6 trin til at oprette en præstationsevalueringsskabelon (med eksempler)

Resumé

En præstationsevaluering er en formel check-in-proces, der bruges til at evaluere teammedlems fremskridt. Selvom evalueringer kan være stressende, kan en præstationsevalueringsskabelon hjælpe med at standardisere processen. Når dit holdmedlem ved præcis, hvad du vil diskutere, kan de forberede og have en mere produktiv samtale. Plus, hvis du parrer evalueringer med målindstilling, kan du fokusere samtalen ikke bare på den nuværende effekt, men også fremtidige mål. I denne artikel skal du lære, hvordan en præstationsevalueringsskabelon kan forenkle og forbedre feedback-processen.

Resultatevalueringer kan hente minder om, hvornår du var et nyt holdmedlem i det varme sæde. Forventningen før hver 1: 1 møde var sandsynligvis stressende, hvis du ikke vidste, hvad formatet ville se ud eller hvad du ville tale om. Men nu hvor du er en leder, kan du se tingene fra et andet perspektiv og skabe en mere positiv oplevelse.

Resultatevalueringer er et værdifuldt værktøj, fordi de hjælper med at give struktur og klarhed til feedback-processen. De er også en fantastisk måde at re-fokusere vurderingserfaring på fremtidenmål, snarere end tidligere fejl. I dette stykke lærer du, hvordan du opretter en præstationsevalueringsskabelon, som du kan parre med målindstillingssoftware til at støtte dit hold, som de vokser.

Hvad er en præstationsevaluering?

En præstationsevaluering er en formel check-in-proces, der bruges til at evaluere holdmedlemmer baseret på deres tidligere arbejde og tilgive tilbagemeldingtil fremtidig succes. Nogle gange kaldes en præstationsundersøgelse, forekommer præstationsevalueringer normalt i kvartalsvis, bi-årlige eller årlige cyklusser.

Under en præstationsevaluering gennemgår du hvert holdmedlems samlede præstation og nedbryder de kompetencer, de sigter mod at mestre. Du og din medarbejder vil gå gennem specifikke eksempler på ting, som dit holdmedlem gjorde godt og områder, hvor de har plads til forbedring. Nogle virksomheder bruger Virtual Performance Evaluation Software, men du kan også gennemgå processen uden at bruge et dedikeret HR Management Tool.

Præstationsevalueringer som selvvurderinger

Resultatevalueringer er en mulighed for vækst. De er en chance for at have en samtale om hvert holdmedlems indflydelse, og hvordan de kan bevæge sig fremad i deres rolle.

Ofte vil præstationsevalueringsskabeloner have en selvvurderingskomponent. Dette giver dit teammedlem en chance for at køre deres egen karriere ved at dele deres succeser og fremtidige mål. Du kan derefter starte præstationsevalueringssamtalen ved at bede dem om at dele, hvad de tror, ​​de har det godt, og de områder, hvor de tror, ​​de har brug for forbedringer. Dette kan gøre evalueringen til at føle sig mindre undersøgelse og mere som en dialog.

Hvordan skriver du en præstationsevaluering?

En præstationsevalueringsskabelon kan hjælpe dig med at forberede evalueringsprocessen ved at give dig et standardiseret format, der skal følges. Selv om du skal skræddersy denne skabelon til dit holds mål, skal du sørge for, at dine holdmedlemmer ser skabelonen på forhånd, så de ved, hvad samtalen handler om. Dette gør det muligt for dem at forberede og opmuntre samtale om, hvordan man går videre. En samarbejdsmæssig tilgang vil føle sig mindre skræmmende end en traditionel, ensidig præstationsevalueringsformular.

1. Identificer kernekompetencer

Selvom du vil have din præstationsevalueringsskabelon til at imødekomme dine holdmedlemmers behov, er det også vigtigt at standardisere din skabelon for at give en retfærdig vurdering på tværs af brættet. Det betyder at overveje, hvilke kompetencer der er mest forstand for hele din afdeling.

Kernekompetencer, der kan måle ydeevne for forskelligeTeam roller.omfatte:

Kendskab til jobkompetencer

Kvalitet / mængde arbejde

Kundeservice færdigheder

Tilstedeværelse

Initiativ

Inklusivitet

Ud over disse kategorier, kan du medtage et område i evalueringsskema for specifik målsætning og yderligere diskussion. Dette vil give dig mulighed for at få mere personlig med hver medarbejder, når du mødes med dem individuelt.

Tip:Du kan tilføje sub-kompetencer under hver kategori for at gøre din præstation evaluering mere detaljeret. For eksempel, i henhold til ”kvalitet / mængde arbejde” kompetence, tilføje ting som: udseende efter måder at forbedre kvaliteten, udfører en komplet vifte af opgaver, opnår mål, og opfylder frister.

2. Vælg en rating skala

Når du har valgt de kompetencer til din evaluering af ydeevne skabelon, skal du vælge, hvordan du vil bedømme dine teammedlemmer. Der er to primære værdier af en rating skala:

Giver et fælles sprog til at diskutere succeser og styrker vs. områder med muligheder.

