan lehet egyszerűsíteni és javítani a teljesítményértékelési sablon a visszajelzési folyamat.

A teljesítményértékelések emlékeit hozhatják fel, amikor új csapat tagja volt a forró ülésen. Az 1: 1 találkozó előtti várakozás valószínűleg stresszes volt, ha nem tudta, hogy mi a formátum, vagy mit fogsz beszélni. De most, hogy Ön egy menedzser, láthatod a dolgokat egy másik perspektívából, és pozitívabb élményt nyújt.

A teljesítményértékelések értékes eszköz, mivel segítenek a visszajelzési folyamat struktúrájának és egyértelműségének biztosításában. Ők is nagyszerű módja annak, hogy a jövőben újraértékeljék az értékelési tapasztalatokatcéloka múltbeli hibák helyett. Ebben a darabban megtanulhatja, hogyan hozhat létre teljesítményértékelési sablont, amelyet párosíthat a célbeállítási szoftverrel, hogy támogassa a csapatot, ahogy nőnek.

Mi a teljesítményértékelés?

A teljesítményértékelés egy hivatalos bejelentkezési folyamat, amelyet a csapat tagjai a múltbeli munkájuk alapján és aAdj visszajelzésta jövőbeli siker érdekében. Néha a teljesítményértékelésnek nevezik, a teljesítményértékelések általában negyedéves, kétéves vagy éves ciklusban fordulnak elő.

Közben a teljesítmény értékelése, akkor felül minden csapat tagja általános teljesítménye és lebontják a kompetenciák céljuk, hogy mester. Te és a munkavállaló séta konkrét példa a csapat tagja jól tette, és ahol van javítanivaló. Néhány cég virtuális teljesítmény értékelő szoftver, de akkor is megy át a folyamat használata nélkül dedikált HR menedzsment eszköz.

Teljesítményértékelések önértékelésként

A teljesítményértékelések a növekedés lehetősége. Lehetőség van arra, hogy beszélgetést kapjanak az egyes csapattag hatásairól, és hogyan tudnak továbbítani a szerepükben.

Sentimes, a teljesítményértékelési sablonok önértékelési összetevővel rendelkeznek. Ez lehetővé teszi csapattagjának esélyét arra, hogy saját karrierjét vezesse be sikereik és jövő céljaik megosztásával. Ezután elkezdheti a teljesítményértékelési beszélgetést azzal, hogy megkérte őket, hogy osszák meg, mit gondolnak, hogy jól járnak, és azok a területek, amelyekben azt hiszik, hogy javulnak. Ez lehetővé teheti az értékelést kevésbé vizsgálja, és inkább egy párbeszédet.

Hogyan írsz teljesítményértékelést?

A teljesítményértékelési sablon segítségével felkészülhet az értékelési folyamatra, ha szabványos formátumot adhat meg. Bár ezt a sablont testre szabnád a csapat céljainak, győződjön meg róla, hogy a csapat tagjai előre látják a sablont, hogy tudják, mi lesz a beszélgetés. Ez lehetővé teszi számukra, hogy készítsenek és ösztönözzék a beszélgetést arról, hogyan kell előrehaladni. Egy együttműködő megközelítés kevésbé megdöbbent, mint egy hagyományos, egyoldalú teljesítményértékelési forma.

1. Az alapvető kompetenciák azonosítása

Bár azt szeretné, hogy a teljesítményértékelési sablonja megfeleljen a csapattagok igényeinek kielégítésére, fontos, hogy szabványosítsuk a sablont, hogy tisztességes értékelést nyújtson az egész fórumon. Ez azt jelenti, hogy figyelembe vesszük, hogy milyen kompetenciák teszik a legtöbb értelemben az egész osztály.

Olyan alapvető kompetenciák, amelyek képesek mérni a különböző teljesítménytcsapat szerepkörtartalmazza:

A munkahelyi készségek ismerete

Minőség / munka mennyiség

Ügyfélszolgálati készségek

Részvétel

Kezdeményezés

Befogadás

Amellett, hogy ezek a kategóriák, akkor is olyan terület az értékelő lapot konkrét célok kitűzése és további vitát. Ez lehetővé teszi, hogy minél több személyes minden csapat tagja, amikor találkozunk velük külön-külön.

