(Örnekler) ile bir performans değerlendirme şablonu oluşturmak için 6 basamak

Özet

Bir performans değerlendirme ekibi üyesi ilerlemesini değerlendirmek için kullanılan resmi bir check-in süreçtir. değerlendirmeler stresli olabilir rağmen, bir performans değerlendirme şablonu teneke yardım sürecini standardize. senin ekip üyesi ele alacağımız tam olarak ne bilir, onlar hazırlayıp daha üretken bir görüşme yapmak mümkün olacaktır. Eğer hedef belirlemenin ile değerlendirmeler eşleştirmek Artı, aynı zamanda gelecekteki hedeflerini sadece şimdiki etkisine konuşma değil odaklanmak, ancak. Bu yazıda, bir performans değerlendirme şablonu basitleştirmek ve geribildirim sürecini iyileştirmek olabileceğini öğrenin.

Performans değerlendirmelerini sıcak koltuğuna yeni bir ekip üyesi iken anılarını getirebilir. Her 1 öncesi bekleyiş: Eğer formatı nasıl görüneceğini yoksa hakkında konuşmak istiyorum bilmiyordum eğer 1 toplantıda muhtemelen stresli oldu. Fakat şimdi bir yönetici olduğuna göre, farklı bir perspektiften şeyler görmek ve daha olumlu bir deneyim oluşturabilir.

Onlar geribildirim sürecine yapı ve açıklık sağlamaya yardımcı çünkü performans değerlendirmeleri değerli bir araçtır. Onlar da geleceği konusunda yeniden odak değerlendirme deneyimine harika bir yoludurhedeflerYerine geçmiş hataların daha. Bu parçada, sen büyüdükçe takımına destek için hedef belirleme yazılımı ile eşleştirmek bir performans değerlendirme şablonu oluşturmak için öğreneceksiniz.

Bir performans değerlendirme nedir?

Bir performans değerlendirme geçmişteki çalışmaları ve dayalı resmi bir check-in işlemi ekip üyelerini değerlendirmek için kullanılırvermek geribildirimgelecekteki başarısı için. Bazen performans değerlendirmeleri genellikle, üç aylık, iki yılda veya yıllık döngüler meydana bir performans yorumu çağırdı.

Bir performans değerlendirme sırasında, her ekip üyenin genel performansını gözden geçirmek ve onlar usta hedefliyoruz yeterliliklerini yıkmak gerekir. Sen ve çalışanın onlar iyileştirme için oda var senin ekip üyesi de yaptığım şeyler ve alanların spesifik örneklerle adım adım inceleyeceğiz. Bazı şirketler sanal performans değerlendirme yazılımı kullanmak, ama aynı zamanda özel bir İK yönetim aracı kullanmadan işlemini gerçekleştirebilirsiniz.

Özdeğerlendirmelerde gibi performans değerlendirmeleri

Performans değerlendirmelerini büyüme için bir fırsattır. Onlar her takım üyenin etkisi ve nasıl rolleri ileri taşıyabilirsiniz ilgili bir konuşma için bir şans konum.

Çoğu kez, performans değerlendirme şablonları bir öz değerlendirme bileşenine sahip olacaktır. Bu ekip üyesinin başarıları ve gelecek hedeflerini paylaşarak kendi kariyerini sürmek için bir şans verir. Daha sonra onlar iyi gidiyoruz düşünmek ve onlar onlar düşünüyorum hangi alanlarda iyileştirme ihtiyacı paylaşmak için onları sorarak performans değerlendirme sohbet başlatabilir. Bu değerlendirme daha az bir şekilde incelemek ve daha bir diyalog gibi hissetmenize neden olabilir.

Nasıl bir performans değerlendirmesi yazıyorsunuz?

Bir performans değerlendirme şablonu size takip etmek standartlaştırılmış biçimi vererek değerlendirme sürecine hazırlanmak yardımcı olabilir. ekibinizin hedefleri Bu şablonu uyarlamak gerektiğini rağmen, konuşma hakkında ne olacağını çok emin ekip üyeleri önceden şablonu görmelerini sağlayın. Bu onlara hazırlamak için izin verir ve ileriye taşımak için nasıl konuşmayı teşvik eder. Katılımcı bir yaklaşım, geleneksel, tek taraflı performans değerlendirme formu daha ürkütücü az hissedeceksiniz.

Çekirdek yeterlilikleri belirlemek 1.

