การเลือกปฏิบัติอายุเป็นปัญหาของทุกคน

หนึ่งในช่วงเวลาที่เจ็บปวดที่สุดและบอกใน Dan Lyons 'Memoir ของปีของเขาในฐานะพนักงานในการเริ่มต้นคือเมื่อพนักงานต้อนรับหนุ่มเงยหน้าขึ้นมองเมืองลียงวัย 52 ปีที่ได้รับการว่าจ้างใหม่และบอกว่าเธอดีใจที่พวกเขากำลังจ้างผู้สูงอายุในที่สุด อุ๊ย

ในฐานะที่เป็นคนงานวัยกลางคนใน Silicon Valley Startup ตัวเองมันมักจะรุ่งสางกับฉันที่ฉันทำงานเคียงข้างกับคนที่อายุครึ่งหนึ่งของฉัน (บางคนอายุน้อยกว่า) แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าฉันถูกปลดออกทันทีและต้องเริ่มการค้นหางาน ณ จุดนี้? เพื่อนสองสามคนที่มีประสบการณ์สถานการณ์ที่แน่นอนบอกว่าเป็นการเป่าอัตตาที่น่ากลัวในการล่าสัตว์ในวันนี้ - โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณอายุ 40 ปีที่ผ่านมา

"เรามีวัฒนธรรมเยาวชนในประเทศนี้ที่ที่อายุน้อยกว่าดีกว่ากว่า" โทมัสออสบอร์นทนายความอาวุโสของมูลนิธิ AARP .

และไม่มีที่ใดก็ชัดเจนกว่าใน บริษัท เทคโนโลยีทั่วประเทศ กรณีในจุด: Facebook กำลังเผชิญอยู่คดีการเลือกปฏิบัติอายุสองขวบในช่วงเวลาของการเขียนนี้ ในความเป็นจริงการฟ้องร้องทั้งสองชี้ไปที่คำพูดที่ Facebook CEO Mark Zuckerberg ให้ที่Y Combinator Combinator Startup School Eventย้อนกลับไปในปี 2550 เป็นตัวอย่างของอคติอายุโดยธรรมชาติของ บริษัท :

เช่นเดียวกับ Dan Lyons เขียนในชิ้นส่วน op-edผู้สังเกตการณ์: "การตัดสินใจว่าจ้างและการยิงการยิงตามอายุเป็นสิ่งผิดกฎหมาย แต่การเลือกปฏิบัติอายุอาละวาดในอุตสาหกรรมเทคโนโลยีและทุกคนรู้และทุกคนก็ยอมรับมัน"

แต่ Ageism และเพศในที่ทำงานเป็นจริงและแม้ว่าคุณอาจไม่ชอบเพื่อนร่วมงานหญิงที่มีอายุมากกว่าของคุณพวกเขาปูถนนให้คุณ

อายุอคติ: กับกฎหมาย

การเลือกปฏิบัติอายุตามที่ค่าคอมมิชชั่นโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน(EEC) เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติต่อผู้สมัครหรือพนักงานน้อยลงเนื่องจากอายุของเขาหรือเธอ

ในสหรัฐอเมริกาการเลือกปฏิบัติอายุในพระราชบัญญัติการจ้างงาน(Adea) เป็นกฎหมายอายุ 50 ปีที่ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติอายุที่มีอายุ 40 ปีขึ้นไป

พฤติกรรมการเลือกปฏิบัตินี้อาจรวมถึง:

"คุณมีคุณสมบัติเกินกว่าสำหรับตำแหน่งและเราไม่คิดว่าคุณจะพอใจ" คือการเลือกปฏิบัติอายุพฤตินัย

การเลือกปฏิบัติอายุ: ตัวเลขบางอย่าง

หากต้องการทราบว่าปัญหานี้แพร่หลายได้อย่างไรลองดูที่สถิติ

EEOC ได้รับการเรียกร้องประมาณ 1,000 รายในปีแรกที่เต็มไปด้วยการบังคับใช้การบังคับใช้การเลือกปฏิบัติอายุในพระราชบัญญัติการจ้างงาน วันนี้ แต่มันได้รับการเรียกร้องประมาณ 20,000 ครั้งต่อปี

