6 خطوات لإنشاء قالب تقييم الأداء (مع أمثلة)
ملخص
تقييم الأداء هو عملية تسجيل دخول رسمية تستخدم لتقييم تقدم عضو الفريق. على الرغم من أن التقييمات قد تكون مرهقة، إلا أن قالب تقييم الأداء يمكن أن يساعد في توحيد العملية. عندما يعرف عضو فريقك بالضبط ما ستناقشه، فإنهم قادرون على الاستعداد والحصول على محادثة أكثر إنتاجية. بالإضافة إلى ذلك، إذا قمت بإقران التقييمات مع تحديد الأهداف، فيمكنك التركيز على المحادثة ليس فقط على التأثير الحالي، ولكن أيضا الأهداف المستقبلية. في هذه المقالة، تعرف على كيفية قيام قالب تقييم الأداء بتبسيط عملية التعليقات وتحسينها.
يمكن لتقييمات الأداء إحضار ذكريات عندما كنت عضوا في فريق جديد في المقعد الساخن. كان الترقب قبل اجتماع كل 1: 1 مرهقا إذا كنت لا تعرف ما الذي سيبدو عليه الشكل أو ما تتحدث عنه. لكن الآن بعد أن كنت مدير، يمكنك أن ترى أشياء من منظور مختلف وخلق تجربة أكثر إيجابية.
تقييم الأداء هي أداة قيمة لأنها تساعد في توفير الهيكل والوضوح لعملية التعليقات. إنها أيضا وسيلة رائعة لإعادة تركيز تجربة التقييم في المستقبلالأهداف، بدلا من الأخطاء الماضية. في هذه القطعة، ستتعلم كيفية إنشاء قالب تقييم الأداء، والذي يمكنك إقرانه مع برنامج تحديد الأهداف لدعم فريقك أثناء تنموه.
ما هو تقييم الأداء؟
تقييم الأداء هو عملية تسجيل دخول رسمية تستخدم لتقييم أعضاء الفريق بناء على عملهم السابق وإلىإعطاء ردود الفعلالنجاح في المستقبل. تسمى أحيانا مراجعة الأداء، وعادة ما تحدث تقييمات الأداء في دورات ربع سنوية أو ثنائية السنوية أو السنوية.
خلال تقييم الأداء، ستقوم بمراجعة الأداء العام لأحد أعضاء الفريق وكسر الكفاءات التي تهدف إلى إتقانها. سوف يمشي أنت وموظفك من خلال أمثلة محددة للأشياء التي قام بها عضو فريقك جيدا ومناطق يتمتعون بها مجالا للتحسين. تستخدم بعض الشركات برنامج تقييم الأداء الافتراضي، ولكن يمكنك أيضا تمرير العملية دون استخدام أداة إدارة الموارد البشرية مخصصة.
تقييم الأداء كقيمات ذاتية
تقييمات الأداء هي فرصة للنمو. إنها فرصة للحصول على محادثة حول تأثير كل عضو في الفريق وكيف يمكنهم المضي قدما في دورهم.
في كثير من الأحيان، سيكون لدى قوالب تقييم الأداء مكون التقييم الذاتي. هذا يمنح عضو فريقك فرصة لقيادة حياته المهنية الخاصة بهم من خلال مشاركة نجاحاتها وأهدافها المستقبلية. يمكنك بعد ذلك بدء محادثة تقييم الأداء من خلال طلبهم بمشاركة ما يعتقدون أنهم على ما يرام والمناطق التي يعتقدون فيها أنهم بحاجة إلى تحسين. هذا يمكن أن يجعل التقييم يشعر أقل التدقيق وأكثر مثل الحوار.
كيف تكتب تقييم الأداء؟
يمكن أن يساعدك قالب تقييم الأداء في الاستعداد لعملية التقييم من خلال إعطائك تنسيق موحد لمتابعة. على الرغم من أنه يجب عليك تخصيص هذا القالب لأهداف فريقك، فتأكد من أن أعضاء الفريق الخاص بك يرون القالب مقدما حتى يعرفوا ما ستكون المحادثة. هذا يسمح لهم بإعداد وتشجع المحادثة حول كيفية المضي قدما. سيكون النهج التعاوني أقل شاقة من نموذج تقييم الأداء التقليدي من جانب واحد.
1. تحديد الكفاءات الأساسية
على الرغم من أنك تريد قالب تقييم الأداء الخاص بك لتلبية احتياجات أعضاء الفريق الخاص بك، من المهم أيضا توحيد قالبك لتوفير تقييم عادل في جميع اللوحة. هذا يعني النظر في ما تكافح الكفاءات الأكثر إلحاقا بإدارةك بأكمله.