Giver noget at se tilbage til og se medarbejder karriere vækst.

Men undgå en numerisk skala, hvis muligt. På den måde teammedlemmer fokusere mindre på deres ”grade” og mere på deres kompetencer. Nøglen til din bedømmelse skala er at sørge for det er klart for alle.

Bedømmelsesskala eksempel:

Overstiger Forventningerne

Ofte overstiger forventningerne

Konsekvent opfylder forventningerne

udviklingsbehov

Sørg for at justere dit hold på, hvad ratingskalaen midler. For eksempel kan to mennesker mentalt definere "konsekvent opfylder forventningerne" forskelligt, så at holde alle på samme side kan sætte scenen for en sund og produktiv evaluering samtale.

3. Indstil en evaluering cyklus

Indstilling af din evaluering cyklus vil lade dig og dit team medlemmer ved, hvor meget tid du har til at forberede mellem sessioner. Almindelige anmeldelse cyklusser er kvartalsvis, hvert andet år, og årligt, og din virksomhed kan på forhånd bestemme disse. Men hvis du har et valg, kan du vælge baseret på arten af din arbejdsplads. For eksempel, hvis dit arbejde kultur er hands-off, kan du holde månedlige evalueringer af ydeevnen for at sikre teammedlemmer får hyppig feedback. Hvis dit arbejde kultur er meget samarbejde, kan dit team ikke behøver hyppige anmeldelser.

Nogle anmeldelse perioder er bedre forKortfristede målmens andre fokuserer påLangsigtede mål. For eksempel, kvartalsvise undersøgelsesfrister give tid nok mellem evalueringer for dit team medlemmer til at tage forbi feedback i betragtning og arbejde på nogen mål, du har sat sammen. Når du har indstillet din vurdering cyklus, er det vigtigt at holde sig til det, så alle ved, hvad de skal forvente bevæger sig fremad.

Tip:Du kan også drage fordel af den tid, du har mellem evaluering cykler for at observere arbejdspræstation i action og rummer muligheder forprofessionel udvikling. Hjælpe dine teammedlemmer opfylde deres præstationsmål gavn for hele holdet.

4. Forbered en liste med spørgsmål

Nu hvor du har naglet ned det grundlæggende i din præstation evaluering skabelon, kan du forberede dig til de individuelle møder, du bliver nødt med dine teammedlemmer. I disse møder, vil du ønsker at have en liste over spørgsmål at stille, der kan bevæge samtalen fremad. Nogle spørgsmål, du kan spørge, omfatter:

Hvad er noget fra dette kvartal, at du er stolt af?

Hvilke mål har du mødes? Hvilke mål faldt kort?

Hvad er to eller tre ting, du kan fokusere på næste kvartal for at hjælpe dig med at vokse professionelt?

For at lette presset på evalueringsmøde, standardisere disse spørgsmål for alle teammedlemmer.

Tip:Sørg for at vælge spørgsmål, der får teammedlemmer tænker på deres arbejde fremskridt og mål. Mens rating system på evaluering af ydeevne er nyttigt for langsigtede sammenligninger, samtalen er, hvor dit team medlemmer kan sætte ord på problemstillinger og føler sig godt om deres præstationer.

5. Del spørgsmål på forhånd

Det bedste, du kan gøre for at forberede holdmedlemmer til et præstationsevalueringsmøde, er at lade dem vide foran, at det sker, og præcis hvad de kan forvente. Deling af de spørgsmål, du har udarbejdet på forhånd, kan give alle tid til at tænke på dem og behandle dem. Dette reducerer nerver og gør det til en mere samarbejdsmæssig og konstruktiv samtale.

Du kan også dele formatet af anmeldelsen med dem, så de kan få en ide om, hvordan samtalen vil gå. For eksempel vil du forvente, at de først deler, eller vil du lede?

Tip:Bortset fra at dele spørgsmålene med dine teammedlemmer, kan du lade dem vide, hvad de kan forvente ved at spørge dem om deres præstationer under foreløbige mellem evalueringscyklusserne.

6. Har samtalen

Sæt til side dedikeret tid uden for dine traditionelle møder for at få dine præstationsevalueringsmøder. Planlæg at mødes individuelt med hvert holdmedlem i mellem 30 og 45 minutter. Hvis det er muligt, giv dine holdmedlemmer om en uges varsel, så de kan planlægge for dem.

Tip:Glem ikke at spørge teammedlemmer om deres meninger under samtalen. Bortset fra de standard spørgsmål om tidligere præstationer og fremtidige mål, bede om feedback om dinManagement Style.eller denVirksomhedskultur. Du kan også spørge, hvor eller hvis de håber at vokse i virksomhedens langsigtede.