ตามการสำรวจ AARP 201364% ของคนงาน(เกือบ 2 ในทุก ๆ 3 คน) บอกว่าพวกเขามีประสบการณ์การเลือกปฏิบัติอายุหรือเห็นตัวอย่างในสถานที่ทำงานของพวกเขา

การศึกษาเดียวกันนั้นมี 16% ของคนงานที่มีอายุมากกว่าอ้างว่า "อายุการเลือกปฏิบัติ" เป็นเหตุผลอันดับต้น ๆ สำหรับการขาดความมั่นใจในการลงจอดงานใหม่

จากนั้นการศึกษาปี 2559ดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์จากมหาวิทยาลัยแคลิฟอร์เนียเออร์ไวน์พบหลักฐานคอนกรีตที่ผู้สูงอายุพบว่าการจ้างงานยากขึ้น พวกเขาส่ง 40,000 เรซูเม่สำหรับงานจริงนับพันครั้ง สำหรับตำแหน่งที่กำหนดใด ๆ Triplets ของประวัติย่อที่เหมือนกันถูกส่งออกความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคืออายุ: หนึ่งสำหรับเด็กอายุน้อยสำหรับวัยกลางคนและหนึ่งสำหรับผู้สูงอายุ ดูผลลัพธ์ในกราฟ:

การศึกษาของพวกเขามาถึงข้อสรุปว่า:

คุณรู้หรือไม่ว่าอะไรทำให้ฉันรู้สึกถึงวัยกลางคนและไม่เกี่ยวข้อง? การล่าหางานเมื่อฉันอยู่ในสำนักงานที่บ้านเป็นเวลาสองปี. sheesh

การจับกุมการเลือกปฏิบัติอายุ

ดังนั้นใช่ผู้คนต้องดิ้นรนกับ Ageism ในที่ทำงานเป็นประจำทุกวัน

แต่การกระทำใดที่คุณสามารถทำได้ในฐานะผู้นำใน บริษัท ของคุณเพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติประเภทนี้? และองค์กรของคุณสามารถทำอะไรเพื่อโปรโมตแบรนด์ของคุณเป็นสถานที่ที่เปิดรับความสามารถของทุกวัย?

เคล็ดลับบางอย่าง:

01. เปลี่ยนคำพูดของรายละเอียดงานของคุณ

ลบการอ้างอิงเหล่านั้นไปยังผู้สมัครที่เหมาะที่มี "ประสบการณ์ 8 ถึง 10 ปี" หรือ "2 ถึง 3 ปีจากวิทยาลัย" (เหล่านี้เป็นแนวทางที่เกิดขึ้นจริงจาก R.j. Reynolds บริษัท ยาสูบที่ส่งผลให้เกิดการฟ้องร้องเมื่อผู้สรรหางานเป่านกหวีดในการจ้างงานของ บริษัท )

ในลักษณะเดียวกันหลีกเลี่ยง descriptors เช่น " พื้นเมืองดิจิตอล, "" การปรับตัว "หรือ" พลังงานสูง "ที่มีแนวโน้มที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ลำเอียง

แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติเหนือกับดักของเพียงกำลังมองหา "วัฒนธรรมพอดี. ผู้สมัครจะทำอะไรที่โต๊ะทำงานของพวกเขาครั้งเดียวจ้าง? ทักษะใดที่พวกเขาต้องการย้ายโครงการไปข้างหน้า?