الكفاءات الأساسية التي يمكن أن قياس الأداء لمختلفادوار الفريقتتضمن:
معرفة المهارات الوظيفية
جودة / كمية العمل
مهارات خدمة العملاء
حضور
مبادرة
الشمولية
بالإضافة إلى هذه الفئات، يمكنك تضمين منطقة في نموذج التقييم لتحديد الأهداف المحددة والمناقشة الإضافية. سيتيح لك ذلك الحصول على المزيد من الشخصية مع كل عضو في الفريق عندما تقابلها بشكل فردي.
نصيحة:يمكنك إضافة كفاءات فرعية أدناه كل فئة لجعل تقييم أدائك أكثر تفصيلا. على سبيل المثال، تحت كفاءة "جودة / كمية العمل"، إضافة أشياء مثل: تبحث عن طرق لتحسين الجودة، تؤدي مجموعة كاملة من الواجبات، وتحقق الأهداف، ويلتقي بالمواعيد النهائية.
2. اختيار مقياس تصنيف
بمجرد اختيار الكفاءات لقالب تقييم الأداء الخاص بك، اختر الطريقة التي تريد قيمتها أعضاء فريقك. هناك قيمتان رئيسيتان من مقياس التصنيف:
يوفر لغة مشتركة لمناقشة النجاحات والقوت نقاط القوة مقابل مناطق الفرص.
يوفر شيئا للنظر فيه إلى الوراء ونرى النمو الوظيفي لعضو الفريق.
ومع ذلك، تجنب النطاق العددي إذا كان ذلك ممكنا. بهذه الطريقة، يركز أعضاء الفريق أقل على "درجتهم" وأكثر من كفاءاتهم. مفتاح مقياس تقييمك هو التأكد من أنه واضح للجميع.
مقياس تصنيف المثال:
يفوق التوقعات
غالبا ما يتجاوز التوقعات
يلتقي باستمرار التوقعات
يحتاج إلى تطوير
تأكد من مواءمة فريقك على ما يعني مقياس التصنيف. على سبيل المثال، قد يحدد شخصان عقليا "يلبي التوقعات باستمرار" بشكل مختلف، لذلك يمكن أن يحتفظ الجميع في نفس الصفحة بتعيين المرحلة للحصول على محادثة تقييم صحية ومنتجية.
3. تعيين دورة التقييم
وضع دورة التقييم الخاصة بك سيسمح لك وأعضاء فريقك بمعرفة مقدار الوقت الذي يجب أن تحضيره بين الجلسات. دورات المراجعة الشائعة هي فصلية، ثنائية سنويا، سنويا، ويمكن لشركتك تحديدها مسبقا. ولكن إذا كان لديك خيار، فقد تختار بناء على طبيعة مكان العمل الخاص بك. على سبيل المثال، إذا كانت ثقافة العمل الخاصة بك، فيمكنك إجراء تقييمات شهرية للأداء لضمان الحصول على أعضاء الفريق الحصول على تعليقات متكررة. إذا كانت ثقافة عملك تعاونا للغاية، فقد لا يحتاج فريقك إلى مراجعات متكررة.
بعض فترات المراجعة أفضل ل الأهداف قصيرة الأجل بينما يركز الآخرون علىأهداف بعيدة المدىوبعد على سبيل المثال، توفر فترات المراجعة الفصلية وقتا كافيا بين التقييمات لأعضاء فريقك لاتخاذ التعليقات السابقة في الاعتبار والعمل على أي أهداف قمت بها معا. بمجرد تحديد دورة التقييم الخاصة بك، من المهم أن تلتزم بهذا يعرف الجميع ما يجب أن نتوقع للمضي قدما.
نصيحة:يمكنك أيضا الاستفادة من الوقت الذي لديك بين دورات التقييم لمراقبة الأداء الوظيفي في العمل وتقديم فرصالتطوير المهنيوبعد إن مساعدة أعضاء فريقك يفي بأهداف أدائهم يفيدون الفريق بأكمله.
4. تحضير قائمة الأسئلة
الآن بعد أن تسمر أساسيات قالب تقييم الأداء الخاص بك، يمكنك الاستعداد للاجتماعات الفردية التي ستحصل عليها مع أعضاء فريقك. في هذه الاجتماعات، سترغب في الحصول على قائمة من الأسئلة التي يجب طرحها التي يمكنها نقل المحادثة إلى الأمام. بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها تشمل:
ما هو شيء من هذا الربع الذي تفخر به؟
ما هي الأهداف التي قابلتها؟ أي أهداف سقطت قصيرة؟
ما هي نوعين أو ثلاثة أشياء يمكنك التركيز عليها في الربع المقبل لمساعدتك على النمو بشكل احترافي؟
لتخفيف ضغط اجتماع التقييم، توحيد هذه الأسئلة لجميع أعضاء الفريق.