Tipp:Felveheti al-kompetenciák alábbiakban minden kategóriában, hogy a teljesítmény értékelése részletesebb. Például, a „minőség / mennyiség munka” kompetencia, add ilyeneket: keresi a módját, hogy a minőség javítása, elvégzi a teljes körű feladatokat, eléri céljait, és megfelel a határidőket.

2. Válassza ki a minősítési skála

Miután kiválasztotta a kompetenciák a teljesítmény értékelése sablon, válassza ki, hogyan szeretné, hogy értékeljék a csapat tagjai. Két fő értékeit minősítési skála:

Biztosítja a közös nyelv, hogy megvitassák a sikereket és erősségeit vs. területek lehetőséget.

Biztosítja valami tekint vissza, és látni csapat tagja karrier növekedést.

Ugyanakkor kerülje a numerikus skála, ha lehetséges. Így, a csapat tagjai hangsúly kevésbé a saját „kategória”, és inkább a szakma. A legfontosabb, hogy a minősítési skála, hogy megbizonyosodjon arról, hogy mindenki számára világossá.

Rating Scale példa:

Felülmúlja az elvárásokat

Gyakran meghaladja a várakozásokat

Következetesen megfelel az elvárásoknak

fejlesztésre szorul

Győződjön meg róla, hogy összehangolja a csapat, amit a minősítési skála segítségével. Például két ember lehet mentálisan határozza meg: „következetesen megfelel az elvárásoknak” eltérő, így tartva mindenki ugyanazon az oldalon lehet beállítani a terepet egészséges és termékeny értékelő beszélgetést.

3. Állítsa be az értékelési ciklus

Beállítása az értékelési ciklus segítségével, és a csapat tagjai tudják, hogy mennyi időt kell készülni az ülések között. Közös felülvizsgálat ciklus negyedévente, félévente, és évente, és a vállalatnak előre meghatározni ezeket. De ha van egy választás, akkor dönthet úgy, jellege alapján a munkahelyén. Például, ha a munkát a kultúra a kezekkel, akkor tartsa havi teljesítőképesség értékelését annak biztosítása érdekében, hogy a csapat tagjai gyakori visszacsatolás. Ha a munkahelyi kultúra nagyon együttműködő, a csapat nem kell a gyakori vélemény.

Néhány felülvizsgálati időszakok jobbakrövidtávú célokmíg mások összpontosítaniHosszútávú célok. Például, negyedéves felülvizsgálati időszakok elegendő időt közötti értékeléseket a csapat tagjainak, hogy már visszajelzéseket figyelembe és munka minden célokat állított be együtt. Miután beállította az értékelési ciklust, ezért fontos, hogy ne térjen el tőle, hogy mindenki tudja, hogy mit lehet várni halad előre.

Tipp:Azt is kihasználni az idő van közötti értékelési ciklusok megfigyelni munkateljesítmény akcióban, és lehetőséget biztosítanakszakmai fejlődés. Segítség a csapat tagjai megfelelnek a teljesítmény célokat előnyök az egész csapat.

4. Készítsen egy listát a kérdést

Most, hogy már szögezték le az alapjait a teljesítmény értékelése sablont, akkor elkészíti az egyes ülések akkor még a csapat tagjai. Ezeken a találkozókon, akkor szeretnénk, hogy egy listát a kérdést feltenni, hogy lehet mozgatni a beszélgetést előre. Néhány kérdés lehet kérni a következők:

Mi az, amit ebből a negyedévben, hogy te büszke?

Melyik célok találkoztatok? Mely célok elmaradtak?

Mi két vagy három dolgot lehet összpontosítani a következő negyedévben, hogy segítsen növekszik szakmailag?

Enyhíteni a nyomást az értékelő találkozó, szabványosítása ezeket a kérdéseket minden csapat tagjai.