Eğer ekip üyelerinin ihtiyaçlarını karşılamak için performans değerlendirme şablonu istiyorum rağmen, yönüyle adil bir değerlendirme sağlamak için şablon standardize etmek de önemlidir. Bu araçlar yetkinlikleri bütün polis teşkilatına için en mantıklı göz önüne alındığında.

Çeşitli için performansını ölçebilirsiniz Temel yetkinliklerTakım rolleriDahil etmek:

iş becerilerinin Bilgi

işin Kalite / miktar

Müşteri hizmetleri becerileri

Katılım

Girişim

Etraflılık

Bu kategorilere ek olarak, belirli hedef belirleme ve daha fazla tartışma için değerlendirme formundaki bir alan ekleyebilirsiniz. Bu, bireysel olarak buluştuğunuzda her takım üyesine daha kişisel olmanıza izin verecektir.

Uç:Performans değerlendirmenizi daha ayrıntılı hale getirmek için her kategorinin altındaki alt yeterlilikler ekleyebilirsiniz. Örneğin, "kalite / işin miktarı" yeterliliği altında, bir şeyler ekleyin: Kaliteyi artırmanın yollarını arayın, tam bir görevi gerçekleştirin, hedeflere ulaşır ve son teslim tarihlerini karşılamaktadır.

2. Bir derecelendirme ölçeği seçin

Performans değerlendirme şablonunuz için yetkinlikleri seçtiğinizde, ekip üyelerinizi nasıl derecelendirmek istediğinizi seçin. Derecelendirme ölçeğinin iki ana değeri vardır:

Başarıları ve güçlü yönleri ve fırsat alanlarını tartışmak için paylaşılan bir dil sağlar.

Geriye bakmak ve takım üyesi kariyer büyümesini görmek için bir şeyler sağlar.

Ancak, mümkünse sayısal bir ölçek önleyin. Bu şekilde, ekip üyeleri "sınıflarına" ve yeterlilikleri hakkında daha az odaklanmaktadır. Puanlama ölçeğinizin anahtarı, herkes için açık olduğundan emin olmaktır.

Derecelendirme Ölçeği Örneği:

Beklentileri aşıyor

Genellikle beklentileri aşıyor

Sürekli Beklentileri Karşılamaktadır

Gelişmeye ihtiyacı var

Takımınızı derecelendirme ölçeğinin ne anlama geldiğinden emin olduğunuzdan emin olun. Örneğin, iki kişi zihinsel olarak "sürekli beklentileri karşılayabilir" tanımlayabilir, bu nedenle herkesi aynı sayfada tutmak, sahneyi sağlıklı ve üretken bir değerlendirme konuşması için ayarlayabilir.

3. Bir değerlendirme döngüsü ayarlayın

Değerlendirme döngüsünüzü ayarlamak size ve ekip üyelerinizin oturumlar arasında ne kadar hazırlamak zorunda olduğunuzu bilmenizi sağlar. Ortak inceleme döngüleri üç ayda bir, her yıl ve yıllık olarak ve şirketiniz bunları önceden belirleyebilir. Ancak bir seçeneğiniz varsa, iş yerinizin niteliğine dayanarak seçebilirsiniz. Örneğin, iş kültürünüz elinizde ise, ekip üyelerinin sık geri bildirimde bulunmasını sağlamak için aylık performans değerlendirmeleri yapabilirsiniz. Eğer iş kültürünüz oldukça işbirlikçi ise, ekibiniz sık görülen yorumlara ihtiyaç duymayabilir.

Bazı inceleme dönemleri için daha iyidirkısa vade hedefleridiğerleri odaklanırkenuzun süreli hedefler. Örneğin, üç aylık gözden geçirme dönemleri, ekip üyeleriniz için değerlendirmeler arasındaki değerlendirmeler arasında geri bildirim almak ve bir araya getirdiğiniz herhangi bir hedefe çalışmak için yeterli zaman sağlar. Değerlendirme döngüsünüzü belirledikten sonra, buna bağlı kalmak önemlidir, böylece herkes ilerlemeyi beklemenizi biliyor.

Uç:İş performansını eylemde gözlemlemek ve için fırsatlar sunmak için değerlendirme döngüleri arasında olduğunuz zamandan da yararlanabilirsiniz.Profesyönel geliştirme. Ekip üyelerinizin performans hedefleriyle karşılaşmasına yardımcı olmak, tüm takıma yarar sağlar.