نصيحة:تأكد من اختيار الأسئلة التي تحصل على أعضاء الفريق الذين يفكرون في تقدمهم وأهدافهم. على الرغم من أن نظام التصنيف الخاص بتقييم الأداء مفيد للمقارنات طويلة الأجل، فإن المحادثة هي المكان الذي يمكن لأعضاء فريقك لفظه المشكلات ويشعرون بالرضا عن إنجازاتهم.
5. مشاركة الأسئلة مقدما
أفضل شيء يمكنك القيام به لإعداد أعضاء الفريق للحصول على اجتماع تقييم الأداء هو السماح لهم بالمعرفة بالجبهة التي تحدث والضبط ما يمكنهم توقعه. تبادل الأسئلة التي أعدتها مقدما يمكن أن تعطي الجميع الوقت للتفكير فيهم ومعالجةها. هذا يقلل من الأعصاب ويجعلها محادثة أكثر تعاونية وبناءة.
يمكنك أيضا مشاركة تنسيق المراجعة معهم حتى يتمكنوا من الحصول على فكرة عن كيفية تذهب المحادثة. على سبيل المثال، هل تتوقع منهم أن يشاركون أولا أو سوف تقود؟
نصيحة:بصرف النظر عن تقاسم الأسئلة مع أعضاء الفريق الخاص بك، يمكنك السماح لهم بمعرفة ما تتوقعه من خلال طرحهم من إنجازاتهم أثناء فترة التقييمات بين دورات التقييمات.
6. لديك المحادثة
تضع جانبا وقتا مخصصا خارج اجتماعاتك التقليدية لوجود اجتماعات تقييم الأداء الخاصة بك. تخطط للقاء بشكل فردي مع كل عضو في الفريق لمدة تتراوح بين 30 و 45 دقيقة. إذا كان ذلك ممكنا، امنح أعضاء فريقك حول إشعار أسبوع حتى يتمكنوا من التخطيط لهم.
نصيحة:لا تنسى أن تسأل أعضاء الفريق لآرائهم أثناء المحادثة. بصرف النظر عن الأسئلة القياسية حول الأداء السابق والأهداف المستقبلية، اسأل ردود الفعل عنأسلوب الإدارةأو الثقافة الشركةوبعد يمكنك أيضا أن تسأل أين أو إذا أمل في النمو في الشركة على المدى الطويل.
7. إنشاء إطار عمل الهدف
يجب أن تتدفق الأسئلة التي طرحها أعضاء الفريق أثناء التقييمات إلى جلسات تحديد الأهداف. عندما تنتهي عملية مراجعة الأداء بهدف محدد، يكون لدى أعضاء الفريق فكرة واضحة عما يحتاجون إليه للعمل بين التقييمات. وتشمل خيارات تحديد المرمىالأهداف الذكية و okrs. في
الأهداف الذكية:
محددة
قابلة للقياس
قابل للتحقيق
مناسب
مقيدة زمنيا
okrs:
الهدف 1.
النتيجة الرئيسية 1.
النتيجة الرئيسية 2.
النتيجة الرئيسية 3.
بعد إعطاء أعضاء الفريق إطار عمل لمتابعة، دعهم يكونون في الرؤية لأهدافهم أثناء تسهيلك.
نصيحة:عندما تأخذ خلفية في عملية تحديد الأهداف، سيشعر أعضاء فريقك بمزيد من السيطرة على نموهم في المستقبل. يمكن أن تجعل التقييمات أكثر متعة لأنها تصبح أقل البيروقراطية.
8. أن تكون مفتوحة للتعليقات
يجب عليك دائما طرح أعضاء الفريق حول أدائك كمدير حتى تتمكن من الاستمرار في تلبية احتياجاتهم. في بعض الأحيان، لن يشعر أعضاء الفريق بالراحة في تقديم ملاحظات نزيهة في اجتماع 1: 1. لذلك إذا كنت تريد ردود حقيقية، فكر في طلب ردود الفعل مجهولة. يمكنك:
إرسال مسح مجهول
قم بإعداد مربع تعليق مادي أو افتراضي
عقد اجتماع ردود الفعل فريق
التأكيد على أنك منفتح على أي ردود فعل أعضاء فريقك لديهم، سواء كانت إيجابية أو بناءة. يمكنك استخدام ملاحظاتهم لتصبح مدير أفضل وتحسين تقييمات الأداء في المستقبل.
