6 pasos para crear una plantilla de evaluación de rendimiento (con ejemplos)

Resumen

Una evaluación de desempeño es un proceso de registro formal utilizado para evaluar el progreso de los miembros del equipo. Aunque las evaluaciones pueden ser estresantes, una plantilla de evaluación de desempeño puede ayudar a estandarizar el proceso. Cuando su miembro del equipo sabe exactamente lo que estará discutiendo, son capaces de prepararse y tener una conversación más productiva. Además, si empareja las evaluaciones con la configuración de objetivos, puede enfocar la conversación no solo en el impacto actual, sino también los objetivos futuros. En este artículo, aprenda cómo una plantilla de evaluación de desempeño puede simplificar y mejorar el proceso de retroalimentación.

Las evaluaciones de desempeño pueden generar recuerdos de cuando eras un nuevo miembro del equipo en el asiento caliente. La anticipación antes de cada una reunión de 1: 1 fue probablemente estresante si no sabía cómo se vería el formato o en qué hablaría. Pero ahora que eres un gerente, puedes ver las cosas desde una perspectiva diferente y crear una experiencia más positiva.

Las evaluaciones de desempeño son una herramienta valiosa porque ayudan a proporcionar estructura y claridad al proceso de retroalimentación. También son una excelente manera de volver a enfocar la experiencia de evaluación en el futuro.objetivos, en lugar de errores pasados. En esta pieza, aprenderá cómo crear una plantilla de evaluación de rendimiento, que puede emparejar con el software de configuración de objetivos para respaldar a su equipo a medida que crecen.

¿Qué es una evaluación de desempeño?

Una evaluación de desempeño es un proceso de facturación formal que se utiliza para evaluar a los miembros del equipo en función de su trabajo pasado y paraDar opinionpara el éxito futuro. A veces se llama una revisión de desempeño, las evaluaciones de rendimiento generalmente ocurren en ciclos trimestrales, bianuales o anuales.

Durante una evaluación de desempeño, revisará el rendimiento general de cada miembro del equipo y descompone las competencias que apuntan a dominar. Usted y su empleado pasarán a través de ejemplos específicos de cosas que su miembro del equipo hizo bien y áreas donde tienen espacio para mejorar. Algunas empresas utilizan software de evaluación de rendimiento virtual, pero también puede pasar por el proceso sin usar una herramienta de administración de recursos humanos dedicada.

Evaluaciones de desempeño como autoevaluaciones.

Las evaluaciones de desempeño son una oportunidad para el crecimiento. Son la oportunidad de tener una conversación sobre el impacto de cada miembro del equipo y cómo pueden avanzar en su papel.

A menudo, las plantillas de evaluación de rendimiento tendrán un componente de autoevaluación. Esto le da a su miembro a su equipo la oportunidad de conducir su propia carrera compartiendo sus éxitos y objetivos futuros. Luego, puede iniciar la conversación de evaluación de desempeño pidiéndoles que compartan lo que creen que están haciendo bien y las áreas en las que creen que necesitan mejoras. Esto puede hacer que la evaluación se sienta menos escrutadora y más como un diálogo.

¿Cómo escribes una evaluación de desempeño?

Una plantilla de evaluación de desempeño puede ayudarlo a prepararse para el proceso de evaluación al darle un formato estandarizado a seguir. Aunque debe adaptar esta plantilla a los objetivos de su equipo, asegúrese de que los miembros de su equipo vean la plantilla con anticipación para que sepa cómo se trata la conversación. Esto les permite prepararse y alentar la conversación sobre cómo avanzar. Un enfoque de colaboración se sentirá menos desalentador que un formulario de evaluación de rendimiento tradicional y de un solo lado.

1. Identificar las competencias básicas

Aunque desea que su plantilla de evaluación de desempeño satisfaga las necesidades de los miembros de su equipo, también es importante estandarizar su plantilla para proporcionar una evaluación justa en todo el tablero. Esto significa considerar qué competencias tienen más sentido para todo su departamento.

Competencias básicas que pueden medir el rendimiento para variosroles de equipoincluir:

Conocimiento de las habilidades laborales.

Calidad / Cantidad de trabajo.

Habilidades de servicio al cliente

Asistencia

Iniciativa

Inclusión

Además de estas categorías, puede incluir un área en el formulario de evaluación para el establecimiento de objetivos específicos y una mayor discusión. Esto le permitirá obtener más personal con cada miembro del equipo cuando se reúna con ellos individualmente.

Propina:Puede agregar las subcompetidas por debajo de cada categoría para que su evaluación de desempeño sea más detallada. Por ejemplo, bajo la competencia de "calidad / cantidad de trabajo", agregue cosas como: busca formas de mejorar la calidad, realiza una gama completa de deberes, logra objetivos y cumple con los plazos.

2. Elija una escala de calificación

Una vez que haya elegido las competencias para su plantilla de evaluación de desempeño, elija cómo desea calificar a los miembros de su equipo. Hay dos valores principales de una escala de calificación:

Proporciona un lenguaje compartido para discutir los éxitos y las fortalezas contra áreas de oportunidad.