7. Opret en målindstillingsramme

De spørgsmål, du spørger holdmedlemmer under evalueringer, skal strømme ind i målindstillingerne. Når du afslutter præstationsundersøgelsesprocessen med et bestemt mål, har holdmedlemmer en klar ide om, hvad de har brug for at arbejde på mellem evalueringer. To målindstillingsmuligheder omfatterSmart mål og Okrs. :

Smart mål:

Bestemt

Målelig

Opnåelig

Relevant

Timebound.

Okrs:

Mål 1.

Nøglesultatet 1

Nøgle resultat 2.

Nøglesultatet 3.

Når du har givet holdmedlemmer til at følge, lad dem være visionerne om deres mål, mens du letter.

Tip:Når du tager en bagsæde i målindstillingsprocessen, vil dine holdmedlemmer føle sig mere i kontrol med deres fremtidige vækst. Det kan også gøre evalueringer mere behageligt, fordi det bliver mindre bureaukratisk.

8. Vær åben for feedback

Du bør altid spørge teammedlemmer om din præstation som en leder, så du kan fortsætte med at opfylde deres behov. Nogle gange vil holdemedlemmer ikke føle sig godt tilpas med at give ærlig feedback i et 1: 1 møde. Så hvis du vil have ægte svar, overveje at bede om feedback anonymt. Du kan:

Send en anonym undersøgelse

Opsæt en fysisk eller virtuel kommentar boks

Hold et team feedback møde

Understrege, at du er åben for enhver tilbagemelding, som dine holdmedlemmer har for dig, om det er positivt eller konstruktivt. Du kan bruge deres feedback til at blive en bedre leder og forbedre fremtidige præstationsevalueringer.

Tip:Hvis du har problemer med at tænke på måder at få team feedback, spørg dine medarbejdere hvilke metoder de bruger. Andre ledere kan have strategier til også at dele og ideer til evalueringsskabeloner. Hvis du ser områder, der overlapper mellem dine afdelinger, kan du låne ideer til din præstationsrevisionsformular.

Præstationsevalueringsskabelon (og eksempel)

Nedenfor vil du se et udfyldt eksempel om, hvad en præstationsevalueringsskabelon kan se ud. Du kan tilbyde denne skabelon som en selvvurdering for holdmedlemmer, som skal gnide meningsfuld diskussion om deres arbejde fremskridt og fremtidige mål.

Du kan downloade en tom version af denne præstationsevalueringsskabelon nedenfor for at tilpasse til din virksomhed og afdeling.

Build Team Trust med effektiv 1: 1s

Performance Evaluation skabeloner kan være nyttige til at jotting ned noter under ansigt til ansigt møder, men med mange hold flytter tilFjernarbejde, Online-software er mere nyttigt end nogensinde. Virtuals 1: 1 Meeting Dagsendas Afklare, at du er her for dine holdmedlemmer og altid villige til at chatte. De er et godt sted for afslappet feedback og at opbygge psykologisk sikkerhed og tillid. Ved at udvikle dette forhold til din direkte rapport, kan du sætte dig op for succes, når du har en større præstationsrevisions samtale.

Selvom du arbejder personligt, kan du bruge 1: 1 Meetings Agendas for at forblive forbundet med teammedlemmer hele året.

Et 1: 1-projekt giver også holdmedlemmer chancen for at vælge, hvad de vil snakke om med dig. Tænk på 1: 1 som deres tid. Du har sat 30 minutter til side for at bruge, uanset hvad der er mest gavnligt for dem. Nogle gange vil de måske tale om deres foretrukne tv-show, fordi de har brug for lidt tid til at slappe af. Andre gange kan du komme ind i en alvorlig brainstorming eller problemløsning sammen.

Hvorfor præstationsevalueringer er vigtige

Resultatevalueringer er vigtige for både ledere og holdmedlemmer, fordi når arbejdet bliver hektisk,meddelelsekan falde kort. Et "godt arbejde" her, og der kan gå langt, men holdmedlemmer har brug for planlagt facetime til individuel feedback for at blive på sporet og vokse.

Resultatevalueringer kan give følgende fordele:

For ledere:

Informerer ansættelse praksis

Tilbyder feedback på ledelsesstil

Giver opdateringer på Team Medlem Wellbeing

For holdmedlemmer:

Forbedrer kommunikationen med lederskab

Giver et sikkert rum til at løse bekymringer

Tilbyder feedback om individuel ydeevne

Mens præstationsevalueringer kan føle nerve-wracking, er de også motiverende og giver teammedlemmer klarhed om, hvordan man kan forbedre. Over tid bygger tankevækkende præstationsudviklinger tillid og viser dine holdmedlemmer, der støtter dem og deres karriere.

Forbedre præstationsevalueringer med målindstillingssoftware

MedUDN Task Manager'S målindstillingssoftware, kan dit hold modtage hyppigere opdateringer om, hvordan de laver, hvilket mindsker trykket på alle, når præstationsevalueringer ruller rundt.

Målindstilling forbedrer præstationsevalueringsprocessen ved at fokusere mere på fremtidige fremskridt. Når dit hold kan se deres fremskridt i handling, vil de føle sig mere investeret i at gøre deres bedste arbejde.