4. Bir soru listesi hazırlayın

Artık performans değerlendirme şablonunuzun temellerini çivilediyseniz, ekip üyelerinizle birlikte olan bireysel toplantılara hazırlanabilirsiniz. Bu toplantılarda, konuşmayı öne doğru hareket ettirebilecek soruların bir listesine sahip olmak isteyeceksiniz. Sorabileceğiniz bazı sorular şunlardır:

Bu çeyreğin gurur duyduğun bir şey nedir?

Hangi hedeflerle tanıştınız? Hangi hedefler kısa düştü?

Profesyonel olarak büyümenize yardımcı olmak için bir sonraki çeyreğe odaklanabileceğiniz iki ya da üç şey nedir?

Değerlendirme toplantısının basıncını hafifletmek için, tüm ekip üyeleri için bu soruları standartlaştırın.

Uç:Takım üyelerinin iş ilerlemeleri ve hedeflerini düşündüğü soruları seçtiğinizden emin olun. Performans değerlendirmesinde derecelendirme sistemi uzun vadeli karşılaştırmalar için faydalı olsa da, konuşma, ekip üyelerinizin sorunları sözlü hale getirebilecekleri ve başarıları hakkında iyi hissetmeleridir.

5. Soruları önceden paylaşın

Bir performans değerlendirme toplantısı için ekip üyelerini hazırlamak için yapabileceğiniz en iyi şey, onların gerçekleştiğini ve tam olarak ne bekleyebileceklerini bildirmelerini sağlamaktır. Önceden hazırladığınız soruları paylaşmak, herkese düşünmek ve onları işlemek için herkese zaman verebilir. Bu sinirleri azaltır ve daha işbirliği ve yapıcı bir konuşma yapar.

Ayrıca incelemenin biçimini onlarla paylaşabilirsiniz, böylece konuşmanın nasıl gideceği hakkında bir fikir edinebilirler. Örneğin, önce paylaşmalarını mı bekler misiniz, ya da öncülük edecek misiniz?

Uç:Soruları ekip üyelerinizle paylaşmanın yanı sıra, değerlendirmeler döngüleri arasındaki ara dönemdeki başarılarını sorarak ne bekleyebileceğini bildirebilirsiniz.

6. Sohbete sahip olmak

Performans değerlendirme toplantılarınızı yapmak için geleneksel toplantılarınızın dışında bir kenara bırakın. Her takım üyesine 30 ila 45 dakika arasında bireysel olarak buluşmayı planlayın. Mümkünse, ekip üyelerinize bir haftada bir bildirimde bulunun, böylece onları planlayabilirler.

Uç:Konuşma sırasında ekip üyelerine görüşlerini sormayı unutmayın. Geçmiş performans ve gelecekteki hedeflerle ilgili standart soruların yanı sıra, sizin hakkında geri bildirim isteyin.Yönetim stiliya daşirket kültürü. Ayrıca, uzun vadede şirkette büyümeyi umuyorlarsa da sorabilirsiniz.

7. Bir hedef belirleme çerçevesi oluşturun

Takım üyelerinden değerlendirmeler sırasında sorduğunuz sorular, hedef belirleme oturumlarına akmalıdır. Performans inceleme sürecini belirlenmiş bir hedefle bitirdiğinizde, ekip üyelerinin değerlendirmeler arasında çalışmaları gerekenler hakkında net bir fikrine sahiptir. İki hedef belirleme seçeneğiAkıllı Hedefler ve Okrs :

Akıllı Hedefler:

Özel

Ölçülebilir

Başarılabilir

İlgili

Zaman ışığı

Okrs:

Amaç 1

Anahtar Sonuç 1

Anahtar Sonuç 2

Anahtar Sonucu 3

Takım üyelerini takip etmesi için bir çerçeve verdikten sonra, kolaylaştırırken hedeflerinin vizyonerleri olmalarına izin verin.

Uç:Hedef belirleme sürecinde bir arka koltuğa çıktığınızda, ekip üyeleriniz gelecekteki büyümelerini kontrol altında hissedecektir. Ayrıca değerlendirmeleri daha keyifli hale getirebilir, çünkü daha az bürokratik hale gelir.

8. Geribildirime açık olun

Her zaman ekip üyelerine performansınızı bir yönetici olarak sormanız gerekir, böylece ihtiyaçlarını karşılamaya devam edebilirsiniz. Bazen, takım üyeleri 1: 1 toplantısında dürüst geri bildirim sağlamak için kendilerini rahat hissetmeyecektir. Yani gerçek yanıtlar istiyorsanız, isimsiz olarak geri bildirim isteyin. Yapabilirsin:

Anonim bir anket gönder

Fiziksel veya sanal bir yorum kutusu kurun

Takım geri bildirim toplantısı yapın

Takım üyelerinizin sizin için olumlu ya da yapıcı olup olmadığına dair herhangi bir geri bildirimde bulunduğunuzu vurgulayın. Geri bildirimlerini daha iyi bir yönetici olmak ve gelecekteki performans değerlendirmelerini geliştirmek için kullanabilirsiniz.