Proporciona algo que mirar hacia atrás y ver el crecimiento de la carrera miembro del equipo.

Sin embargo, evite una escala numérica si es posible. De esa manera, los miembros del equipo se enfocan menos en su "grado" y más en sus competencias. La clave de su escala de calificación es asegurarse de que esté claro para todos.

Ejemplo de escala de calificación:

Supera las expectativas

A menudo supera las expectativas

Constantemente cumple con las expectativas

Desarrollo de necesidades

Asegúrese de alinear su equipo sobre lo que significa la escala de calificación. Por ejemplo, dos personas pueden definir mentalmente "satisfacer constantemente las expectativas" de manera diferente, por lo que mantener a todos en la misma página puede establecer la etapa para una conversación de evaluación saludable y productiva.

3. Establecer un ciclo de evaluación

Configuración de su ciclo de evaluación le permitirá a usted y a los miembros de su equipo saber cuánto tiempo tiene que preparar entre las sesiones. Los ciclos comunes de revisión son trimestrales, biintinulamente, y anualmente, y su empresa puede predefinirlos. Pero si tiene una opción, puede elegir en función de la naturaleza de su lugar de trabajo. Por ejemplo, si su cultura de trabajo es práctica, puede realizar evaluaciones mensuales de desempeño para garantizar que los miembros del equipo tengan una retroalimentación frecuente. Si su cultura de trabajo es altamente colaborativa, es posible que su equipo no necesite revisiones frecuentes.

Algunos periodos de revisión son mejores parametas a corto plazoMientras que otros se centran enmetas a largo plazo. Por ejemplo, los períodos de revisión trimestral proporcionan tiempo suficiente entre las evaluaciones para que los miembros de su equipo se enfrenten a comentarios anteriores y trabajen en cualquier objetivo que haya establecido. Una vez que haya establecido su ciclo de evaluación, es importante que se adhiera a él para que todos sepa qué esperar avanzar.

Propina:También puede aprovechar el tiempo que tiene entre ciclos de evaluación para observar el desempeño laboral en acción y ofrecer oportunidades paradesarrollo profesional. Ayudar a los miembros de su equipo a cumplir con sus objetivos de desempeño beneficia a todo el equipo.

4. Preparar una lista de preguntas.

Ahora que ha clavado los conceptos básicos de su plantilla de evaluación de desempeño, puede prepararse para las reuniones individuales que tendrá con los miembros de su equipo. En estas reuniones, querrá tener una lista de preguntas para pedir que pueda mover la conversación hacia adelante. Algunas preguntas que puede hacer incluyen:

¿Qué es algo de este trimestre de la que estás orgulloso?

¿Qué metas conociste? ¿Qué objetivos se quedaron cortos?

¿Cuáles son las dos o tres cosas que puede centrarse en el próximo trimestre para ayudarlo a crecer profesionalmente?

Para aliviar la presión de la reunión de evaluación, estandarice estas preguntas para todos los miembros del equipo.

Propina:Asegúrese de elegir preguntas que obtengan miembros del equipo pensando en su progreso laboral y metas. Si bien el sistema de calificación en la evaluación de desempeño es útil para comparaciones a largo plazo, la conversación es donde los miembros de su equipo pueden verbalizar los problemas y sentirse bien con sus logros.

5. Compartir preguntas con anticipación

Lo mejor que puede hacer para preparar a los miembros del equipo para una reunión de evaluación de desempeño es dejar que sepa frente a lo que está sucediendo y exactamente lo que pueden esperar. Compartir las preguntas que ha preparado con anticipación puede darle tiempo a todos a pensar en ellos y procesarlos. Esto reduce los nervios y lo convierte en una conversación más colaborativa y constructiva.

También puede compartir el formato de la revisión con ellos para que puedan tener una idea de cómo irá la conversación. Por ejemplo, ¿esperará que compartan primero o lo llevarán?

Propina:Además de compartir las preguntas con los miembros de su equipo, puede hacerles saber qué esperar al preguntarles sobre sus logros durante los ciclos intermedios entre las evaluaciones.

6. tener la conversación

Deje a un lado el tiempo dedicado fuera de sus reuniones tradicionales para tener sus reuniones de evaluación de desempeño. Planee reunirse individualmente con cada miembro del equipo durante entre 30 y 45 minutos. Si es posible, proporcione a los miembros de su equipo sobre el aviso de una semana para que puedan planearlos.

Propina:No olvides pedirles a los miembros del equipo sus opiniones durante la conversación. Aparte de las preguntas estándar sobre el desempeño pasado y las metas futuras, solicite comentarios sobre suEstilo de gestióno lacultura de la empresa. También puede preguntar dónde o si esperan crecer en la compañía a largo plazo.

7. Crea un marco de establecimiento de metas

Las preguntas que usted solicita a los miembros del equipo durante las evaluaciones deben fluir en sesiones de meta. Cuando termina el proceso de revisión de desempeño con un objetivo establecido, los miembros del equipo tienen una idea clara de lo que necesitan para trabajar entre las evaluaciones. Dos opciones de establecimiento de objetivos incluyenObjetivos inteligentes y Okrs :

Objetivos inteligentes:

Específico

Mensurable

Realizable

Pertinente

Limitados en el tiempo

Okrs:

Objetivo 1

Resultado clave 1

Resultado clave 2

Resultado clave 3

Después de darles a los miembros del equipo un marco a seguir, déjelos ser los visionarios de sus objetivos mientras facilita.