Tipp:Adjon meg, kérdés, hogy kap a csapat tagjai gondolkodás a munkafolyamat és a célokat. Míg a minősítési rendszer a teljesítmény értékelése hasznos hosszú távú összehasonlítások a beszélgetés, ahol a csoport tagjai szavakba kérdések és jól érzik magukat a teljesítményekre.

5. Share kérdéseket előre

A legjobb dolog, amit tehetsz a csapattagok előkészítéséhez a teljesítményértékelési találkozóhoz, hogy tudassa velük az elölről, hogy ez történik, és pontosan mit várhatnak. Az előre elkészített kérdések megosztása mindenkinek időt adhat arra, hogy gondolkodjon rájuk és feldolgozza őket. Ez csökkenti az idegeket, és inkább együttműködő és konstruktív beszélgetés.

A felülvizsgálat formátumát is megoszthatja velük, hogy elképzelhessenek arról, hogy a beszélgetés hogyan fog menni. Például elvárja, hogy megoszthassák őket, vagy vezetsz?

Tipp:Eltekintve attól, hogy megosztja a kérdések megosztását a csapattagokkal, tudassa velük, mit várhatunk azzal, hogy megkérdezhetik őket az értékelések közötti időközi átmeneti időközönként.

6. Megvan a beszélgetés

Tegye félre a hagyományos találkozókon kívüli dedikált időt, hogy teljesítményértékelési találkozókat kapjon. Tervezze, hogy egyénileg találkozzon minden egyes csapat tagjával 30 és 45 perc között. Ha lehetséges, adja meg csapat tagjainak egy hetes értesítést, hogy megtervezhessék őket.

Tipp:Ne felejtsd el megkérdezni a csapat tagjait a beszélgetés során. A múltbeli teljesítmény és a jövőbeli célok standard kérdései mellett kérjen visszajelzést az Önrőlvezetoi stilusvagy aCégkultúra. Azt is megkérdezheti, hol vagy ha remélik, hogy a vállalat hosszú távon nőnek.

7. Hozzon létre egy célbeállítási keretet

A kérdés, amit kérdez csapat tagjai közben értékeléseket kell folynia cél-meghatározó ülés. Amikor befejezzük a teljesítmény-felülvizsgálati eljárás a kitűzött célt, a csapat tagjai egy világos elképzelése, hogy mit kell dolgozni között értékeléseket. Két célbeállítási lehetőség közé tartozikIntelligens célok és Okrok :

Intelligens célok:

Különleges

Mérhető

Elérhető

Ide vonatkozó

Időhöz kötött

OKRS:

1. célkitűzés

Legfontosabb eredmény 1

Legfontosabb eredmény 2

Legfontosabb eredmény 3.

Miután a csapattagok egy keretet követelnek, hadd legyenek a céljaik látnoka, miközben megkönnyíted.

Tipp:Ha veszel egy hátsó ülésen a cél-meghatározó folyamat, a csapat tagjai úgy fogja érezni, több az irányítást a jövőbeni növekedést. Az értékelést élvezetesebbé teheti, mert kevésbé bürokratikus lesz.

8. Legyen nyitva a visszajelzésre

Mindig kérdezze meg a csapat tagjait a teljesítményéről, mint menedzser, hogy továbbra is megfeleljen az igényeiknek. Néha a csapat tagjai nem érzik magukat kényelmesen, biztosítva a becsületes visszajelzést egy 1: 1 találkozón. Tehát ha valódi válaszokat akarsz, fontolja meg, hogy anonim módon visszajelzést kérjen. Tudsz:

Küldj egy névtelen felmérést

Fizikai vagy virtuális megjegyzésdoboz beállítása

Tartsa be a csapat visszajelzést

Hangsúlyozzuk, hogy nyitott vagy bármilyen visszajelzésre, a csapat tagjai vannak az Ön számára, akár pozitív, akár konstruktív. Használhatja visszajelzését, hogy jobb menedzserré váljon, és javítsa a jövőbeli teljesítményértékeléseket.