نصيحة:إذا كنت تواجه مشكلة في التفكير في طرق الحصول على ردود فعل عامة، اسأل زملائك في العمل ما هي الأساليب التي يستخدمونها. قد يكون للمديرين الآخرين استراتيجيات لمشاركة وأفكار قوالب التقييم كذلك. إذا رأيت المناطق التي تتداخل بين إداراتك، يمكنك استعارة الأفكار لنموذج مراجعة الأداء الخاص بك.
قالب تقييم الأداء (والمثال)
سترى أدناه مثال مملوء لما قد يبدو وكأنه قالب تقييم الأداء. يمكنك تقديم هذا القالب كتقييم ذاتي لأعضاء الفريق، والذي ينبغي أن يثير مناقشة هادفة حول تقدم عملها والأهداف المستقبلية.
يمكنك تنزيل إصدار فارغ من قالب تقييم الأداء هذا أدناه لتخصيص لشركتك وقسمك.
بناء فريق العمل مع فعالة 1: 1S
يمكن أن تكون قوالب تقييم الأداء مفيدة لتدفق الملاحظات خلال اجتماعات وجها لوجه، ولكن مع العديد من الفرق التي تتحرك إليها العمل عن بعد ، البرامج عبر الإنترنت مفيدة أكثر من أي وقت مضى. Versinals 1: 1 توضيح جدول أعمال الاجتماعات أنك هنا لأعضاء فريقك ودائما على استعداد للدردشة. إنها مكانا رائعا للحصول على تعليقات غير رسمية وبناء السلامة والثقة النفسية. من خلال تطوير هذه العلاقة مع تقريرك المباشر، يمكنك ضبط نفسك للنجاح عندما يكون لديك محادثة مراجعة أداء أكبر.
حتى لو كنت تعمل شخصيا، يمكنك استخدام جداول أعمال اجتماعات 1: 1 للبقاء على اتصال مع أعضاء الفريق على مدار العام.
يعطي مشروع 1: 1 أيضا أعضاء الفريق فرصة لاختيار ما يريدون التحدث معك. فكر في 1: 1 وقتهم. لقد حددت 30 دقيقة جانبا لهم للاستخدام بأي طريقة مفيدة لهم. في بعض الأحيان، قد يرغبون في التحدث عن برنامجهم التلفزيوني المفضل لأنهم يحتاجون إلى بعض الوقت للاسترخاء. في بعض الأحيان، قد تدخل في بعض العصف الذهني الخطير أو حل المشكلات معا.
لماذا تقييمات الأداء مهمة
تقييم الأداء مهم لكل من المديرين وأعضاء الفريق لأنه عندما يحصل العمل على المحمومة،الاتصالاتيمكن أن تسقط قصيرة. "وظيفة جيدة" هنا وهناك شوطا طويلا، لكن أعضاء الفريق يحتاجون في FaceTime من أجل ردود فعل فردية من أجل البقاء على المسار الصحيح والنمو.
يمكن أن توفر تقييمات الأداء الفوائد التالية:
للمديرين:
يعلم استئجار الممارسات
يقدم ردود الفعل على أسلوب الإدارة
يوفر تحديثات على رفاهية عضو الفريق
لأعضاء الفريق:
يحسن التواصل مع القيادة
يوفر مساحة آمنة لمعالجة المخاوف
يقدم ردود الفعل على الأداء الفردي
في حين أن تقييمات الأداء يمكن أن تشعر بالإثارة العصبية، فإنها تحفز أيضا وتقديم وضوح أعضاء الفريق حول كيفية تحسين. مع مرور الوقت، فإن الأداء المدروس إيفالز بناء الثقة وإظهار أعضاء فريقك الذين يدعمونهم ومهنهم.
تعزيز تقييمات الأداء مع برامج تحديد الأهداف
مع UDN مدير المهام برنامج تحديد الأهداف، يمكن لفريقك الحصول على تحديثات أكثر تواترا حول كيفية القيام به، مما يقلل من الضغط على الجميع عند تقييد الأداء.
يعزز تحديد الأهداف عملية تقييم الأداء من خلال التركيز بشكل أكبر على التقدم المستقبلي. عندما يمكن لفريقك مشاهدة تقدمهم في العمل، سيشعرون بالمزيد باستثمار في القيام بأفضل عملهم.