Uç:Takım geribildirimini almanın yollarını düşünmekte sorun yaşıyorsanız, iş arkadaşlarınıza hangi yöntemleri kullandıklarını sorun. Diğer yöneticilerin de değerlendirme şablonları için paylaşma stratejileri olabilir. Bölümleriniz arasında örtüşen alanları görürseniz, performans inceleme formunuz için fikirleri ödünç alabilirsiniz.

Performans değerlendirme şablonu (ve örnek)

Aşağıda, performans değerlendirme şablonunun nasıl görünebileceğine dair doldurulmuş bir örnek göreceksiniz. Bu şablonu, iş ilerlemeleri ve gelecekteki hedefleri hakkında anlamlı bir tartışmaya yol açması gereken ekip üyeleri için öz değerlendirme olarak sunabilirsiniz.

Bu performans değerlendirme şablonunun boş bir sürümünü aşağıda şirketinizi ve departmanınızı özelleştirmek için aşağıda indirebilirsiniz.

1: 1'ler yürürlüğe giren takım güvenini oluşturun

Performans değerlendirme şablonları, yüz yüze toplantılar sırasında notları not etmek için faydalı olabilir, ancak birçok takım ileuzaktan çalışmaOnline yazılım zamankinden daha yararlıdır. Virtuals 1: 1 toplantı gündemleri sohbet etmek isteyen her zaman ekip üyeleri ve burada olduğunuzu açıklamak. Bunlar gündelik geribildirim için ve yapı psikolojik emniyet ve güven için harika bir yer konum. Daha büyük bir performans değerlendirme görüşmesi yaparken doğrudan rapor ile bu ilişkiyi geliştirerek, kendinizi başarılı ayarlayabilirsiniz.

Yıl boyunca ekip üyeleri ile bağlı kalmak 1 toplantıları gündemleri: şahsen işe bile, 1 kullanabilirsiniz.

A 1: 1 Proje ayrıca takım üyelere sizinle konuşmak istediğini seçme şansı verir. 1 düşünün: 1 zamanlarının olarak. onlara kendileri için en faydalı olan yolla kullanmak için bir kenara 30 dakika kurdum. Bazen onlar açma için biraz zamana ihtiyacım çünkü sevdikleri TV programı hakkında konuşmak isteyebiliriz. Diğer zamanlarda, bazı ciddi beyin fırtınası veya problem çözme birlikte ile içine alabilirsiniz.

Neden performans değerlendirmeleri önemlidir

Performans değerlendirmeleri, yöneticiler ve ekip üyeleri çalışma telaşlı alır, çünkü her ikisi için önemlidiriletişimkısa düşebilir. Bir “iyi bir iş” burada ve uzun bir yol gitmek, ama ekip üyeleri yolda kalmak amacıyla bireysel geri bildirim için planlanan FaceTime ihtiyaç ve büyür.

Performans değerlendirmelerini aşağıdaki yararları sağlayabilir:

yöneticileri için:

uygulamaları işe bilgi verir

yönetim tarzı hakkında geri bildirim sunar

takım üyesi sağlığı üzerinde güncellemeler sağlar

ekip üyeleri için:

liderlik iletişimi geliştirir

adres kaygıları güvenli bir alan sağlar

bireysel performansa Teklifler geribildirim

performans değerlendirmeleri sinir bozucu hissedebilir, onlar da motive edici ve ekip üyelerine nasıl geliştirilebileceğine ilişkin netlik vereceğiz. Zamanla, düşünceli performans evals güven inşa ve onları destekleyen ekip üyelerini ve onların kariyer gösterirler.

hedef belirleme yazılımı ile performans değerlendirmelerinin geliştirin

İle birlikteUDN Görev Yöneticisibireyin hedef belirleme yazılımı, ekibinizin performans değerlendirmeleri etrafında rulo zaman herkes üzerinde baskı azaltır yaptıklarını nasıl daha sık güncellemeler alabilir.

Hedef belirleme gelecek ilerleme daha fazla odaklanarak performans değerlendirme sürecini geliştirir. Ekibinizin eylem ilerlemelerini izleyebilirsiniz, bunlar daha iyi işlerini yaparken yatırım hissedeceksiniz.