Tipp:Ha problémái vannak arra, hogy a csapat visszajelzést kapjanak, kérdezze meg munkatársait, hogy milyen módszereket használnak. Más vezetőknek rendelkezhetnek stratégiái az értékelési sablonok megosztására és ötleteire is. Ha olyan területeket lát, amelyek átfedik az osztályok között, akkor az ötleteket kölcsönözhet a teljesítményértékelési űrlaphoz.

Teljesítményértékelési sablon (és példa)

Az alábbiakban meglátogatja a kitöltött példát, hogy milyen teljesítményértékelési sablon néz ki. Ezt a sablont önértékelőként kínálhatja a csapat tagjai számára, amelyeknek értelmes vitát kell kialakítaniuk a munka előrehaladásáról és a jövőbeni célokról.

Letöltheti az alábbi teljesítményértékelési sablon üres verzióját, hogy testreszabhatja vállalatát és osztályát.

Build Team Trust hatékony 1: 1s

A teljesítményértékelési sablonok hasznosak lehetnek a jegyzetek észlelésére a szemtől szembeni találkozók során, de sok csapat mozogtávoli munka, Az online szoftver hasznosabb, mint valaha. Virtuals 1: 1 Találkozó napirendek Egyértelművé teszik, hogy itt vagy a csapat tagjai számára, és mindig hajlandó beszélgetni. Nagyszerű hely az alkalmi visszajelzésekre, és pszichológiai biztonságot és bizalmat építenek. A közvetlen jelentésével kapcsolatos kapcsolat kidolgozásával sikerül beállíthatja magát, ha nagyobb teljesítményértékelési beszélgetés van.

Még ha dolgozni személy, akkor 1: 1 ülések napirendjét, hogy kapcsolatban maradjon a csapat tagjai egész évben.

Az 1: 1 projekt azt is adja, hogy a csapat tagjai lehetőséget kapnak arra, hogy kiválasszák, mit akarnak veled beszélni. Gondolj az 1: 1-re az idejüknek. 30 perccel félretetted, hogy bármilyen módon használhassa őket a legkedvezőbb számukra. Néha lehet, hogy beszélni akarnak a kedvenc TV-showról, mert szükségük van egy kis időre, hogy lazítson. Máskor olyan komoly ötletgyűjtéshez vagy problémamegoldásba kerülhet.

Miért fontosak a teljesítményértékelések

A teljesítményértékelések fontosak mind a vezetők, mind a csapattagok számára, mert amikor a munka hektikus lesz,kommunikációrövid lehet. Itt egy "jó munka", és hosszú utat tehet, de a csapattagoknak az egyéni visszajelzésekre ütemezett facetime-t igényelnek, hogy a pályán maradjanak és növekedjenek.

A teljesítményértékelések a következő előnyökkel járhatnak:

Menedzserek számára:

Tájékoztatja a bérleti gyakorlatokat

Visszajelzéseket kínál a vezetési stílusról

Frissítéseket ad a csapat tagjának jólétére

A csapat tagjai:

Javítja a kommunikációt a vezetéssel

Biztonságos helyet biztosít az aggályok kezelésére

Visszajelzést ad az egyéni teljesítményről

Míg a teljesítményértékelések idegsebességet érezhetnek, ők is motiválnak, és a csapat tagjainak egyértelművé válnak, hogyan javulhatnak. Idővel, átgondolt teljesítmény evals bizalom, és mutasd meg, hogy a csapat tagjai támogatják őket, és a karrier.

A teljesítményértékelések fokozása a célbeállítás szoftverrel

Val velUDN feladatkezelő„S cél-meghatározó szoftver, a csapat kaphat több információ jelenik meg, hogy hogyan csinálnak, ami csökkenti a nyomást a mindenki, amikor a teljesítmény értékelésének forogni.

A cél-beállítás növeli a teljesítményértékelési folyamatot a jövőbeni fejlődésre összpontosítva. Amikor a csapatod nézheti előrehaladását a cselekvés során, jobban fogják befektetni a legjobb munkájukat.