Propina:Cuando toma un asiento trasero en el proceso de establecimiento de objetivos, los miembros de su equipo se sentirán más en control de su crecimiento futuro. También puede hacer que las evaluaciones sean más agradables porque se vuelve menos burocrática.

8. estar abierto a la retroalimentación

Siempre debe preguntar a los miembros del equipo sobre su desempeño como gerente para que pueda continuar satisfaciendo sus necesidades. A veces, los miembros del equipo no se sentirán cómodos de proporcionar comentarios honestos en una reunión de 1: 1. Entonces, si quiere respuestas genuinas, considere solicitar comentarios de forma anónima. Puede:

Enviar una encuesta anónima

Configurar un cuadro de comentarios físicos o virtuales

Mantener una reunión de comentarios de equipo

Enfatice que está abierto a cualquier comentario que los miembros de su equipo lo tengan, ya sea positivo o constructivo. Puede usar sus comentarios para convertirse en un mejor gerente y mejorar las futuras evaluaciones de desempeño.

Propina:Si tiene problemas para pensar en las formas de obtener comentarios de los equipos, pregúntele a sus compañeros de trabajo qué métodos utilizan. Otros gerentes pueden tener estrategias para compartir e ideas para las plantillas de evaluación también. Si ve áreas que se superponen entre sus departamentos, puede pedir prestadas ideas para su formulario de revisión de rendimiento.

Plantilla de evaluación de rendimiento (y ejemplo)

A continuación, verá un ejemplo lleno de lo que puede parecer una plantilla de evaluación de rendimiento. Puede ofrecer esta plantilla como una autoevaluación para los miembros del equipo, que debe provocar una discusión significativa sobre el progreso de su trabajo y los objetivos futuros.

Puede descargar una versión en blanco de esta plantilla de evaluación de rendimiento a continuación para personalizar para su empresa y departamento.

Construir el equipo de confianza con Efectivo 1: 1S

Las plantillas de evaluación de desempeño pueden ser útiles para anotar notas durante las reuniones cara a cara, pero con muchos equipos que se mudan atrabajo remoto, el software en línea es más útil que nunca. Virtuals 1: 1 Las agendas de la reunión aclaran que está aquí para los miembros de su equipo y siempre está dispuesto a chatear. Son un gran lugar para comentarios informales y para construir la seguridad y la confianza psicológicos. Al desarrollar esta relación con su informe directo, puede establecerse para el éxito cuando tenga una conversación de revisión de rendimiento más grande.

Incluso si trabaja en persona, puede utilizar agendas de reuniones de 1: 1 para mantenerse conectado con los miembros del equipo durante todo el año.

Un proyecto 1: 1 también le da a los miembros del equipo la oportunidad de elegir de qué quieren hablar con usted. Piense en el 1: 1 como su tiempo. Aparte de 30 minutos para que los use de cualquier manera sea más beneficiosa para ellos. A veces, podrían querer hablar de su programa de televisión favorito porque necesitan un tiempo para relajarse. Otras veces, puede meterse en una lluvia de ideas seria o resolución de problemas juntos.

¿Por qué las evaluaciones de desempeño son importantes?

Las evaluaciones de desempeño son importantes para los gerentes y los miembros del equipo porque cuando el trabajo se agita,comunicaciónpuede caer corto. Aquí, un "buen trabajo" aquí y puede recorrer un largo camino, pero los miembros del equipo necesitan facetime programado para la retroalimentación individual para quedarse en la pista y crecer.

Las evaluaciones de rendimiento pueden proporcionar los siguientes beneficios:

Para los gerentes:

Informa las prácticas de contratación

Ofrece comentarios sobre el estilo de gestión.

Proporciona actualizaciones sobre el bienestar del miembro del equipo.

Para los miembros del equipo:

Mejora la comunicación con el liderazgo.

Proporciona un espacio seguro para abordar las preocupaciones.

Ofrece comentarios sobre el rendimiento individual.

Si bien las evaluaciones de desempeño pueden sentir los estresiones, también están motivando y brindan claridad a los miembros del equipo sobre cómo mejorar. Con el tiempo, el desempeño reflexivo evoca la creación de confianza y muestra a los miembros de su equipo que los apoyan y su carrera.

Mejorar las evaluaciones de rendimiento con el software de configuración de objetivos

ConGestor de tareas UDNEl software de establecimiento de objetivos, su equipo puede recibir actualizaciones más frecuentes sobre cómo están lo que están haciendo, lo que reduce la presión sobre todos cuando las evaluaciones de desempeño rodan.

La configuración del objetivo mejora el proceso de evaluación de desempeño centrándose más en el progreso futuro. Cuando su equipo puede ver su progreso en acción, se sentirán más invertidos para hacer su mejor trabajo.