02. ให้การฝึกปฏิบัติต่ออายุ

เผชิญหน้ากับปัญหาด้วยการทำให้ผู้คนทราบว่ามีอคติเหล่านี้มีอยู่ ในทำนองเดียวกันกับที่คุณถือโมดูลการฝึกอบรมการเลือกปฏิบัติทางเพศให้ บริษัท ดำเนินต่อไปตามอายุ ออนซ์ของการป้องกันนั้นดีกว่าคดีที่อาจเกิดขึ้นหลังจากทั้งหมด

03. ให้การฝึกอบรมด้านเทคนิค / เครื่องมือสำหรับทุกคน

อย่าคิดว่าคนรู้วิธีการใช้เครื่องมือของคุณ เสนอการฝึกอบรมเกี่ยวกับเทคโนโลยีและเครื่องมือทั้งหมดที่คุณใช้เพื่อทำงานให้เสร็จใน บริษัท ของคุณ ทำการฝึกอบรมสำหรับการจ้างงานใหม่ แต่ยังให้โอกาสผู้คนในการปราบปรามแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดและเคล็ดลับและเทคนิคที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับเครื่องมือทำงานของพวกเขา

หากมีคนที่ทนต่อการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จ้างเปลี่ยนวิธีการจัดการเพื่อรับพวกเขาบนกระดาน

04. แกะสลักเส้นทางอาชีพ (ใหม่)

คนงานของคุณมีเส้นทางอาชีพที่ชัดเจนที่จะติดตามหรือไม่? เหล็กที่ออกมาโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเริ่มต้นการเริ่มต้นของคุณและ บริษัท ของคุณครบกำหนด

ในกรณีของคนงานที่มีอายุมากกว่าที่มีอาชีพอาจได้รับความตายสร้างเส้นทางใหม่และขยายแผนภูมิ org นั้น. ค้นหาวิธีสำหรับคนงานเหล่านี้เพื่อพัฒนาอย่างมืออาชีพและก้าวหน้าต่อไปเนื่องจากอยู่ในองค์กรของคุณนานขึ้น

05. การรักษาความเห็นอกเห็นใจ

ในฐานะผู้นำอยู่ที่นั่นเพื่อยกระดับผู้คนของคุณ หนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดในการทำเช่นนี้คือการขยายมือช่วย

หากผู้ปฏิบัติงานที่เป็นผู้ใหญ่มากขึ้นดูเหมือนจะดิ้นรนกับประสิทธิภาพจากนั้นพูดคุยกับพวกเขา มุ่งเน้นไปที่ข้อเท็จจริง (ว่าประสิทธิภาพของพวกเขาลื่นไถลผลลัพธ์นั้นมาสายเป็นต้น) แต่ยังถามว่าคุณสามารถช่วยเปลี่ยนสิ่งนี้ได้อย่างไร อาจกลายเป็นสิ่งที่พวกเขาอาจต้องใช้เครื่องมือใหม่ที่แนะนำ

ด้วยการให้ความช่วยเหลือคุณเพิ่มขวัญกำลังใจและอาจหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติอ้างว่าตามถนน

Ageism เป็นปัญหาของทุกคน

ความยาวและสั้นของมันคือ: การเลือกปฏิบัติอายุเป็นเรื่องจริงมากสำหรับประชากรจำนวนมากในประเทศใด ๆ The Onus อยู่กับคุณในฐานะผู้นำที่จะต้องตระหนักถึงมันและเผยแพร่วัฒนธรรมของ บริษัท ที่ Destigmatizes อายุในองค์กรของคุณ

เพราะวันหนึ่งเมื่อคุณอยู่ใกล้อายุเกษียณด้วยตัวเองคุณจะหวังว่าจะมีผลงานที่ตรงกับภูมิปัญญาที่ยากลำบากของคุณและทักษะพิเศษสูง

นี่คือผู้ใช้ Twitter Steve Mitchell (@ingostudios) ด้วยคำสลายตัวของภูมิปัญญา:

#ความจริงเกี่ยวกับ#agediscrimination @aarp @aarpadvocates @aarpcares @useeoc @eoc_ofo @aarppolicy pic.twitter.com/z6wbnwa72w